Ключевые элементы управления предприятием (корпорацией) и их практическое использование

Современными тенденциями развития структур, к которым необходимо стремится, являются:

- сокращение уровней управления;

- общее сокращение числа управляющих  высшего и среднего звена;

- создание более плоской организационной структуры;

- повышение статуса персонала, ориентированного на инновации, творчество и количественные  методы.

В Беларуси довольно неплохо прижились многие принципы западного менеджмента. Но, к сожалению, их используют не все отечественные компании. В первую очередь это касается вовлечения персонала в процесс принятия решения. Данный фактор позволяет сотрудникам не только ощущать себя частью компании, но и повышает их ответственность в работе над проектом. Весьма часто получается так, что работник, находящийся в подчинении, может намного профессиональнее разбираться в конкретном вопросе, нежели непосредственный руководитель. Так почему бы не узнать его мнение по конкретному вопросу? Ведь это очень хороший мотивирующий фактор для персонала. Однако в Беларуси он пока не работает. В большей степени роль играет обычная психология человека, наделенного властью.

Зачастую на отечественных предприятиях информация о достижениях компании, ее общей стратегии не доходит до персонала. Принятые наверху решения могут не доноситься до сотрудников в полной мере. Таким образом, возникает ситуация, когда персонал, работая в одном направлении, начинает сопротивляться тем нововведениям и сменам курса, которые происходят в организации.

Конечно, в нашей стране есть яркие примеры, когда отлаженное сотрудничество отделов и подразделений компании приносит очень хорошие результаты. Но достичь этого очень трудно. При этом следует помнить, что результаты такой кропотливой работы не всегда видны сразу. В большинстве случаев их можно оценить лишь косвенно, да и то через некоторое время.

С приходом в нашу систему элементов западного управления поменялся и подход к продвижению сотрудников по служебной лестнице. Сейчас недостаточно просто хорошо и качественно выполнять свои обязанности. Настало время, когда руководители наших фирм отдают предпочтение людям со смелыми идеями. Эта тенденция, без сомнения, навеяна Западом.

Миссия компании, стратегия, ценности, человек как их носитель и исполнитель – неотъемлемые компоненты управленческих практик для лучших западных компаний. Но пока не для отечественных. Безусловно, люди в команде должны не только разделять ценности и принципы, руководствуясь которыми они будут достигать поставленных целей, но они еще должны их принимать. Вот, собственно, коренное отличие западного подхода к менеджменту, ориентированного в первую очередь на результат и максимальное использование ключевых компетенций сотрудников. Именно этот фактор дает осязаемые преимущества в конкурентной борьбе перед традиционным белорусским подходом.

На мой взгляд, положительный результат от внедрения любых зарубежных методов управления, в том числе японского и американского, возможен лишь в том случае, если они могут быть полноценно адаптированы к белорусской хозяйственной культуре. Возможно, мировоззренчески близким белорусскому является японский стиль управления или как минимум существенные его черты.

Часто утверждается, что японская система управления эффективна именно благодаря синергическому действию составляющих: системы пожизненного найма, системы кадровой ротации, системы репутации, системы подготовки на рабочем месте, системы оплаты туда. Я полностью разделяю мнение исследователей о невозможности автоматического переноса всей японской системы управления в белорусские организации.

Для того чтобы белорусские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной заинтересованной занятости сотрудников. В условиях долгосрочного найма на белорусских предприятиях необходимо внедрять систему кадровой ротации. Работники отечественных предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном и том же рабочем месте, выполнять одну и ту же опостылевшую операцию, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации не только позволит работникам белорусских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и поспособствует их профессиональному росту, сделает сотрудников более счастливыми, дает возможность познать различные аспекты деятельности предприятия и действовать объективно в интересах всей компании.

Целесообразно использовать в деятельности белорусских компании также элементы японской системы подготовки на рабочем месте. По моему мнению, на многих белорусских предприятиях сегодня уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний соискателей работы и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях. При этом у немногих предприятий существуют собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, за редким исключением не требуют от образовательных учреждений специальной узкой подготовки и учитывают при приёме на работу главным образом общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив. Предприятия сами обучают сотрудников необходимым узким навыкам.

