Кадровая психодиагностика: понятие и методологические основы

 В определении  диагностики, данном Д.В.Чернилевским, содержится идея о вторичности  оценки по сравнению с диагностикой: « Диагностирование включает  в себя контроль, проверку, оценивание, накопление статистических данных, их анализ, выявление динамики, тенденций, прогнозирование дальнейшего развития событий. Очень важно при этом понимание, что оценка – это не число, полученное в результате измерений и вычислений, а приписывание оценочному суждению значения»⁶.

В.В. Судаков  и М.В.Рыжаков, сравнивая процедуру  диагностики с аттестацией, считают, что использование диагностики  при аттестации имеет общественную ориентацию. Оба комплекса задач  тесно переплетаются между собой, но вступают в противоречие, если выполнение обеих задач входит в обязанности одного лица. При этом задачи с более выраженной дидактической ориентацией выходят на второй план⁷.

Оценка, будучи процедурой сравнения некоторого реального  объекта, с идеальной моделью, отражает его свойства в статике. Следовательно, она применима, когда речь идет о некотором «поперечном срезе», при решении частных задач профессионального отбора и обучения. Например, необходимо установить наличие определенных знаний и отсутствие противопоказаний. Диагностика применима, на наш взгляд, когда речь идет о выборе наиболее оптимального пути дальнейшего развития личности, компенсировавшего бы в значительной степени имеющиеся недостатки в уровне сформированности способа деятельности.

В соответствии с задачами нашего дипломного исследования интерес представляет диагностика уровня профессионального развития кадров. Применительно к данной деятельности можно воспользоваться определением А.К.Марковой, которая под профессиональной диагностикой понимает определение наличного уровня профессионализма у человека, установление его соответствия требованиям профессии и соответствия профессии запросам человека, выявление потенциальных возможностей человека, помощь конкретному работнику в использовании его реальных профессиональных возможностей для эффективного выполнения труда⁸. Как следует из приведенного высказывания, диагностика профессиональной подготовки ещё в большей степени требует достоверности информации и точности измерений

Итак, как показывает анализ литературы по данной проблеме, диагностические исследования в управлении профессиональным развитием персонала имеют свои специфические свойства, не проявляемые в медико-биологических и технических областях. Они определяют принадлежность исследуемого объекта (профессионала) к определенному типу работников, с соответствующим уровнем развития профессионально важных качеств или выявляют нетрадиционное сочетание признаков для постановки диагноза с целью устранить влияние негативных факторов на процесс становления профессионала. Профессиональная диагностика значительно шире по своему содержанию чем оценка и позволяет изучить новые качества работника в результате его профессионального развития; выявить причинно-следственные связи в изменении этих качеств; определить границы экспертного знания; вести мониторинг за изменением состояний микросреды предприятия, позволяет осуществлять прогнозирование профессионального развития кадров.

1.2. Кадровая психодиагностика как элемент мониторинга профессионального развития персонала

Сегодня для  сотрудника современного подразделения  по работе с персоналом необходимо понимание сути диагностической  работы для грамотной организации  процесса, глубокого и многостороннего  изучения кандидатов на вакантные должности  и работающих сотрудников организации. Особую значимость приобретает исследование индивидуально-психологических качеств личности, имеющих решающее влияние на создание поведенческих установок работника, построение оптимальных межличностных отношений в коллективе и определяющих вектор профессиональной деятельности.  В этой связи представляет интерес кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности — субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений⁹.

Из определения  следует, что кадровая психодиагностика направлена на изучение таких качеств  работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.

В психодиагностике существует ряд базовых понятий, представление о которых необходимо для понимания сути диагностической  работы, грамотной постановки задачи и контроля за результатами деятельности психолога¹⁰.

Рассмотрим  основные этапы психологической диагностики. Принятие решения об использовании в консультационной работе при оценке персонала психодиагностики логических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов:¹¹

Этап 1 — профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

Результатами  такого анализа обычно являются:

• профессиограмма — комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);
• психограмма — список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.

Следует отметить, что составление психограммы  — это не составление единственно  возможного «психологического образца» работника. Часто оказывается, что  профессионалы, обладающие различными индивидуально-психологическими особенностями, демонстрируют одинаково высокий результат в работе. Отсюда следует, что правильнее было бы описывать и анализировать различные эффективные индивидуальные стили профессиональной деятельности.

Этап 2 — критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволяют сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при: 1) разработке процедура профессионального психологического отбора; 2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников организации; 3) формировании систем материального стимулирования» аттестации персонала.

Заметим, что  перечисленные процедуры особенно важны в ситуации, когда организация  работает в условиях жесткой конкурентной борьбы, а ее сотрудники осуществляют профессиональную деятельность.

Этап 3 — технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», вырабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.

Методики, направленные на изучение и измерение психологических  показателей предрасположенности  человека к данной профессиональной деятельности, должны соответствовать  определенным требованиям:

1) позволять собирать диагностически значимую информацию за короткое время;

2. предоставлять информацию не вообще о человеке, а о его конкретных психологических качествах;
3. представлять собираемую информацию в таком виде, чтобы можно было осуществить количественное и качественное сравнение лиц, прошедших тестирование;
4. информация, полученная с помощью теста, должна быть полезна с точки зрения прогноза развития, общения, эффективности обследуемого в той или иной деятельности.

