Естественно, что такого рода услуги оказываются  востребованными, прежде всего, со стороны  наиболее крупных и богатых компаний, особенно зарубежных. 2. Агентства по подбору персонала.

   Услуги  такого рода агентств оплачиваются компаниями-работодателями, никакой платы с кандидатов не берется. Большинство заказов составляют заказы на подбор руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала. Относительно небольшую долю в заказах составляют топ-менеджеры и, иногда, рабочие (например, личные водители). Стоимость услуг чаще всего находится в интервале от 8% до 30% годовой оплаты труда работника.

   Агентства по подбору персонала обычно осуществляют поиск кандидатов через собственную  базу данных и объявления о вакансиях  в СМИ (включая Интернет). Реже применяется  поиск через учебные заведения, через опубликованные мини-резюме кандидатов и прямой поиск.

   3. Агентства по трудоустройству.

   Такие агентства обычно также декларируют  свою работу по подбору персонала  для компаний, но, по сути, занимаются платным трудоустройством граждан. Хотя в ряде случаев агентства  стараются получить плату и с  тех, и с других.

   Агентства по трудоустройству, в первую очередь, предлагают компаниям работников из числа граждан, заключивших с  агентствами договоры на платное  трудоустройство. Чтобы расширить  круг таких граждан, агентства публикуют  через СМИ рекламу своих услуг  и объявления о вакансиях. Как  правило, специалисты высокой квалификации предпочитают не обращаться в агентства  по платному трудоустройству.

   Другой  особенностью таких агентств является то, что они обычно не имеют возможности  тщательно изучать прорабатываемые  вакансии и ведут отбор преимущественно  по формальным признакам. Главное –  направить гражданина-клиента на собеседование к потенциальному работодателю и дать шанс на трудоустройство. Такой подход приводит к тому, что  в компании направляется значительное число слабых кандидатов.

   Таким образом, для «Социнвестбанка» рекрутинг  поможет решить многие проблемы. Если руководство банка воспользуется  услугами рекрутинговой фирмы, то содержание кадрового отдела будет минимальным. Если раньше кадровый отдел состоял  из шести человек не включая начальника, то теперь он может сократиться до 3-х человек (рис.3).

    Рисунок 3

    Усовершенствованная организационная структура кадрового  отдела

   В компетенцию главного инспектора будет  входить наем и осуществление  контроля над деятельностью рекрутинговых  агентств. Инспектора продолжать вести  документооборот, из их компетенции  выйдут:

• Поиск сотрудников
• Составление характеристик для каждой должности (их в банке более 200)
• Оценка персонала, и подбор наиболее эффективных методов
• Подготовка и переподготовка кадров

   Исходя  из этого, качество документооборота возрастет, и это позволит развить другой более важный департамент, например кредитный или финансовый отделы.

   Поиск сотрудников затрачивает много  денежных средств и нельзя быть уверенным, что кандидат адаптируется на новом  месте, в противном случае необходимо будет заменить сотрудника, снова  тратя при этом деньги. Рекрутинговые  компании дают гарантии на бесплатную замену принятого на работу кандидата. Это позволит экономить немалые  деньги.

   «Социнвестбанк» имеет свои филиалы по всей республике. Поиск на должность в другом городе приведет к большим затратам. Рекрутинговые  агентства выполняют поиск кандидатов не только в том городе, где находится  главный офис, но и в других городах.

   В «Социнвестбанк» поиск кандидатов проводят в основном через подачу объявлений в СМИ. Но если требуется  сохранить конфиденциальность, то остается только один выход – поиск кандидата  внутри организации, но это не всегда возможно. И здесь рекрутинговые  компании помогут решить проблему, путем поиска сотрудников среди  накопленной базы данных.

   Несомненно, повысится процент высококвалифицированных  сотрудников, так как у таких  компаний есть возможность нахождения интересных кандидатов, которые не ответили на объявления в СМИ. Агенства стараются переманить сильного кандидата, который сам активного поиска не ведет.  И немало важно, что  кандидаты проходят отбор 2 раза. Это  повысит эффективность работы всей организации. Еще один плюс кадрового  агентства является объективная  оценка персонала, что позволит отсеять  действительно некомпетентных сотрудников, так как люди, работающие в одной  фирме, имеют разного рода отношения, что может помещать перспективному развитию предприятия. А рекрутинговые  компании направят в банк высококвалифицированных  специалистов, которые будут объективно оценивать сотрудников всех должностей. Данные агентства обладают свежей информацией  о тех качествах, которые должны быть присущи специалистам разных областей, тогда как в самом банке  эта информация могла не обновляться  многие годы.  
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   В результате проделанной работы были углублены знания, полученные в результате изучения курса “Управление персоналом”, рассмотрены теоретические положения кадрового аудита, даны основные понятия, рассмотрен предмет кадрового аудита, его составляющие, выявлены основные направления, а также определен предмет.

   Теоретические знания были применены на практике, напримере «Социнвестбанка». Была описана организационная структура ОАО «Социнвестбанка», которая является линейно-функциональной и имеет два уровня управления. Рассмотрена основная деятельность банка, его подразделения. Описана работа кадрового отдела и представлена его организационная структура существующая, а также усовершенствованная, при внедрения рекрумента в деятельность «Социнвестбанка». Было найдено оптимальное решение использования кадрового аудита - применение рекрутинга в практику банка. Это позволит решить проблемы связанные с набором, аттестацией, оценкой персонала. Рекрутинговые агенства помогут сохранить денежные средства, при этом подобрать высококвалифицированный персонал, объективно и новыми методами оценить сотрудников «Социнвестбанка». Это позволит отсеять некомпетентных сотрудников и заменить их теми, кто действительно знает свое дело. Также увеличится эффективность работы всего банка, а это в свою очередь означает, что возрастет конкурентоспособность, больше физических и юридических лиц будут обслуживаться в данном банке, будут привлечено больше инвестиций.

   Таким образом ОАО «Социнвестбанк»  выйдет на новый уровень развития.    
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для  вузов – 4-е изд., испр. – Н.Новгород, НИМБ, 2003.
2. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал. Словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 2006.
3. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СП Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2005.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка принайме, аттестация: учеб. Пособие. – М.: Экзамен, 2004
5. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. – М.: Зевс, 2007.
6. Устав ОАО «Социнвестбанк»  2008 год
7. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева-М: ИНФРА-М, 2002.-669 С
8. Юдина А.В. Основы кадрового аудита: учебное пособие. – М. 2009
9. http://kadrydocs.ru/audit
10. http://www.emd.ru/business/kk/ka.php
11. http://www.buildteam.ru/Publications-category-rekrutment--otsenka--adaptatsiya-personala--480.html