Кадровый менеджмент

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы. В период современной экономики и в период финансового экономического кризиса управление и работа с персоналом в организации является ключевой из позиций и ключевым элементом предпринимательской деятельности предприятия.

Кроме того, формирование стратегии  персоналом в настоящее время является весьма актуальной проблемой становления трудоресурсов любого современного, конкурентоспособного предприятия.

 

Происходящие изменения, связанные  с необратимостью экономических  реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без  создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива. Сегодня успех или неудача в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.

Результаты деятельности многих предприятий  и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Степень изученности  темы - довольно велика, но есть основания полагать, что ее развитие будет продолжаться, поскольку взлетов и падений в бизнесе не избежать. А человечество стремится к максимально простому, но в тоже время безопасному и с финансовой точки зрения ведению управленческих процессов.

Разработка идей стратегического управления нашла отражение в работах таких авторов, как О.С. Виханский, В. Р. Веснин, А. П. Егоршин, М. А Комаров, И. А Налетова, О. А Страхова, О. А. Галенко, А. Я. Кибанов.

В данных работах представлены основные положения о стратегическом управлении кадрами на предприятии. Широко представлены типы кадровых стратегий с подробной инструкцией по применению и подбору персонала, а также описаны наиболее распространенные случаи, нуждающиеся в эффективном управленческом решении.

 

Объект исследования – персонал, как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, действующие в интересах организации.

Предмет – формирование кадровой стратегии на предприятии.

Цель работы – рассмотреть теоретические и практические аспекты формирования кадровых стратегий и развития персонала организации.

Задачи:

1. изучить основные понятия и типы кадровых стратегий организаций;
2. рассмотреть процесс разработки и реализации кадровых стратегий;
3. выяснение способов согласования кадровых стратегий с реалиями           жизни и потребностями организации.

 

1. Содержание и сущность кадровой стратегии

 

Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно означает «искусство полководца». Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого  ограниченные ресурсы.

На практике стратегия представляет собой систему управленческих и  организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы.

Любая стратегия должна быть:

- реальной, внутренне-целостной;

- совместимой со средой;

- сбалансированной по ресурсам;

- органически сочетать долгосрочные  и краткосрочные цели;

-  в меру рискованной ¹ .

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

Практика функционирования многих организаций свидетельствует о  четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.

Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение  роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.

На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам  новых стимулов, что выдвигает  проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.

Стратегия кадрового менеджмента - одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:

- оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);

- тактический уровень управления (доминирует управление персоналом; стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);

- политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).

Для создания стратегии необходима совместная работа многих людей, поэтому в крупных фирмах для этой цели часто создают специальные группы. В них входят 10 – 15 человек – руководители основных подразделений и специалисты высшей квалификации.

 

 2. Цели, задачи и результаты кадровой стратегии

В ходе формирования стратегии нельзя предвидеть все. В любой момент внутри организации и вне ее возможно появление новых обстоятельств, которые в стратегическую концепцию не укладываются.

Чтобы не менять в связи с этим стратегию как таковую, руководство  ставит и реализует стратегические задачи, при необходимости ее дополняющие и совершенствующие.

Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий на все случаи жизни. Главная из них  – генеральная стратегия, отражающая осуществление миссии организации. Для особых случаев разрабатываются специальные стратегии( например стратегия банкротства).

 Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми  ресурсами в организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб². Для того, чтобы специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Важно, чтобы все руководители и специалисты понимали способы и методы управления людьми.

Управление трудовыми  ресурсами включает в себя следующие  этапы:

1. Планирование  ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала  - создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка  кандидатов на рабочие места  и отбор лучших из резерва,  созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация  и адаптация: введение нанятых  работников в организации и  ее подразделения, развитие у  работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Управляя человеческой составляющей своего бизнеса, руководители часто концентрируют внимание на одном-двух «измерениях» и упускают из виду остальные.

Если менеджеру  нужна организация, которая действительно ценит качество и клиента, он должен не только переобучить персонал, но и пересмотреть организационную структуру, системы общения, оценки и поощрения. Система заработной платы и поощрений представляет собой классическую проблему в данной области. Часто компании используют системы оплаты труда, привязанные к объему произведенной продукции. Если менеджер хочет превратить такую компанию в организацию, которая делает упор на качество продукции, необходимо изменить систему оплаты. В противном случае возникнет противоречие между тем, что говорит о качестве продукции генеральный директор, и тем, что поощряет делать работников система оплаты труда³.

Кадровая стратегия  вызывает повышенный интерес не только с точки зрения практического  подхода к управлению бизнесом, но и с позиций теории. Так, в Европе приблизительно с середины 80-х годов прошлого века бурно обсуждается взаимосвязь стратегий бизнеса и управления персоналом. В частности, на первый план выходит вопрос о том, должна ли кадровая стратегия быть проекцией бизнес-стратегии или наоборот.

При предпринимательском  типе стратегии открытая кадровая политика в долгосрочной перспективе предполагает привлечение молодых профессионалов, активное информационное взаимодействие и формирование

требований к  кандидатам. На уровне среднесрочного планирования это поиск перспективных  людей и проектов, создание базы данных кандидатов, проведение конкурсов, поддержка контактов с кадровыми  агентствами. Под краткосрочным  планированием понимается отбор  менеджеров под конкретные проекты.

Развитие коллектива - непременный объект управления организацией и вместе с тем составная часть  системы управления ее персоналом.

Основными целями развития коллектива являются:

совершенствование структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, регулирование численности работников, повышение их образовательного и культурно-технического уровня;

улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть  ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать.

Таким образом, как  для блага самой организации, так и для личного блага  служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров⁴.

 

3. Понятие и типы кадровых  стратегий

Кадры (персонал) организации – совокупность лиц, находящихся с организацией в отношениях, регулируемых договором найма.

  Анализируя существующие в  конкретных организациях кадровые  политики, можно выделить два  основания для их группировки. 
          Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

-  пассивная;

-  реактивная;

-  превентивная;

- активная.

 
         Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.