ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

ГЛАВА 1 ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОГО АУДИТА 5

1.1 Понятие и предмет кадрового аудита 6

1.2 Анализ кадрового потенциала 11

1.3 Аудит кадровых процессов 13

1. 4 Аудит организационной структуры 15

ГЛАВА 2 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ КАДРОВОГО АУДИТА В «СОЦИНВЕСТБАНКЕ» 17

2.1 Основная деятельность «Социнвестбанка» 17

2.2 Кадровый аудит в «Социнвестбанке» 22

2.3  Рекрумент – оптимальное решение по подбору кадров в «Социнвестбанке» 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 35

ПРИЛОЖЕНИЕ 1 36

ВВЕДЕНИЕ

   В настоящее время наличие отлаженной и соответствующей законодательству системы кадрового документооборота является одним из основных условий  успешной деятельности компании. Произошедшие в последние годы политические и  экономические перемены в России, переход компаний к ведению кадрового  документооборота, а также участившееся проверки со стороны трудовой инспекции  – все это послужило основанием для появления на рынке новой  услуги – кадрового аудита.

   Кадровой  работы на предприятии любого характера  много. И чтобы выполнить ее качественно, не только сотруднику, совмещающему со своими основными обязанностями  функции кадровика, но и специалисту-кадровику  необходимо обладать глубокими профессиональными  знаниями в области трудового  права и кадрового делопроизводства. Поэтому учитывая важность правильного  оформления документов по труду и  кадрам и их полноты, полезен будет  взгляд со стороны.

     В связи с этим можно обозначить особенности характеризующие актуальность данной темы:

• Повышение процента высококвалифицированных сотрудников на предприятии;
• Уменьшение затрат на содержания кадрового отдела;
• Изменение возможностей контроля над сотрудниками;
• Объективная оценка персонала.

   Все это будет способствовать повышению  эффективности работы всей организации, а из этого следует, что экономический рост будет наблюдаться по всей стране.

   Цель  данной работы - рассмотреть кадровый аудит, его теоретические аспекты, и найти оптимальное решение по подбору и оценке кадров в «Социнвестбанке».

   Для выполнения поставленной цели обозначим следующие задачи:

• Рассмотреть понятие и сущность кадрового аудита;
• Изучить деятельность «Социнвестбанка»;
• Описать кадровый аудит в «Социнвестбанке»;
• Предложить более оптимальную систему кадрового аудита для «Социнвестбанка».

ГЛАВА 1 ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ КАДРОВОГО АУДИТА

1.1 Понятие и предмет  кадрового аудита

 

   Кадровый  аудит - это полная проверка внутренней кадровой документации на предмет соответствия её требованиям трудового законодательства и кадрового делопроизводства, выстраивание алгоритмов кадрового документооборота, документальное оформление приема и увольнения, оценка качества сотрудников и система управления персоналом. Кадровый аудит позволяет решить основные вопросы по работе с кадрами: кто, кем, чем, как управляет и кто, что и кому должен на основании кадровой документации. Процесс оценки персонала является способом измерения индивидуального вклада каждого работника в общий результат работы всего предприятия, т.е. ценности или стоимости работника для предприятия.

   Предметом оценки кадрового аудита является:

• адекватность кадрового потенциала совокупного работника задачам предприятия;
• соответствие численности профессионально-квалифицированного состава, среднего разряда, производительности и других количественных показателей необходимому или проектируемому значению;
• влияние профессиональных и личностных качеств отдельных работников (управленческой и профессиональной "элиты") на уровень кадрового потенциала и оценку предприятия в целом;
• затраты на реструктуризацию с целью приведения в соответствие указанных показателей, в том числе на высвобождение, переподготовку, трудоустройство [9].

Составляющие  кадрового аудита:

   1. Кадровая политика организации:

• Анализ Положения о кадровой политике предприятия;анализ степени стандартизации и регламентированности кадровых процессов в организации;
• Анализ Положений о функциях кадровой политики предприятия;
• Сбор информации и анализ представлений руководителей различного уровня о положении дел в области кадровой политики и основных тенденциях в коллективах подразделений;
• Анализ степени соответствия кадровой политики стратегическим целям и задачам развития предприятия.

   2. Подбор и отбор персонала: 

• Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве процедур отбора и подбора персонала;
• Анализ степени эффективности используемых технологий определения количественной и качественной потребности в персонале;
• Анализ технологий формирования критериев оценки;
• Анализ используемых методов подбора и отбора персонала;
• Анализ результативности существующей программы оценочных процедур при отборе;
• Оценка результативности процессов отбора и подбора персонала;
• Выводы и рекомендации по оптимизации процессов отбора и подбора персонала.

