Кадровое планирование на предприятии

Обязательным условием при планировании необходимых штатов является и определение связанных с этим издержек [15, C. 36]

По оценке немецких исследователей, при росте издержек на заработную плату и вознаграждение труда, а также в связи с сокращением рабочего времени и простоями, обусловленными уходом сотрудников с предприятия, непозволительно довольствоваться простой и случайной импровизацией и краткосрочным планированием в отдельно взятой сфере. Так, например, сотрудники, принятые на работу в 1986 г., в 2011 г. Отметят свой 25-летний стаж. К этому времени по сегодняшним меркам предприятие потратит на такого сотрудника свыше 1,2 млн. евро. Таким образом, средствами формирования и поддержания штата сотрудников предприятия являются капиталовложения, которые следует точно планировать [6, C. 147].

Если текущая ситуация на предприятии обусловливает кадровый состав и кадровые структуры, а также  их стоимость, отклоняющиеся от ранее  принятых показателей, тогда на контрольном этапе может быть поставлен вопрос о необходимости начать процесс кадрового планирования заново.

Система использования  сотрудников должна быть такова, чтобы  они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте. Это можно  обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемые к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации работника данному рабочему месту.

Особую роль играют вопросы планирования штата руководящих кадров. Здесь приходится заниматься изучением будущих альтернативных действий.

Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство предприятий. Именно руководство предприятия имеет своей целью интегрировать кадровое планирование в совокупность производственных решений. Как правило, руководители предприятия принимают решения по наиболее важным целям и определяют, какие мероприятия должны быть проведены.

Важным условием в осуществлении кадрового планирования является эффективно работающий отдел кадров, осуществляющий это планирование. Все необходимые данные представляют отделу кадров структурные подразделения. Эти данные предопределяют как необходимое число сотрудников, так и их квалификацию. Таким же образом устанавливается и момент времени, когда потребуются работники для выполнения производственных целей.

На крупных предприятиях создаются отделы по планированию в  качестве «штабного подразделения». Одной из задач этого подразделения является координация деятельности отдела кадров, отраслевого отдела и руководства предприятия. Как правило, это подразделение непосредственно подчинено руководству предприятия. Организация кадрового планирования во времени представлена на рис. 3.

 

Рис. 3 Организация кадрового  планирования во времени

По подобной схеме  рекомендуется разрабатывать кратко-, средне-, и долгосрочные планы. При  этом выбор продолжительности планового  периода определяется как общими задачами развития предприятия или фирмы, так и особенностями подготовки различных категорий рабочей силы. Общая стратегия развития предприятия, политика развития ее отделений, диверсификация их производства и характер международной деятельности должны учитываться в кадровом планировании. Сроки обучения также оказывают серьезное влияние на продолжительность планового периода. Соответственно в общем плане могут выделяться мероприятия, связанные с подготовкой различных профессиональных групп работников.

Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастают по мере увеличения размеров и сложности предпринимательской деятельности. Чем больше предприятие, тем труднее учесть многообразные и сложные производственные связи сегодняшнего дня и еще труднее – дня будущего. Помимо масштабов производства на развитие и состояние кадрового планирования влияет международная деятельность предприятия [21, C. 25-28].

Необходимость систематического кадрового планирования возрастает по мере ускорения роста предприятия, возрастания инвестиций в расчете на одного работающего. Ошибки в планировании кадровых структур и кадрового состава приводят к значительным издержкам.

Кадровое планирование должно эффективно воздействовать на техническое развитие предприятие, и наоборот, технологические факторы оказывают существенное влияние на содержание кадрового планирования.

Учет воздействия технологических  факторов в кадровом планировании осуществляется двояко. В первом варианте кадровое планирование вытекает из сложившихся производственно – технологических процессов и ориентированно на заданную технологию производства. Здесь кадровый спрос, а так же квалификация кадров соответствуют тому, что и в каком объеме выпускается.

Но как только внедряется новая техника, соответственно происходят изменения и в технологии. В этом случае имеющаяся квалификация кадров становится тормозом, узким местом при проведении технологических изменений, растягивается на время внедрения новых технологий. Следовательно, вновь приходится возвращаться к кадровому планированию с учетом изменения кадрового спроса.

Во втором варианте подобные просчеты исключаются. Здесь кадровое планирование осуществляется на стадии анализа инвестиций, так как введение технологических новшеств обычно происходит с помощью инвестиций. В этом случае кадровое планирование носит перспективный характер и ориентированно на введение новых технологий. При формировании планов подготовки кадров в этом случае оценивается их квалификация, превышающая требования сегодняшнего дня, что позволяет адаптироваться к новым технологическим изменениям.

Рассмотрим основные направления кадрового спроса (рис.4).

