Кадровый резерв

Содержание

Введение……………………………………………………………………….3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ…………..…..5

1.1 Понятие и виды кадрового резерва предприятия……………………..5

1.2 Организация работы с кадровым резервом на предприятии…………7

2. ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В УПРАВЛЕНИИ РОСРЕЕСТРА ПО УР……………………………………….....13

2.1 Краткая характеристика деятельности Управления Росреестра по УР……………………………………………………………………………………13

2.2 Анализ системы формирования  кадрового резерва в Управлении Росреестра по УР…………………………………………………………………..18

3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В УПРАВЛЕНИИ РОСРЕЕСТРА ПО УР…………………………25

Заключение…………………………………………………………………..27

Список использованных источников и литературы……………………..29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность данной работы обусловлена высокой текучкой на предприятиях, отсутствием квалифицированных  кадров и зачастую неумением находить данные кадры. Между тем квалифицированный  персонал играет достаточно большую  роль в повышении эффективности организаций.

Многие фирмы выкидывают огромные деньги на поиск персонала, оплачивая  рекламные услуги газет, журналов, радио, телевидения. Но есть достаточно хороший  способ экономии денег- формирование кадрового  резерва предприятия и дальнейшая эффективная работа с данным резервом.

Подготовка и работа с кадровым резервом является стратегическим приоритетом  для большинства развивающихся  компаний. Наличие компетентных, подготовленных специалистов, готовых к продвижению  на ключевые для организации должности, гарантируют кадровую безопасность бизнеса и уверенность в завтрашнем дне.

Необходимость работы с кадровым резервом наступает тогда, когда есть необходимость в обеспечении преемственности управленческих кадров, сохранив  корпоративную культуру организации; когда есть необходимость предотвратить возможные кризисные ситуации в организации в случае ухода ключевых менеджеров. И, в- третьих, для стимулирования профессионального роста сотрудников компании.

Объектом данной работы является кадровый резерв предприятия, предметом является процесс формирования  и работы с кадровым резервом.

Цель курсовой работы – разработка  предложений по повышению эффективности работы с кадровым резервом предприятия.

В рамках достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

• дать понятие кадрового резерва предприятия;
• изучить виды кадрового резерва;
• проанализировать организацию работы с кадровым резервом на предприятии;
• провести оценку организации работы с кадровым резервом в Управлении Росреестра по УР;
• предложить пути совершенствования работы с кадровым резервом в Управлении Росреестра по УР, рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Методологической основой  служат метод анализа, синтеза, обобщения и другие.

Теоретической основой работы являются работы Анисимова В.М., Кибанова А.Я., Шапиро С.А., Анохиной Н.М.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Понятие и виды кадрового резерва предприятия

 

В периодических изданиях, в СМИ, в Интернете часто встречается понятие кадрового резерва. С одной стороны, данное понятие не является для России чем-то новым и передовым – на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. В настоящее время из-за дефицита квалифицированных кадров применением резерва занимаются не только государственные органы, но и передовые коммерческие структуры.

Толковый словарь Ожегова  дает следующее понятие резерва:

1. Запас, откуда черпаются  новые силы, ресурсы. 

2. Воинские формирования, предназначенные для создания  новых и усиления действующих  группировок. 

3. В армиях некоторых стран: то же, что запас. Трудовые резервы - о молодежи, получающей в специальных учебных заведениях профессии квалифицированных рабочих. ¹

Кадровый резерв —  это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или  иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.²

 Одним из основных  этапов формирования кадрового  резерва является оценка кандидата  по заданным критериям. Поэтому  трактовка понятия кадровый резерв  должна нести смысловое значение оцениваемых качеств. С этой стороны понятие кадровый резерв может звучать как  группа специалистов, потенциально способных к работе и отвечающих требованиям, предъявляемым данной должностью того или иного разряда. Такое определение является общим и может использоваться во всех видах кадрового резерва.

