Кадровая психодиагностика: понятие и методологические основы

3) использование методики оправдано с точки зрения критериев отбора (оценки) персонала, финансовых и временных затрат;

4) имеется квалифицированный  консультант, который может предоставить  экспертное заключение в отношении  данного теста и целесообразности  его использования;

5) конфиденциальность  персональной информации гарантируется  в том числе и процедурно (создается  специальный документ, в котором  уточняется порядок хранения, передачи  и использования информации, вводится  специальная кодировка первичных  результатов с ограниченным доступом к ключу).

Полноценное использование  психодиагностических методов, необходимое  для получения достоверных результатов, а также соображения профессиональной этики предполагают, что консультант  и представители заказчика в  своей работе будут придерживаться ряда правил.

Правила использования  психодиагностических тестов:

в кадровой работе следует применять лишь теоретически хорошо обоснованные и практически  проверенные методики;

обязательно соблюдать  профессиональную тайну, как в отношении технологии тестирования, так и по поводу диагностической информации, полученной об испытуемом;

строить отношения  с обследуемыми на партнерской основе. Это означает, что: нельзя злоупотреблять их доверием; следует обязательно  предупреждать о том, как будет использоваться диагностическая информация и кто будет иметь к ней доступ; необходимо создавать условия для получения испытуемым информации по данным тестирования; при запросе со стороны испытуемого о результатах тестирования предоставлять информацию в позитивном виде, делая ударение на потенциальных возможностях испытуемого и избегая негативных оценочных суждений; не допускать к психодиагностической и аналитической работе, требующей высокой профессиональной квалификации, лиц, не прошедших специальное обучение, а также нарушающих требования профессиональной этики. Для создания благоприятной психологической атмосферы, снижения напряженности у испытуемого и в конечном итоге получения достоверного результата при тестировании следует придерживаться следующих основных правил:

заранее согласовывать  с испытуемым дату, время обследования, обязательно сообщать о его продолжительности;

тестирование  следует проводить в отдельном  помещении, с соблюдением необходимых  санитарно-гигиенических норм (площадь  на одного испытуемого не менее 3 м, наличие вентиляции, окон, приятный интерьер и пр.), при отсутствии телефонов и других отвлекающих моментов; перед тестированием важно установить психологический контакт с испытуемым, еще раз сообщить о времени, необходимом для прохождения тестирования, выразить уверенность в способности испытуемого справиться с заданиями, сообщить, что полученная информация является конфиденциальной, позволяет выявить потенциал кандидата (в том числе скрытый) и является не только основанием для принятия кадрового решения, но и подспорьем в ходе его профессиональной адаптации на новом месте работы; не следует сообщать испытуемому подробности об интерпретации результатов — это может повлиять на уровень их достоверности и будет способствовать девалидизации методики;

в отношении  испытуемого следует занять партнерскую  позицию («Мы делаем с вами общее  дело, мы заинтересованы в получении  достоверной информации и будем  вам благодарны за нее.»), взаимодействие с позиции силы («Сейчас мы все  про вас узнаем!») недопустимо; во время психодиагностического обследования следует быть приветливым, вежливым и проявлять готовность прийти на помощь в случае необходимости;

во время  тестирования следует предусмотреть 10-минутные перерывы через каждый час  работы;

при интересе со стороны испытуемого к результатам тестирования следует выразить готовность предоставить эту информацию в устной конспективной форме и сообщить, когда это может быть сделано; при завершении обследования следует проинформировать испытуемого о дальнейшем взаимодействии (сроки, форма и пр.) и обязательно поблагодарить за проделанную работу.

Поведение испытуемого  во время выполнения тестов может  служить дополнительным источником информации о его индивидуально-психологических  особенностях.

 

1.4. Основные диагностические процедуры.

Распространенными являются разработка и использование  комплексных методик. С точки  зрения содержания производимой оценки это предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре используемой информации. Иначе говоря, суждение о ценности руководителя основывается на различных основаниях.

Так, одна из систем общей деловой оценки руководителей, доведенная не только до уровня практической реализации, но и автоматизации, включает такие три группы критериев: профессиональные качества, уровень выполнения плановых заданий по основным показателям подчиненным им коллективов и уровень организации труда, производства и управления в этих коллективах.

Предлагается  также такая модель содержания оценки управленческого персонала, которая  включает три интегрированные оценки: личности работника (знаний, навыков, умений, черт характера), труда работника (затрат времени, сложности труда) и результатов труда (индивидуальных, вклада в управленческие показатели работы аппарата, вклада в производственные результаты деятельности объекта управления).

Безусловно, достоинством оценки, основанной на комплексном подходе, является многоаспектность отражения сложного и многогранного труда руководителя. Однако выделение различных сторон деятельности для оценки требует применения различных методов и разработки совершенно особого инструментария для получения и анализа необходимой информации по разным основаниям, что не всегда выдерживается.

Примером комплексной  оценки деятельности руководителя служит диагностическая система.

Диагностическая система (ДС) может быть использована в следующих направлениях:

как средство оценки руководителя при конкурсном отборе руководителей, желающих пройти курс обучения;

в качестве средства выявления потребностей руководителей  в обучении и организации этого процесса;

для анализа  результатов обучения и получения  информации при оценке его эффективности;

для получения  данных о профессиональных и личностных качествах руководителей при  их аттестации.

