Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Июня 2013 в 03:38, курсовая работа
Актуальность избранной темы исследования обусловлена комплексом противоречий между необходимым уровнем профессиональной компетентности менеджеров и возрастающей сложностью окружающей среды, требующей принятия эффективных управленческих решений. Актуальность исследования объясняется еще тем, что эффективное использование персонала организации становится первостепенным направлением. Именно от персонала зависит успешность функционирования организации.
Введение
Глава 1. Кадровая психодиагностика: понятие и методологические основы.
1.1. Этапы психологической диагностики.
1.2. Экспертное заключение. Концепция личности как основа структуры теста
1.3. Типы психодиагностических методик.
1.4. Основные диагностические процедуры.
1.5.Требования, предъявляемые к кадровому психодиагносту
Глава 2.
2.1. Анализ деятельности филиала ОАО «МКШВ» «КАВИГРИС»
2.2. Проблемы проведения диагностики на предприятии.
2.3. Пути совершенствования Системы диагностики.
Заключение
Список литературы
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Кадровая психодиагностика: понятие и методологические основы.
1.1. Этапы психологической диагностики.
1.2. Экспертное заключение. Концепция личности как основа структуры теста
1.3. Типы психодиагностических методик.
1.4. Основные диагностические процедуры.
1.5.Требования, предъявляемые к кадровому психодиагносту
Глава 2.
2.1. Анализ деятельности филиала ОАО «МКШВ» «КАВИГРИС»
2.2. Проблемы проведения диагностики на предприятии.
Заключение
Список литературы
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность избранной темы исследования обусловлена комплексом противоречий между необходимым уровнем профессиональной компетентности менеджеров и возрастающей сложностью окружающей среды, требующей принятия эффективных управленческих решений. Актуальность исследования объясняется еще тем, что эффективное использование персонала организации становится первостепенным направлением. Именно от персонала зависит успешность функционирования организации.
Заинтересованность в основательном анализе трудовых процессов, определении причин недостатков в профессиональной подготовке, поиске потенциальных ресурсов профессионального развития кадров приводит к необходимости введения в управление персоналом механизмов и средств обратной связи, точнее диагностических инструментов. При этом следует учитывать долговременный характер влияния уровня профессионализма работника на качество его трудовой деятельности, на его карьеру, на формирование мотивационных установок и т.д. Поскольку современному работнику приходится осуществлять свою деятельность в сложных, быстро меняющихся социальных, экономических политических условиях, то становится необходимым приведение в соответствие его профессионального уровня потребностям организации, а следовательно приобретает значимость проблема диагностики.
Образовавшийся
дефицит компетентных специалистов
выдвинул на передний план проблему создания
высокопрофессионального
В этой ситуации
вопросы повышения
Степень научной разработанности. Проблема диагностики профессиональной подготовки кадров в отечественной литературе относится к числу малоисследованных. Это объясняется тем, что в российской практике управления организацией долгое время слабо учитывался человеческий фактор. В основном существовал взгляд на работника как на винтик в механизме. Соответственно задачами управления кадрами были профессиональный отбор, стимулирование и нормирование труда. Такой подход привёл к тому, что в теории и практике управления персоналом была вытеснена метафора организации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках определённой культурной традиции существа. Поэтому недооценивалась проблема непрерывного профессионального развития персонала, а, следовательно, диагностика уровня профессионализма работника.
Определенные предпосылки понимания сущности диагностики внесли Н. Винер, Н. Шмальгаузен, Н. Бернштейн, выдвинувшие точку зрения, согласно которой в управлении обязательным является использование принципа прямой и обратной связи, что совпадает с пониманием процесса диагностики. Вкладом в теорию диагностики являются работы С. Бира, А. Богданова, Л. Берталанфи, У. Эшби, исследовавших особенности поведения сложных систем и описавших закономерности их развития. Другая группа учёных: Г. Альтшуллер, Л. Наумов, Л. Якобсон и др. подчёркивали идею необходимости использования диагностики в тех сферах деятельности, где велика роль технологий. Достаточно весомый вклад внёс Э. Коротков, разработавший концепцию управления как процесса в социально-экономических системах и определивший понятие диагностики как элемента менеджмента. Определённый вклад внесли В. Ковалёв, В. Волков, А. Шеремет, исследовавшие методы, приёмы и модели экономического анализа, а также Е. Теренков и С. Деведенидова, обратившиеся к сущности и содержанию диагностики в антикризисном управлении.
Приведённые выше
подходы в большей степени
касаются общетеоретических и
Наибольший опыт в изучении проблем профессионализма накоплен в рамках психологического и психолого-акмеологического подходов. Это можно наблюдать в работах таких отечественных ученых, как Б.Г. Ананьев, А.Г. Асмолов, Г.В. Атаманчук, А.Д. Глоточкин, К.М. Гуревич, Е.А. Климов, А.К. Маркова, В.Д. Шадриков, А.Д.Яковлев и многих других. Исследовательское внимание здесь направлено главным образом на требование к психофизиологическим качествам человека на конкретном рабочем месте в конкретной должности. Здесь носителем профессионализма является личность как совокупность определенных характеристик.
Психоло-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки управленческих кадров разработали ученые РАГС А.А.Деркач, Ю.В.Синягин, А.С.Мельничук.
В настоящее время появились работы Калачевой Т.Г., Мальцева В.А., Марченкова П.А., Игнатова В.Г., Белолипецкого В.К., Турчанинова А.И., которые подходят к рассмотрению проблемы диагностики профессионализма управленческих кадров концептуально и системно, отражая те или иные социальные феномены, взаимодействующие между собой в сложном и противоречивом социальном организме.