 Выделяют несколько  видов кадрового резерва. Основное  разделение кадрового резерва  проводится по источнику формирования: резерв внешний/внутренний. ³

Внутренний кадровый резерв – это работники предприятия, способные к профессиональному росту и прошедшие или проходящие комплекс мероприятий по развитию.

Внешний кадровый резерв – это база резюме специалистов, которые отвечают предъявляемым  требованиям и могут быть приглашены на освободившуюся вакансию по мере ее появления.

 Также кадровый  резерв можно разделить и по  видам деятельности и по времени  назначения.

По видам деятельности: такое деление направлено на захват новых сегментов рынка, что позволяет  компании развиваться и сохранять  свои позиции.

Резерв развития – группа специалистов, готовящихся к работе в рамках новых направлений (разработка новых видов товара, диверсификация производства и т. д.).

Резерв функционирования – группа кандидатов на руководящие  должности, представляющие основу эффективности функционирования организации.

По времени назначения: деление направлено на краткосрочную  перспективу, что позволяет иметь  постоянный актуальный резерв и пополнять  новыми перспективными кандидатами  и на долгосрочную перспективу –  кандидаты подготовленные, в основным относящиеся к топ-менеджменту.

Активный резерв –  группа кандидатов на выдвижение в  настоящее время.

Пассивный резерв – кандидаты  на выдвижение в будущем. ⁴

 

 

 

1.2 Организация работы с кадровым резервом на предприятии

 

Организация работ с  кадровым резервом предполагает несколько этапов:⁵

Первым этапом является  анализ потребности в резерве.

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует:

• спрогнозировать изменение структуры аппарата;
• усовершенствовать продвижение работников по службе;
• определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
• определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным определить потребность в резерве, как текущую, так и перспективную. Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить:

потребность предприятия  в кадрах управления на ближайшую  или более длительную перспективу (до пяти лет);

фактическую численность  подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв;

примерный процент выбытия  из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.;

число высвобождающихся в результате изменения структуры  управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва  и корректируются в течение всего  периода работы с ним.

Дальнейшее совершенствование работы по формированию резерва при составлении списков резерва требует учёта следующих моментов:⁶

категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства;

возможность подбора  заместителей группы руководителей. При  этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;

персональную ответственность  руководителей за рациональную расстановку  определенной категории кадров.

Вторым этапом служит формирование и составление списка резерва, которое включает в себя формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить: кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение; какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

При формирования списка резерва используются следующие методы:

анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана  для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);

наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.);

оценка результатов  трудовой деятельности — производительности труда, качества выполняемой работы и т. п., показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки деятельности руководителя;

метод заданной группировки  работников — сравниваются качества претендентов с требованиями должности  того или иного ранга: под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди.

 Основными критериями, подлежащими учету при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности, являются:⁷

мотивация труда —  интерес к профессиональным проблемам  и творческому труду, стремление к расширению кругозора, ориентация на перспективу, успех и достижения, готовность к социальным конфликтам в интересах работников и дела, к обоснованному риску;

профессионализм и компетентность — образовательный и возрастной цензы, стаж работы, уровень профессиональной подготовленности, самостоятельность в принятии решений и умение их реализовать, умение вести переговоры аргументировать свою позицию, отстаивать ее и др.;

личностные качества и потенциальные возможности  — высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, доступность, авторитетность, тактичность, коммуникабельность, организаторские склонности, нервно-психическая  и эмоциональная устойчивость, моторные характеристики и т.д.

На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как:

оценка кандидатов;

сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой  должности;

сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в данной должности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный  список резерва.

Третьим этапом является подготовка кандидатов.

Для формирования резерва важно правильно подготовить кандидатов к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки может быть использована индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя; стажировка в должности на своем и другом предприятии; учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва  разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.⁸

Общая программа включает теоретическую подготовку — обновление и пополнение знаний по отдельным  вопросам науки и практики управления производством; повышение образования кандидатов, зачисленных в резерв, связанных с их прежней (базовой) подготовкой; обучение специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления производством. Форма контроля — сдача экзамена (зачетов).