Карьера современного менеджера и оценка уровня организации его труда

Поведение менеджеров, по мнению зарубежных экспертов, должно отличаться некоторой агрессивностью, настойчивостью, готовностью к восприятию и передаче информации, рациональностью, групповой работой, тщательностью и точностью, честностью, справедливостью, юмором, стремлением к установлению контактов, способностью правильно реагировать на обоснованные возражения, к принятию решений, самокритичностью, самоконтролем, уверенностью в манере поведения, тактичностью, терпимостью, ориентированностью на достижение поставленных целей.

           К числу наиболее важных характеристик деятельности менеджеров относятся:

• получение реалистичной оценки сильных и слабых сторон подчиненных;
• психологическая интуиция – умение понять психические свойства и состояния личности;
• психологический такт – умение найти нужную форму общения;
• умение вести переговоры с вышестоящими руководителями;
• обеспечение благоприятного характера взаимоотношений в руководимых коллективах и заинтересованности у подчиненных в качественном выполнении служебных обязанностей.
• Факторы, определяющие успех менеджеров:
• умение и желание создавать результаты;
• желание и способность нести ответственность и принимать рискованные решения;
• готовность к изменениям, способность управлять ими и использовать в интересах организации;
• готовность к сотрудничеству;
• принятие быстрых решений;
• способность предвидеть будущее;
• широкий кругозор;
• чувство ситуации;
• способность выделить главное;
• напористость;
• умение управлять своим мнением;
• уважение к другим;
• здоровое тщеславие.
• После получения желаемых результатов можно добиться следующего:
• почувствовать себя значительным;
• получить признание окружающих;
• обеспечить успех и служебный рост;
• создать материальное благополучие;
• выработать активную жизненную позицию;
• развиваться и самосовершенствоваться;
• с удовлетворением и радостью воспринимать жизнь.

         Определенный интерес в этой связи представляет концепция ограничений. Идея состоит в том, что все менеджеры имеют возможность развивать и повышать эффектность своей работы. Однако присутствуют такие области, в которых они, мягко говоря, не компетентны. Такие действия менеджера и трактуются как ограничения. Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей менеджера.

          Таким образом, выделяют следующие 11 потенциальных ограничений в деятельности руководителя.

1. Неумение управлять  собой. Каждый менеджер должен  научиться управлять собой и  общаться с самим собой как  с уникальным и бесценным ресурсом.

2. Размытые личные  ценности. Менеджеры должны ежедневно  принимать великое множество  решений, базирующихся на личных  ценностях и принципах. Если  личные ценности не ясны для  себя и окружающих, то они будут  восприниматься в искаженном  виде.

3. Неясные личные цели. Есть менеджеры, которым не хватает ясности в своих личных целях, но есть и такие, кто проявляет в своей жизни необыкновенную собранность и сосредоточенность.

4. Заторможенное личное  развитие. Способность к саморазвитию  характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практику полученные знания.

5. Неумение решать  проблемы (принимать решения). Особый  талант менеджера – это способность  быстро и правильно принимать  решения. 

6. Отсутствие творчества  в работе. Можно привести великое множество примеров, когда тот или иной менеджер проявляет творческий (нестандартный) подход в своей деятельности.

Творчество в управлении всегда ценилось очень высоко. Творческая личность подготовлена к работе в  условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредвиденный) подход, способны играть много ролей, современно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации.

Для достижения стратегических целей организации они могут  порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. В свою очередь менеджер, обладающий относительно низкой изобретательностью, редко выдвигает новые идеи, не способен заставить других творчески мыслить и использовать новые подходы в работе.

7. Неумение влиять на людей. Ключевую роль в вопросах влиятельности играет личный фактор. На многих людей производит впечатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния (жесты, внешний вид и т.п.).

неумением влиять на окружающих.

8. Непонимание специфики управленческого труда. Основная мысль этого ограничения сводится к тому, чтобы менеджер добивался результата не личным трудом, а через труд других лиц.

9. Низкие организаторские  способности (неспособность руководить). Речь идет о способности менеджера оптимально организовать трудовой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чувствуют себя неуверенными в завтрашнем дне, не получают удовлетворенности от трудовой деятельности и соответственно работают ниже своих возможностей.

10. Неумение обучать.  Каждый руководитель должен заботится  о повышении компетентности тех,  кем он руководит. Хороший руководитель  выступает, кроме всего прочего,  и в роли учителя. Повышение  квалификации, в какой бы форме оно ни проводилось, - важнейший элемент управленческой эффективности.

11. Неумение формировать  коллектив. Среди устойчивых групп  людей, объединенных по признаку  определенной совместно выполняемой  деятельности, важнейшая роль принадлежит  трудовому коллективу.

Формирование коллектива – процесс сложный и противоречивый. Это прежде всего связанно с тем, что коренные интересы и цели его  членов имеют различия и противоречия. Поэтому в зависимости от степени единства индивидуальных целей и установок группы можно говорить о степени коллективности, или степени социальной зрелости трудового коллектива. От степени такой зрелости зависит характер и содержание управленческой деятельности менеджера. Руководителю необходимо иметь в ввиду, что в своем формировании и развитии трудовой коллектив проходит три основных этапа. 