1.2. Методы проведения профессиональной диагностики

Конечным результатом профессиональной диагностики является описание свойств оцениваемого работника, которое может быть получено с помощью такого метода, как экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего использования. Первый из них имеет содержательный характер и связан с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата. Рассмотрим эти аспекты более подробно.¹²

1. Параметры описания. При реализации технологического подхода к кадровой психодиагностике существенное значение имеют: состав и содержание системы критериев, по которым осуществляется оценка сотрудника (кандидата); структура изложения результатов диагностики; терминология, которая используется для описания.

Для того чтобы  экспертное заключение могло быть использовано администрацией организации в качестве основания для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, совпадающих по содержанию с перечнем свойств и качеств, включенных в психограмму. Однако применяемые в психодиагностике стандартизированные методики предполагают учтение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых практически никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые требуется оценить (измерить) в рамках практической задачи. Таким образом, здесь существенной становится задача «перевода» промежуточных результатов с языка шкал психодиагностических тестов на язык критериев, на основании которых строится итоговое экспертное заключение. Описанный процесс перевода должен приниматься во внимание и при подборе методик, и при составлении «тестовой батареи».

Возможны следующие  подходы к преодолению указанных  трудностей:

1. использование специалиста-психодиагноста в качестве «черного ящика», в который «на входе» загружаются промежуточные результаты диагностических методик с получением «на выходе» итоговых результатов в структуре и терминах необходимых критериев и психологических качеств. В этом случае консультанту необходимы: а) очень высокая квалификация; б) хорошее знание той профессиональной деятельности, для которой осуществляется профотбор;
2. разработка формального механизма пересчета промежуточных результатов (данных тестов) в итоговые с применением аппарата математической статистики (корреляционный и регрессионный анализ). Такой подход позволяет обрабатывать большой объем информации о результатах оценки при минимальных затратах времени, однако требует серьезной и продолжительной исследовательской работы, существенных затрат на разработку и большого объема данных для верификации. Описанный подход удобен при необходимости многократного решения идентичных задач с большим числом обследуемых и с успехом реализуется у нас в стране с середины 90-х годов при профессиональном отборе кандидатов в органы внутренних дел.

Сегодня сложилась  практика кадрового консультирования, в рамках которой используются четыре основных вида представления результатов диагностики, удобные с точки зрения принятия кадровых решений.

1) Расчет баллов по критериям оценки. Дает информацию о. степени выраженности качеств — критериев оценки. Наиболее распространенная форма представления таких данных — «профиль» качеств, представленный в графической иди табличной форме. Результаты тестирования в виде баллов по критериям оценки могут эффективно использоваться представителями администрации только при четком и однозначном понимании ими критериев оценки. При такой форме представления результатов возникают трудности при необходимости быстро сравнивать результаты отдельных респондентов из большой выборки друг с другом, особенно при большом количестве критериев оценки.

Положительным моментом является простота последующего использования методов статистического  анализа информации по большому количеству обследованных.

2) Результаты  ранжирования (рейтинг, место в списке). Получаются путем сравнения результатов разных людей на основе интегрального (комплексного) балла. Этот способ представления результатов наиболее очевидно представляет положение человека по отношению к другим оцениваемым из данной группы. Он позволяет выбрать лучшего из имеющихся. Однако скрываются индивидуальные специфические особенности отдельного человека, минимизируется возможность анализа его индивидуального стиля деятельности. Кроме того, необходимость использования единого интегрального балла создает технические проблемы при его расчете".

а) определение «вклада» каждого из разнородных по содержанию показателей в общую оценку;

б) определение степени влияния на интегральный балл того или иного диапазона шкалы исходных показателей.

В итоге существенно  повышается вероятность ошибки со стороны  кадрового консультанта и возрастает его ответственность за конечный результат, в связи, с чем предъявляются более высокие требования к его квалификации.

3) Результаты категоризации (отнесение к той или иной группе, классу). Такой способ представления результатов представляет собой диагноз в его элементарном варианте («больной» — «здоровый»; «пригоден» — «не пригоден»). В той или иной форме содержит готовое решение, что упрощает использование результата диагностики и в максимальной степени увеличивает ответственность эксперта, а также снимает проблему интегрирования разнородных показателей. Одна из основных проблем — выбор границ для групповой дифференциации. Кроме того, существует вероятность ошибочного отнесения к группе людей, результаты, категоризации которых находятся в промежуточной («пограничной») области.

В реальной консультационной практике кадровый консультант-диагност получает право на такое заключение только при абсолютном доверии к нему со стороны заказчика и делегировании соответствующих полномочий, а также в тех случаях, когда имеются нормативные документы, которые регламентируют процесс «постановки диагноза». В качестве примера реализации такого подхода можно привести систему профессионального отбора в силовых ведомствах, где существуют ведомственные приказы, детально описывающие патопсихологические противопоказания для сложных видов профессиональной деятельности. Такая же тенденция в последние годы наблюдается и в ряде крупных отечественных коммерческих структур, относящихся к разряду кредитных организаций (банки, страховые компании, фонды).