Оценивая эффективность вышеуказанных предложений, следует определить и связать между собой три основных характеристики деятельности предприятия:

- затраты на осуществление и внедрение предложенных мер по повышению эффективности функционирования организации;

- время, затраченное на реализацию  задуманных предложений;

- результат

Все предложенные методы по повышению эффективности деятельности фирмы я оцениваю как весьма эффективные, ввиду того, что затраты на проведение необходимых мероприятий по осуществлению в жизнь вышеуказанных предложений, оправдываются и окупаются результатами, полученными от внедренных нововведений путем значительного повышения уровня работы персонала. К тому же время, затраченное на реализацию задуманных предложений, на мой взгляд, весьма приемлемо и оптимально.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

В данной курсовой работе были рассмотрены ключевые элементы управления предприятием, деление их на «жёсткие» и «мягкие», использование элементов управления в опыте американских и японских фирм, а также приведены некоторые предложения по использованию этого опыта на отечественных предприятиях. Следовательно, можно говорить о том, что цель курсовой работы достигнута.

Ещё раз можно отметить, что для успешного управления фирмой менеджеру необходимо четко определиться с типом стратегии развития фирмы, структурой и системой управления. Он должен умело сочетать «мягкие» (стиль управления, сумма навыков персонала, состав персонала и совместно разделяемые персоналом ценности) и «жесткие» (организационная структура, стратегии и системы управления) элементы управления для достижения максимальной эффективности управления фирмой.

Но все вышеперечисленные элементы и подходы управления не являются «панацеей» для успешного функционирования фирмы и не существует единого «лучшего» способа (метода) управления организацией. Существует множество факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, которые влияют на эту организацию. Поэтому необходимо рассматривать каждую ситуацию отдельно, для того, чтобы подобрать необходимые элементы управления для конкретной организации.

Проблема использования опыта, накопленного зарубежными фирмами в области менеджмента, в последние годы стала особенно актуальной. Однако не вызывает сомнения тот факт, что западный опыт управления необходимо тщательно изучать. Без понимания результатов, накопленных зарубежными специалистами в области управления, невозможно создание собственной современной школы управления.

Безусловно, у Беларуси существует и собственный опыт, и его также не стоит забывать. Однако, этот опыт несколько специфичен ввиду особых экономических условий, в которых долгие годы находились белорусские руководители, поэтому нельзя слепо применять накопленные знания в современных условиях.

Исходя из этого, я могу сделать вывод, что любой организации целесообразнее было бы использовать ситуационный подход к управлению, т.к. фирма функционирует в постоянно изменяющихся условиях и ей необходимо обладать как можно большей гибкостью, оперативно принимать решения и максимально быстро проводить их.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Аакер Дэвид А. Стратегическое рыночное управление. 6-е международное издание / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. 
2. Баринов В. А., Харченко В. Л. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.
3. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. - М.: Перспектива, 2006.-с.385.
4. Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: Дело, 2006.-с.383.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2005.с.478.
6. Гапоненко А. А., Панкрухин А. П. Стратегическое управление. – М.: Омега-Л, 2004.
7. Кабушкин Н.И. Основа менеджмента: Учебное пособие - 5-е изд.-М.: Новое знание,2005.-с.421.
8. Каору Иомито Японские методы управления. - М: Экономика, 2004.
9. Максимцов М.М. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2004.-с.352.
10. Менеджмент организации / Под ред. З. П. Румянцевой.- М.: Мир, 2003.-с.422.
11. Сравнительный менеджмент / Под ред. С.Э. Пивоварова. - СПб.: Питер, 2006. - 368 с.Тейлор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. - М.: Дело, 2006. -с.522.
12. Стратегический менеджмент / Под ред. А. Н. Петрова. – СПб.: Питер, 2005.
13. Стратегический менеджмент: Учебник / Пер. с англ. Н. И. Алмазовой. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2003.
14. Уколов В.Ф., Масс А.М., Быстряков И.К. Теория управления.- М.: Экономика, 2006.-с.576.
15. Уткин Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов. - М.: Зерцало, 2007. -с.395.
16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.-318с.
17. Финансовый менеджмент: теория и практика. / Под ред.Е.С. Стояновой.- М.: Перспектива,2004. -с.456.
18. Холт Р.Н. Основы финансового менеджмента. - М.: Дело, 2006. -с.435.
19. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. - М.: ОЛМА - ПРЕСС, 2006. -с.427.

 

 

.