Кадровый резерв

В состав кадрового  резерва могут быть включены лица, соответствующие квалификационным требованиям по государственной  должности, обладающие необходимыми деловыми и личностными качествами и показавшие высокие результаты в профессиональной деятельности.

На одну государственную  должность в кадровый резерв может  быть включено не более 5 .

Ежегодно до 15 ноября текущего года начальники отделов  Управления проводят анализ кадрового резерва должностей в своем отделе, дают оценку деятельности за минувший год каждого зачисленного в резерв, его готовности к замещению вакантной должности. Предложения об оставлении зачисленных в резерв в составе резерва или об исключении из него представляются начальниками отделов в отдел государственной службы и кадров не позднее 1 декабря. Одновременно рассматриваются новые кандидатуры для зачисления в кадровый резерв. Порядок пополнения резерва сохраняется тот же, что и при формировании.

При отсутствии кандидатов или признании кандидатов на конкретную государственную должность  не соответствующими требованиям, установленным  законодательством, кадровый резерв на замещение указанной должности  не формируется.

Лица, включенные в состав кадрового резерва на замещение государственных должностей на текущий календарный год, могут включаться в кадровый резерв на замещение данной должности и на последующие годы.

Кадровый резерв Управления Росреестра по УР подразделяется на следующие группы в зависимости от уровня должностей, на которые планируется подготовка резервиста:

 

 

Таблица 2

Группы кадрового резерва

 

1 уровень	резерв на замещение  должностей руководителя, заместителей руководителя, помощников руководителя
2 уровень	резерв на замещение должностей руководителей отделов

 

Кадровый резерв формируется как из внутренних, так и из внешних источников из числа:

• высококвалифицированных специалистов и руководителей  Управления Росреестра по УР
• высококвалифицированных специалистов и руководителей сторонних организаций (по присланным резюме соискателей вакансий; по рекомендациям и отзывам из различных источников).

При отборе кандидатов в  кадровый резерв в первоочередном порядке  рассматриваются кандидатуры перспективных  специалистов и руководителей, работающих в данной организации.

Организация поиска кандидатов в резерв из внешних источников осуществляется Отделом кадров при участии заинтересованных руководителей структурных подразделений.

Основными критериями оценки кандидатов для включения в кадровый резерв являются:

• высокая профессиональная квалификация;
• высокие результаты производственной деятельности;
• наличие необходимых управленческих навыков;
• возраст и состояние здоровья;
• наличие высокого личностного и делового потенциала, необходимого для профессионального развития и карьерного роста;
• хорошая обучаемость;
• необходимые лидерские качества.

Отбор кандидатов в резерв может производиться  с учетом рекомендаций аттестационной комиссии и непосредственных руководителей, результатов стажировки молодых специалистов, конкурсов профессионального мастерства, экспертных оценок, психологического тестирования и других характеризующих работника данных.

Рассмотрим движение численности персонала на предприятии¹².

Таблица 3

Изменение численности  работников предприятия за 2012 год

 

Изменения	человек
– состояло в списках  предприятия на начало года	124
– принято за год	14
– выбыло за год	7
- принято из кадрового  резерва	2
в том числе уволено:
по собственному желанию	2
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	4

 

Сумма числа принятых и выбывших работников за период дает представление об общем обороте  рабочей силы на предприятии (О_об). При этом число принятых работников образует абсолютную величину оборота по приему (О_n), а число выбывших – абсолютную величину оборота по увольнению (О_у):

 

О_об = О_n + О_у = 14+7=21(чел.).

 

Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения  трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы:

 

(О_тек) = 2 + 4 = 6(чел.).

 

Для нахождения относительных показателей движения рабочей силы необходимо рассчитать среднее списочное число работников предприятия за год (Т). При этом численность работников на конец года может быть определена на основе данных о численности на начало года и данных о приеме и выбытии работников:

124+ (124 + 14 – 7)

Т = —————————— = 128 (чел.).

  2

Коэффициент общего оборота  рабочей силы равен:

К_oб = (О_n : Т) • 100% = (14 : 124) • 100% = 11,3%.

Коэффициент стабильности кадров К_стаб = 100% - К_об = 100-11,3 = 88,7%.

Коэффициент оборота  по приему (К_n), по увольнению (К_у) и текучести рабочей силы (К_тек) рассчитывается аналогичным образом:

К_n = (О_n : Т) • 100% = (14 : 124) • 100% = 11,3%;

К_у = (О_у : Т) • 100% = (7 : 124) • 100% = 5,6%;

К_тек = (О_тек : Т) • 100% = (6:124) • 100% =4,8%.

Данные цифры показывают, что организация достаточно стабильна  в плане кадров. Низкими являются коэффициенты приема, увольнения и  текучести работников.

Таблица 4

Состояние кадрового  резерва за 2012 год

Изменения	Показатели, чел
Состояло в кадровом резерве на начало года	12
Из них принято	2
Состояло в кадровом резерве на конец года	11

 

Также по данным цифрам видно, что всего 2 человека из числа принятых принято из кадрового резерва, это  составляет 14,3%  от общего числа принятых и 16,7% от числа кадрового резерва. Можем сделать вывод, что в организации предпочитают набирать новых сотрудников, нежели работать с тем резервом, который уже есть в запасе.

Считаю это недостаточно обоснованным и экономически неэффективным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В УПРАВЛЕНИИ РОСРЕЕСТРА ПО УР

 

Одной из основных проблем  на предприятии является то, что  кадровый резерв ведется лишь на бумажных носителях, это затрудняет поиск  нужных кандидатов.