 

Рис. 4 Планирование кадрового спроса

 

Для достижения поставленных предпринимательских целей необходимо определить объем рабочей силы в соответствии со штатной структурой. Планирование качественного спроса необходимо для определения требуемого потенциала профессионально – квалификационной структуры кадров. Под воздействием научно – технического прогресса происходит изменение, как содержания, так и характера и приемов труда. Поэтому важно учитывать все изменения, происходящие в профессионально квалификационной структуре кадров.

Одним из важных элементов планирования кадрового спроса является привязка потребности в дополнительной рабочей силе к графику развития производства, то есть определение перспективы развития кадрового потенциала предприятия.

Изменение технических, экономических и организационных  условий как внутри предприятия, так и вне его обусловливают необходимость определения будущих кадровых потребностей. При формировании количественного кадрового спроса используется, прежде всего, экспертный опрос, для того чтобы понять тенденцию количественных и качественных изменений.

Одной из особенностей в оценке кадрового спроса является формирование потребности на замещение, которая определяется с помощью прогнозирования движения кадров по различным причинам. Здесь могут быть использованы фиксированные типичные случаи притока и оттока рабочих и специалистов.

Анализ и планирование воздействия технологических инноваций  на персонал, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне или уровне предприятия являются типичной сферой применения стратегического  кадрового планирования.

Помимо задач кадрового планирования все большее значение получает задача кадрового контроля. Чтобы кадровик – плановик мог управлять и контролировать, он должен располагать плановыми и текущими данными, производственными данными, такими, как оборот, сбыт, результат, проработанное время, осуществление инвестиций. Он должен знать о корректировке целей в различных областях влекущих за собой кадровые последствия.

 

1.2 Расходы и издержки в кадровом планировании

 

Неотъемлемой задачей  кадрового планирования является определение издержек необходимых для обеспечения предприятия квалифицированной рабочей силой. При этом имеются в виду расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Этой статье расходов уделяется особое внимание, так как, например, в химической промышленности она составляет до 25% в общем объеме затрат на производство. Планирование кадровых издержек, или расходов на труд, предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов. Расходы подразделяются на дополнительные и основные (рис. 5). К основным расходам относится оплата по результатам труда. К дополнительным расходам относится расходы на жилье, пособия, медицинское обслуживание, повышение квалификации и т.д. Все расходы на содержание персонала регулируются следующим образом.

1. через существующие расходы:

- ограничение максимального числа работающих;

- прекращение приема на работу;

- активное сокращение персонала.

2. через рабочие выплаты:

- замораживание выплат сверх тарифов;

- пересчет повышения тарифов на нетарифные выплаты;

- корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. через анализ общих расходов.
4. посредством повышения эффективности:

- одинаковые результаты с меньшим персоналом;

- лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

 

 

Рис. 5 Расходы на кадры

Важнейшим условием реализации задач кадрового планирования в  немецкой промышленности считается  эффективная работа службы кадров, связанная с планированием производственно – хозяйственной деятельности фирм или компаний в целом. Кадровое планирование должно учитывать новые требования к кадровому потенциалу, изменения в профессионально – квалификационной структуре работающих, влияние новой технике на структурные сдвиги в штатах, возможность трудоустройства высвобождающихся сотрудников. Вместе с тем не снимается ответственность за разрешение соответствующих вопросов с функциональных и отраслевых подразделений.

Результаты кадрового  планирования должны найти свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов. Отдельной разработке подлежит комплекс мероприятий, связанных с обучением молодых рабочих и повышения квалификации штатных сотрудников.

 

3. Расчет численности персонала

 

Главной формой планирования и организации деятельности предприятий  является план экономического и социального  развития (с разбивкой по годам). Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает на основе различных исходных данных, контрольных цифр, государственных заказов, долговременных экономических нормативов и лимитов, а также прямых заказов потребителей и органов материально – технического снабжения на продукцию, работы или услуги. При планировании экономического и социального развития предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.

Исходными данными для  определения численности работников, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В):

 

Ч = Оп : В

 

Более точные расчеты  численности нужно проводить  раздельно по категориям персонала: рабочих – сдельщиков – исходя из трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; рабочих – повременщиков – с учетом закрепленных зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени; учеников – с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения; обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны – с учетом типовых норм и штатных расписаний.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность  в кадрах, которая представляет собой  разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих кадрах рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, так как объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах и служащих определяют на плановый год по числу вакантных должностей, исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам и частичной замены практиков.

Общая потребность в  специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний. Возрастание в современных условиях роли системы высшего и среднего специального образования вызывает необходимость планирования повышения уровня подготовки специалистов и эффективности их использования. Общая потребность в специалистах (А) представляет собой сумму

 

А = Чс + Д

 

где Чс – численность специалистов, имеющаяся в отрасли, регионе, на предприятии на начало планируемого периода;

Д – дополнительная потребность  в специалистах.

Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:

развитие отрасли, то есть научно обоснованное определение  прироста должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением производства или увеличением объема работ;