На первом этапе, когда  коллектив только создан, происходит взаимное знакомство его членов. Руководителю важно присмотреться к людям  и определить наиболее авторитетных и влиятельных работников с тем, чтобы привлечь их на свою сторону и правильно расставить в коллективе. Большинство требований исходит от него и через него.

На втором этапе завершается  взаимное знакомство и изучение членов коллектива. Происходит дружеское сближение  людей в соответствии с их интересами и склонностями. В общих чертах складывается неофициальная структура коллектива, образуется актив, может образоваться и пассив. Возможно, при определенных условиях будет образованна и группа дезорганизаторов.

Характерная особенность  данного этапа состоит в том, что руководитель может управлять коллективом и может предъявлять к нему требования не только лично, но и через неформальных лидеров.

На третьем этапе  сознательность и активность работников достигают приблизительно одинаково  высокого уровня, подчиненные хорошо понимают своего руководителя и без административного нажима выполняют свои обязанности Характерная черта данного этапа – достижение гармоничного сочетания групповых  и личных интересов.

    Вполне очевидно, что коллектив в своем развитии одни этапы может проходить быстрее, другие медленнее. Бывают случаи, когда он «застревает» на одном из этапов и даже распадается. Распад коллектива происходит, когда менеджер не обладает достаточными навыками руководства, исповедуя антиколлективные взгляды, подбирает неподходящих сотрудников, не умеет распределять обязанности и терпимо относится к плохим межгрупповым отношениям.

Когда руководителю не удается  превратить группу в квалифицированный  и результативный коллектив, говорят, что такого менеджера ограничивает низкое умение формировать группу.

Таким образом, рыночная экономика требует от менеджера:

• способности управлять собой;
• разумных личных ценностей;
• постоянного личного роста (развития);
• навыков решать проблемы;
• изобретательности и способности к инновациям;
• способности влиять на окружающих;
• знание современных управленческих подходов;
• способности обучать подчиненных;
• способности формировать и развивать трудовой коллектив.

1.4  Типы современных менеджеров.

          По мере продвижения вверх собственные интеллектуальные способности менеджеров совершенствуются, а черты характера приобретают такую психологическую структуру, в которой способны сочетаться очень разные, противоположные черты личности.

Менеджеры нового типа чаще рискуют, производят впечатление бессердечных, автократичных и эмоционально малодоступных людей.

Выделяют четыре основных типа менеджеров:

Первый тип — «мастера». Это люди, которые придерживаются традиционной системы ценностей, включая  рабочую этику и уважение к  другим людям. Окружающие оцениваются ими преимущественно с точки зрения того, насколько творчески они относятся к своим обязанностям. Эти люди, однако, бывают настолько поглощены предметом собственных творческих изысканий, что оказываются не в состоянии управлять сложными и изменчивыми организационными системами.

Второй тип — «борцы с джунглями». Это люди, которые страстно стремятся  к власти. Они воспринимают себя и окружающих как живущих в  «человеческих джунглях», где каждый стремится съесть другого. Их интеллектуальные и другие психические ресурсы направлены преимущественно на обеспечение собственной безопасности и благополучия. Коллег по работе они обычно рассматривают как конкурентов или врагов, а подчиненных — как средство в борьбе за власть. Среди них, в свою очередь, выделяются два подтипа: «львы» и «лисы».

«Львы» — это победители, которые  добились успеха и строят «свою империю». «Лисы», устроив свои гнезда в корпоративной  организации, продолжают ловко и  расчетливо продвигаться дальше. За счет предприимчивости им удается быстро подняться по служебной лестнице. Однако их планы обычно в конце концов рушатся в результате ответных действий тех, кого они в свое время обманули или использовали в корыстных целях.

Третий тип — «люди компании». Они идентифицируют себя с организацией, к которой сами принадлежат. Если они психологически слабы, то стремятся подчинить себя другим и добиться скорее безопасности, нежели успехов. Будучи же волевыми и достаточно сильными, они стремятся к признанию со стороны окружающих, к повышению степени сплоченности корпорации.

Четвертый тип — «игроки». Они  рассматривают деловую жизнь  вообще и свою работу в частности  как своеобразную игру, любят рисковать, но с расчетом, часто увлекаются новшествами. В отличие от «борцов  с джунглями», они стремятся к удовлетворению от победы как таковой.

Среди современных корпоративных  менеджеров наиболее широко представлен  именно последний тип. Однако у руководителей, занимающих наиболее высокие посты, вместе с чертами «игроков» присутствуют и черты «людей компании».

ГЛАВА 2

2.1.  Организация труда руководителя

Предприимчивость менеджера  в значительной степени зависит  от уровня организации его труда. Поэтому большое значение имеет  научная организация труда менеджера, которая отличается продуманной  системой работы, сосредоточением внимания на резервах использования рабочего времени, повышении качества управления. Еще часто встречаются руководители, которые занимаются мелочной опекой своих подчиненных, решения принимают только сами.

Переход к рыночным отношениям требует упорядочения дня руководителя, ликвидации кампанейщины и штурмовщины, которые мешают решать перспективные вопросы, ограничивают возможность новых, предприимчивых решений управленческих задач.