   3. Адаптация персонала:

• Анализ представлений руководителей различного уровня об эффективности применяемых процедур адаптации;
• Анализ регламентированности процедур введения в должность на разных уровнях в организации;
• Анализ используемых процедур и технологий адаптации персонала;
• Оценка эффективности процесса адаптации работников на предприятии.

 

   4. Обучение и развитие персонала: 

• Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве процессов обучения и развития персонала в организации;
• Анализ используемых в организации концепций обучения и развития персонала по уровням в организации;
• Анализ используемых технологий выявления потребности в обучении;
• Анализ процессов формирования и разработки учебных программ;
• Анализ процессов формирования учебных групп;
• Анализ применяемых механизмов оценки эффективности обучающих и развивающих программ;
• Оценка эффективности процесса обучения и развития персонала организации.

   5. Оценка  персонала: 

• Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве и объективности процедур оценки и аттестации персонала;
• Анализ применяемых технологий и методов деловой оценки персонала;
• Анализ применяемых технологий оценки управленческого потенциала сотрудников;
• Анализ технологии проведения аттестации персонала;
• Анализ содержания оценочных и аттестационных процедур;
• Анализ технологий формирования критериев аттестации и оценки;
• Анализ решений, принимаемых по результатам оценки и аттестации;
• Оценка эффективности системы оценки и аттестации персонала на предприятии.

   6. Подготовка  руководящих кадров:

• Анализ представлений руководителей различного уровня о качестве и направлениях работы по подготовке руководящих кадров;
• Анализ механизмов создания в организации ключевых компетенций управленческого персонала компании;
• Анализ механизмов выявления потребности организации в руководящих кадрах;
• Анализ принципов и технологий формирования групп резерва руководителей;
• Анализ применяемых методов оценки и включения кандидатов в группы резерва;
• Анализ процесса формирования и разработки учебных программ;
• Анализ процесса организации обучения и развития группы резерва;
• Анализ процедур подведения итогов по результатам обучения;
• Анализ процедур назначения на вышестоящую должность;
• Оценка эффективности системы подготовки руководящих кадров на предприятии.

   7. Мотивация персонала:

• Анализ действующей в организации системы мотивации персонала;
• Анализ используемых процедур и методов мотивации персонала;
• Анализ степени влияния существующей системы мотивации на достижение целей компании;
• Оценка эффективности существующей системы мотивации персонала на предприятии.

   8. Повышение, понижение перевод:

• Оценка результативности применяемых методов планирования карьеры;
• Анализ регламентированности и эффективности процессов ротации персонала.

   9. Мониторинг социально - психологической ситуации в подразделениях:

• Анализ используемой системы диагностики социально-психологической ситуации в подразделениях;
• Оценка механизмов, методов и инструментов получения информации о социально - психологическом климате в подразделениях, ролевой структуре коллективов, уровне конфликтов, уровне социальной напряженности и т.д.

   Кадровый  аудит на предприятии имеет несколько  направлений (рис. 1). Данные направления и этапы могут быть использованы в сочетании в зависимости от целей и задач [9].

   Рисунок 1

   Основные  направления кадрового аудита

 
 

   Из  схемы видно, что одним из направлений  кадрового аудита может быть выявление ошибок отдельного работника, приносящих убытки. На основе данного анализа предполагается проведение оценки кадрового потенциала, его переподготовки и обучения.

   Задача  кадрового аудита профессиональной компетенции персонала заключается  в оценке потенциала для продвижения  некомпетентных сотрудников, а также  в организации обратной связи  с сотрудниками для определения  качества их работы и предприятия  в целом.

   Кадровый  аудит командной компетентности предприятия направлен, на оценку эффективности формирования рабочих групп, на сохранение ядра кадрового потенциала предприятия и выработку командной культуры и ее стратегии. Цель данного аудита - создание управленческой команды, способной эффективно работать.

   Кадровый  аудит эффективности системы  управления персоналом направлен на установление кадровой структуры, отвечающей сложившейся ситуации и способной  реализовать план эффективного развития кадрового потенциала предприятия.

   Общими  этапами любого направления кадрового  аудита является этап оценки персонала  и рекомендаций по кадровому составу  и этап реализации программ.

   В рамках выделенных направлений кадрового  аудита могут быть использованы следующие  процедуры: