Кадровая политика

 

Продолжение табл. 4.2

1	2	3
4. На предприятии в целом Отсутствие системы стратегического  управления предприятием	Отсутствие методической базы   Недооценка возможностей стратегического управления	Разработка либо приобретение пакета документации по формированию системы стратегического управления предприятия Подготовка, переподготовка, обучение АУЛ предприятия; формирование «стратегического образа мыслей»; формирование соответствующей корпоративной культуры

 

На первом этапе создавались предпосылки и оценивались перспективы развития. Наряду с этим характерным признаком этапа явилось отсутствие практического интереса к стратегическим методам управления персоналом организаций.

Это объясняется следующими причинами: инерцией старых методов  работы; отсутствием альтернативных технологий управления, «информационными дырами»; дискретным характером происходящих изменений и временным «положительным»  эффектом. Остановка деятельности многих организаций, вынужденное сокращение численности персонала незамедлительно  сказались на насыщении рынка  труда. Предложение превысило спрос. Запросы организаций, основанные на требованиях новых технологий, понимании  тенденций развития рынка и более  высокого уровня возникающих задач, удовлетворялись армией высококвалифицированных  специалистов научно-технического комплекса.

Второй этап в развитии практического стратегического управления персоналом, который также нельзя назвать успешным, связан с пониманием такой необходимости и стремлением вносить изменения в свою деятельность. Ему свойственны понимание и признание роли функционального направления «управление персоналом»; опережение спроса на рынке труда по некоторым специальностям, появление дефицитных профессий; ужесточение конкуренции, повышение уровня технологий; разработка новых нетрадиционных видов деятельности; усложнение криминальной ситуации.

Оценивая деятельность организаций, имеющих возможность использовать передовые методы управления персоналом можно выделить три сложившихся типа организаций.

1-й тип. Комплексно  занимаются вопросами стратегического  планирования и применяют элементы  стратегического, управления персоналом. Это небольшая часть широко  диверсифицированных финансово-промышленных  объединений и предприятий с  большими финансовыми и организационными'-! возможностями, развитой региональной  сетью. 

2-й тип. Используют  методы стратегического планирования  персонала. Это организации с  устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированный  продуктом. Могут быть достаточно  компактными по размерам На»  иметь среднюю численность персонала. 

3-й тип. Делегируют  функциональные задачи стратегического  характера службе управления  персоналом. Вырабатывают стратегии  развития персонала и ориентируются  на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятиями различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированности технологий и продуктов.

Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом». Основным рабочим инструментом такой системы является стратегия управления персоналом.

Таким образом, система стратегического  управления персоналом обеспечивает создание структур, информационных каналов, а  главное — формирование стратегии управления персоналом, ее реализацию и контроль за этим процессом.

Из определения стратегического  управления персоналом следует, что  оно направлено на формирование конкурентоспособного трудового потенциала организации  с целью реализации стратегии  управления персоналом. Исходя из этого, все функции системы управления персоналом можно сгруппировать  по следующим трем направлениям: обеспечение  организации трудовым потенциалом; развитие трудового потенциала; реализация трудового потенциала.

В табл. 4.2 представлен один из возможных вариантов состава функций по этим трем направлениям деятельности системы управления персоналом и их содержание.

Стратегическое управление персоналом носит двойственный характер. С одной стороны, оно является одним из функциональных направлений  в рамках стратегического управления организации (наряду с маркетингом, инвестициями и др.), с другой — оно реализуется посредством конкретных функций управления персоналом, направленных на выполнение стратегии управления персоналом, и с этой точки зрения является функциональной подсистемой системы управления персоналом. Подтверждением этому является содержание табл. 4.3, где представлен состав конкретных функций управления персоналом, имеющих стратегическую направленность для реализации выработанной стратегии управления персоналом.

Таблица 4.2

Состав функций по направлениям деятельности системы управления персоналом

Обеспечение трудовым потенциалом	Развитие трудового потенциала	Реализация трудового  потенциала
Анализ трудового потенциала Планирование персонала Наем Отбор(маркетинг) персонала Прием Адаптация Высвобождение	Обучение  Планирование служебной  карьеры  Обеспечение социальной стабильности Социальное развитие Формирование корпоративной  культуры Формирование имиджа организации	Организация труда  Координация трудовой деятельности Мотивация Контроль  Компенсации Администрирование Оценка результатов труда

 

 

1.4. Стратегия управления персоналом

организации

 

Стратегия управления персоналом — это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет увязать  многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации  их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию  и квалификацию.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

• ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Большинство ведущих руководителей  утверждает, что стратегия управления персоналом является составной частью общей стратегии организации. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работниц службы управления персоналом должны приспосабливаться; действиям руководителей организации, подчиняясь интереса общей стратегии.

2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспектива развития всей организации.

Взаимосвязь стратегии организации  и выбора стратегии управления персоналом можно показать на следующем примере.

Стратегия организации, производящей продукцию на определенной рынке  товаров и стремящейся увеличить  свою долю на этом рынке, состоит в  сокращении затрат на производство, а  следовательно, в уменьшение цены на продукцию. При этом в области  управления персоналом имеется несколько  вариантов достижения возможной  экономии. Один из них - проведение тщательного анализа потенциальных направлений экономит выбор, например, такого: рационализация трудового процесса, выявление и сокращение излишних, ненужных, повторяющихся трудовых операций. Это и будет стратегией в сфере персонала. Причем реализация этой стратегии может быть осуществлена также по нескольким вариантам. С одной стороны, проведение анализа и выявление излишних операций может проводиться специалистами в области организации и экономики труда, работающими на предприятии или привлеченными со стороны, а с другой, что является сегодня предпочтительней, — такой анализ могут провести сами заинтересованные работники, объединенные в проектный группы или кружки качества и являющиеся по существу экспертами по проблемам, имеющимся на их собственных рабочих местах. Решение подобных конкретных стратегических задач должно найти отражение в стратегическом плане.

Стратегия управления персоналом как функциональна стратегия  может разрабатываться на двух уровнях:

• для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией — как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

•для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной  компании — как функциональная; стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой] сферы (например, если крупная электротехническая компания! занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

В условиях стратегического  управления происходят качественные изменения  в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что  в рамках традиционных направлений  кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими  технологиями, такие конкретные направления  работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие, выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают  новое качество и единую целевую  направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

Составляющими стратегии  управления персоналом являются:

• условия и охрана труда, техника безопасности персонала;

• формы и методы регулирования трудовых отношений;

• методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

• установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

• политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

• профориентация и адаптация персонала;

• меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

• совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

• разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

• новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

 

 

          Рис. 4.6. Схема организационной структуры системы стратегического управления персоналом на базе

                            службы управления персоналом  организации

 

•разработка концепции развития персонала, включающей новые формы  и методы обучения, планирования деловой  карьеры профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового  резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению  к срокам появления потребности  в них;

• совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

• разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;