Так, по оценкам экспертам менеджер по персоналу на поиск нужной анкеты затрачивает около 3 минут. В системе 1С: Кадры и Зарплата данный процесс затрагивает не более 10 секунд.

Курс 1С: Зарплата и кадры направлен на обучение специалистов в области кадрового делопроизводства и соответствующих секторов бухгалтерии автоматизированному документообороту, учету и анализу и обработке данных с применением средств системы 1С: Предприятие. Обучение 1С Зарплата и кадры адресованы всем специалистам, занятым в сфере кадрового учета либо планирующим выполнять подобные обязанности на предприятиях различных форм собственности.

Данная программа на предприятии функционирует. Но менеджер по персоналу не имеет необходимых  навыков пользования данной системой.

Обучение стоит около 3800рублей за 12 часов.

Чтобы выяснить эффективность  вложения денег в обучение, посчитаем, сколько часов в год экономит менеджер персоналу:

За каждый поиск кандидатуры в анкетах, личных делах экономится 2 минуты 50 секунд.

В год обращения к  кадровому резерву по различным  причинам достигают 1000 раз.

Итого: 170 сек *1000=170000сек=47 часов

Средняя заработная плата  менеджера по персоналу составляет  17000 рублей. 1 час работы менеджера  стоит примерно:17000/160=106руб.

Итого:47*106=4982руб.

Итого экономический  эффект от прохождения данных курсов составит:

4982-3800=1182 рубля

Как выяснилось в предыдущей главе, в организации недостаточно эффективно используется кадровый резерв. Он не используется даже  на 20%.

Получается, как только появляется необходимость в квалифицированных  кадрах, в Управлении Росреестра проводится Конкурс на замещение вакантных должностей. Проведение данного конкурса обходится организации примерно в 20000 рублей. Данная цифра включает рекламные мероприятия( 5000), канцелярские затраты(2000), заработную плату жюри конкурса(13000).

Есть другой вариант. Можно отобрать кандидата из кадрового  резерва и впоследствии, если для  повышения квалификации отправить  данного сотрудника на тренинг для  руководителя.

Отбор и последующий  тренинг повышения эффективности  руководителей обходится в среднем по городу Ижевск в 7000 рублей. Получается, что экономическая выгода от использования кадрового резерва оценивается в :

20000-7000=13000рублей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В последнее время  в практике управление персоналом все  чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.

Система работы с кадровым резервом в нашей стране только формируется. Кадровый резерв - группа руководителей  и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Для специалистов службы управления персоналом наибольший интерес  представляет рост работника внутри организации. Он является наименее затратным, наиболее экономичным по времени, так как человек уже знаком со спецификой работы организации, этот метод сопутствует сохранению корпоративной культуры организации.

Кадровый резерв как инструмент управления карьерой это важный стратегический элемент организации.

Особенности формирования и развития кадрового резерва были исследованы на примере Управления Росреестра по УР.

Предложены следующие  меры по совершенствованию работ  с кадровым резервом:

1. Обучить менеджера по персоналу работе с программой 1С: Зарплата и Кадры. Данное мероприятие позволит вести единую базу резервистов с экономией времени и места.
2. Рекомендуется отбирать персонал из числа резервистов и обучать их, нежели проводить отбор кандидатов каждый раз с помощью конкурса.

Данные меры позволят снизить расходы, направленные на персонал, позволят повысить квалификацию работников, а также будут служить дополнительным мотиватором успешной службы работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

 

1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)
2. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.10.2013)
3. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 31.07.1998 N 146-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.10.2013)
4. Федеральный закон от 21.07.1997 N 122-ФЗ (ред. от 23.07.2013) "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.10.2013)
5. Федеральный закон от 16.07.1998 N 102-ФЗ (ред. от 07.05.2013) "Об ипотеке (залоге недвижимости)"
6. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2012. – 704 с.
7. Антикризисное управление: учебник для студентов вузов;рец.: В.Н. Некрасов, В.П. Кузнецов.-Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 352 с.
8. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.
9. Базаров Т.Ю.Управление персоналом. Академия, 2008, 224 с.
10. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2009. – 448 с.
11.   Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.
12. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.
13. Ильина Л.А. Методические подходы к повышению эффективности системы материальной мотивации муниципальных служащих // Науч.-техн. ведомости СПбГПУ. Экон. науки. – 2010. - № 5. – С. 183-190
14. Казаков М.В. Перспективы совершенствования системы подбора персонала в кредитных организациях / М.В. Казаков // Управление персоналом. – 2010. – № 11. – С. 45-47.
15. Карасева Л.А. Методические указания к решению задач по курсу «Социально-экономическая статистика». -  М.: Изд-во МГУ, 1992.
16. Карпенко А. С. Перспективы открыты. Как ими распорядиться? // Государственная служба. 2009. N 2. С. 49.
17. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
18. Зыков А.А. Формирование кадрового резерва и работа с ним / А.А. Зыков. Справочник по управлению персоналом. - 2008. - №8. - С.31-37.
19. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. Издательство "Азъ", 1992.
20. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2010. – 536 с.
21. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. -  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.
22. Официальный сайт Управления Федеральной службы государственной регистрации, кадастра и   Удмуртской Республике. Хроника событий.http://www.to18.rosreestr.ru/about/history/hronyka/
23. Анохина Н.М. Совершенствование системы контроля, мотивации и стимулирования муниципальных служащих // Соврем. наука: актуальные проблемы теории и практики. Сер. Экономика и Право. – 2012. - № 11/12. - http://www.vipstd.ru/nauteh/index.php/---ep12-11/642 (26.09.2013)