Диагностическая система включает более 20 процедур, сгруппированных в блоки-модули. Для выполнения поставленной задачи подбирается необходимый состав модулей и самих процедур. ДС является открытой системой и может быть дополнена другими процедурами.

Состав уже  имеющихся "на вооружении" средств диагностики, анализа и обработки данных позволяет получить многообразную информацию, достаточную для того, чтобы вынести определенные суждения о каждом руководителе и сравнить его с другими по ряду критериев.

Для конкурса может быть использовано 10 критериев, на основе которых выводится обобщенный показатель - рейтинг каждого руководителя. Такой подход позволяет освободиться от комплекса психологического эффекта абсолютной оценки личности, что избавляет систему от неизбежного оттенка субъективности. Поэтому относительная оценка кандидата в ряду таких же, как он, в условиях конкурса снижает до приемлемого уровня его желание оспаривать результаты конкурса.

Диагностическая система позволяет настраиваться  на конкретные условия, пожелания и  требования заказчика, но в тех пределах, которые всегда существуют.²¹ Несоответствие требований заказчика возможностям системы в основном может быть свидетельством его неадекватного представления о диагностической системе, а также о том, как он в действительности может распорядиться полученным материалом - информацией о руководителях, ему подчиненных или каким-то образом от него зависимых.

Как и всякое средство, не имеющее "собственной  морали", диагностическая система  может быть использована не только для благих намерений ("во имя добра"), но и "во имя зла". 0г последнего случая может уберечь лишь юридическая корректность договора с исполнителями и этически взвешенная позиция группы диагностики.

Диагностическая модель включает следующие блоки (модули)²²;

А. Три "С"; самоопределение, самопредставлеиие и самопредъявление.

Б. Диагностическая  игра («по выбору),

В. Тест "Стиль  руководства" и саморефлексия  его результатов (профессиональная диагностика).

Г. Контроль правовых, экономических, управленческих знаний (минимум).

Д. Исследование интеллекта (тесты).

Е. Самовыражение  и самоутверждение.

Ж. Выбор партнеров  и лидера.

3. Собеседование  в экспертной комиссии.

Особенностью диагностической системы является то, что она строится в виде игры, имеющей внутреннюю логическую и психологическую связь, целостность, интеллектуальное и эмоциональное погружение участников в единый процесс индивидуальных и групповых действий, умственных усилий и коммуникации, общения, сотрудничества и противоборства.

Призом в  такой игре является признание со стороны коллег-соперников и получение высокого рейтинга. В зависимости от назначения ДС (проведение конкурсного отбора или начало курса обучения) используются разные программы со своими комбинациями и порядком исполнения модулей.

Таким образом, выбор конкретной схемы исполнения процедур ДС определяется многими особенностями: назначением ДС, требованиями заказчика, техническими и материальными условиями, но главное - составом испытуемых и целью диагностического процесса.

Он начинается с того, что участники садятся полукругом, в центре (фокусе) которого располагается ведущий. Все участники должны иметь визитки, которые используются не только по своему прямому назначению, но и как средство исполнения ряда процедур. Зал, где проводится диагностирование, должен быть оснащен 3-4 экранами для плакатов, таблиц и схем, двумя шрайбгфоскторами, техникой для видео- и аудиозаписи того, что говорится участниками во время исполнения процедур модулей Б и В,

Весь процесс  идет непрерывно, кроме перерыва на обед, и потому участники сами должны находить возможность (за счет пауз и личного времени) обеспечивать свое комфортное состояние. В целом обстановка должна максимально способствовать "погружению" в игровой процесс.

По возможности  нужно устранить вес факторы, которые действуют раздражающе, отвлекают внимание участников, провоцирует их на внешние (за рамками игры) контакты и т. д. Не допускаются наблюдатели, шумное общение во время исполнения тестовых процедур (модули В и Д, и частично во время исполнения отдельных процедур модулей Б и Д), что относится и к членам команды.

Четкое исполнение процедур, выверенные и согласованные  действия всех членов команды положительно влияют на эффект действия, настрой  и поведения участников. Сочетание  непринужденной обстановки игрового поведения  со строгим регламентом и правилами исполнения процедур помогают получить удовлетворение от этого процесса.

Самоопределение, сомопредставление и самопредъявление²³. Этим комплексом процедур открывается диагностический процесс, задаются необходимый темп, напряжение и настрой на весь период его проведения, происходит знакомство и познание участников друг друга через самоопределение, самопредставление и самопредъявление каждого из них.

Открывая возможность  выбора круга общения и коммуникаций процедуры, модуль А оказывает первоначальное воздействие на процессы всего действия, которое завершается выбором партнеров и лидеров в конце дня. Кроме того, данный этап имеет самостоятельное значение как определенный тренинг исполнения конечной процедуры (модуль 3) - собеседования в экспертной комиссии.

Внимательный, осмотрительный, находчивый, рассудительный руководитель может, увидев и поняв  эту связь, использовать процедуру  этого этапа именно как тренинг  и подготовку к собеседованию  в экспертной комиссии. Дело в том, что разная способность корректировать свое поведение свидетельствует о соответствующей степени рефлексивности сознания и мышления руководителя, что проявляется в ходе диагностического процесса, улавливается процедурами и учитывается членами экспертной комиссии. Всем участникам предлагается четко ответить на определенные вопросы и выразить свою позицию, в частности:

1. Назвать свою фамилию, имя, отчество, должность, организацию, район, мотивации к обучению.
2. Перечислит<s