Таким образом, можно отметить, что проблема диагностики достаточно широко освещена в отечественной науке. Однако все еще нуждаются в разработке различные ее аспекты: процедуры проведения, кадровое обеспечение, а также методы и средства. Отсюда тема дипломной работы: «Диагностика уровня профессионализма персонала современной организации».
Цель выпускной квалификационной работы состоит в исследовании теоретических и методических основ проведения диагностики уровня профессионализма персонала современной организации и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.
На данную цель
ориентированы следующие
1. Уточнить сущность понятия диагностики.
2.
4.
5. Выполнить анализ опыта осуществления диагностики персонала российской организации.
6. Определить
пути развития диагностики
Объект исследования — профессиональное развитие персонала.
Предмет исследования — методы и средства диагностики уровня профессионализма.
Теоретическая основа работы. Выпускная квалификационная работа базируется на важнейших положениях теории управления, изложенной в трудах зарубежных и отечественных ученых, трудах по проблемам менеджмента организации, управления персоналом, современной социологии и психологии труда.
Методологическая основа заключается в комплексном системном подходе к анализу проблемы диагностики персонала современного российского предприятия. Для проведения исследования использовались научные методы познания общественных явлений и процессов, такие как: диалектический, системный анализ, сравнительно-аналитический, экономико-статистический методы, классификации, социологические исследования, монографический анализ и др.
Информационной базой исследования послужили опубликованные данные и рабочие материалы, характеризующие практический опыт отечественных и зарубежных предприятий по проведению диагностики, а также эмпирические материалы, собранные автором в ходе преддипломной практики.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка литературы.
. В соответствии с поставленной целью задачами исследования являются:
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Глава 1. Теоретико-методологические основы проведения профессиональной диагностики
1.1.Сущность
и содержание понятия
Проблема диагностики профессиональной подготовки кадров относится к числу малоисследованных. Это объясняется тем, что в отечественной практике управления организацией долгое время слабо учитывался человеческий фактор. В основном существовал взгляд на работника как на винтик в механизме. Соответственно задачами управления кадрами были профессиональный отбор, стимулирование и нормирование труда. Такой подход привел к тому, что в теории и практике управления персоналом была вытеснена метафора организации как культуры, а человека – как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Поэтому недооценивалась проблема непрерывного профессионального развития персонала, а, следовательно, диагностика уровня профессионализма работника. Аналогичные взгляды существовали и в образовательных системах, где также не принято было говорить о диагностических исследованиях.
Методологической
и теоретической основой
Г. Альтшуллер, Л. Наумов, Л. Якобсон и др. подчеркивали идею необходимости использования диагностики в тех сферах деятельности, где велика роль технологий. Другая группа ученых Н.Виннер, Н.Шмальгаузен, Н. Берштейн выдвинули точку зрения, согласно которой в управлении обязательным является использование принципа прямой и обратной связи, что совпадает с пониманием процесса диагностики. Вкладом в исследования диагностики являются работы С. Бира, А. Богданова, Л. Берталанфи, У. Эшби, разработавших теорию систем и описавших закономерности развития систем. Достаточно весомый вклад внес Э. Коротков, разработавший концепцию управления как процесса в социально – экономических системах и внесший понятие диагностики как элемента менеджмента. Определенный вклад внести В. Ковалев, В. Волков, А. Шеремет, исследовавших методы, приемы и модели экономического анализа, а также Е. Трененков и С. Дведенидова, исследовавших сущность и содержание диагностики в антикризисном управлении.
Приведенные выше
подходы в большей степени
касаются общетеоретических и
По мнению ведущего
российского акмеолога А.А.
Последние определения обращают внимание на необходимость соотнесения понятий оценка и диагностика. Отсюда возникает вопрос: какое из понятий следует употреблять в процессе формирования профессионализма персонала, а также являются ли данные понятия простыми синонимами?
Диагноз в переводе с греческого означает распознавание. Соответственно диагностика – установление и изучение признаков, характеризующих наличие определенного состояния.
Оценка – слово латинского происхождения. Означает установить ценность, значение чего-нибудь.
В более позднем варианте эти определения звучат так. Диагноз – это дифференцированное знание о единичном, отнесение отдельного к определенной группе, типу, классу3. В то время как оценка – это отношение к социальным явлениям, человеческой деятельности, установление их значимости, соответствия определенным нормам. То есть оценка вторична. Ей всегда предшествует процесс получения знания об объекте, т.е. диагностика. Во – вторых, оценка, будучи отношением, отражает субъективное суждение об объекте в большей степени, чем диагностика4.
Достаточно серьезный вклад в развитие понимания сравнительной сущности оценки и диагностики внесли представители психологических и педагогических наук. Излагаемые концептуальные взгляды ведущих ученых на проблему педагогической диагностики настолько глубоки и основательны, что вполне возможно их оформление в виде теории педагогической диагностики. Данный термин был предложен К.Ингенкампом в 1968 г. По мнению автора, педагогическая диагностика, с одной стороны, устанавливает предпосылки к обучению, имеющиеся у отдельных индивидуумов и у представителей учебной группы в целом, а с другой, определяет условия, необходимые для организации планомерного процесса обучения и познания. С помощью педагогической диагностики анализируется учебный процесс, и определяются результаты обучения. При этом под диагностической деятельностью понимается процесс, в ходе которого, соблюдая необходимые научные критерии качества, учитель наблюдает за учащимися и проводит анкетирование, обрабатывает данные наблюдений и опросов и сообщает о полученных результатах с целью описать поведение. Объяснить его мотивы или предсказать поведение в будущем5.
Информация о работе Кадровая психодиагностика: понятие и методологические основы