Кадровая политика

1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ — ОСНОВА ФОРМИРОВАНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей  из которых является: максимально  эффективное использование кадрового  потенциала. Для того чтобы этого  достигнуть, нужна четко разработанная  кадровая политика государства.

Под кадровой политикой  государства правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных  принципов подбора, расстановки  и развития персонала, совершенствование  форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны.

Кадровая политика нашей  страны должна опираться на стратегию  и принципы рыночных отношений, демократизацию общества и осуществляться на федеральном, региональном, местном уровнях с  учетом форм развития организаций — основного звена управления народным хозяйством. Схема механизма формирования государственной кадровой политики и ее виды приведены на рис. 4.1. Назначение кадровой политики — своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации в целом, кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и традиций организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Место кадровой политики в политике организации представлено на рис. 4.2. Рассмотрим основные этапы формирования государственной кадровой политики на примере федеральной государственной службы (рис. 4.3).

 

Рис. 4.1. Схема формирования механизма государственной

               кадровой политики

 

Рис. 4.2. Место и роль кадровой политики в политике организации

 

 

Рис. 4.3. Основные этапы формирования кадровой политики федеральной государственной службы

 

На первом этапе осуществляется формирование целей и задач кадровой политики.

Цели и задачи кадровой политики определяются исходя из основных положений Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об  основах государственной службы Российской Федерации», из совокупности целей и задач по обеспечению  эффективного функционирования государственной  службы и входящих в нее органов  государственного управления.

Второй этап состоит из трех блоков:

• качественные требования к государственным служащим, которые определяются исходя из описания рабочего места служащего и требований к претенденту на должность;

• количественные требования, которые связаны с определением потребности в персонале государственных служащих по должностям, квалификационным характеристикам и т.п.;

• основные принципы кадровой политики по наиболее важным направлениям: подбору и расстановке государственных служащих, формированию и подготовке резерва на административные государственные должности, оценке степени их развития, оплате труда, использованию кадрового потенциала и т.п.

На третьем  этапе определяется выбор основных форм и методов управления персоналом, разрабатывается научно-методический инструментарий кадрового планирования.

На четвертом этапе разрабатывается план кадровых мероприятий, определяются сроки и ответственные исполнители этих мероприятий.

Кадровая политика организации — генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь  формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию деятельности организации. Стратегия управления персоналом предполагает:

• определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации, начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

 

 

 

Стратегия управления персоналом находится в зависимости от стратегии  кадровой политики.

В настоящее время выделяют три концепции стратегии кадровой политики.

1. Стратегия управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

2. Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

3. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей организации либо — кадровая политика.

Основными направлениями  кадровой политики организации являются: проведение маркетинговой деятельности в области персонала; планирование потребности организации в персонале; прогнозирование создания новых  рабочих мест с учетом внедрения  новых технологий; организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация  персонала; подбор и расстановка  персонала; разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения  заинтересованности и удовлетворенности  трудом, оплаты труда; рационализация затрат на персонал организации; разработка программ развития персонала с целью  решения не только сегодняшних, но и  будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности; организация  труда и рабочего места; разработка программ занятости и социальных программ; эффективное распределение и использование занятых в организации работников, рационализация их численности; управление нововведениями в кадровой работе; обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов; обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации  кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях. Новая кадровая политика предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации.

Служба управления персоналом организации должна разработать  и реализовать следующие мероприятия:

•разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и  план реформирования кадровой службы;

•обновить положения о  подразделениях кадровой службы;

• провести необходимые перестановки в руководящем составе организации, опираясь на данные внеочередной аттестации (это должно коснуться главных специалистов, руководителей функциональных и производственных подразделений, бригадиров);

• перейти на контрактную систему найма;

• ввести новые методы подбора, отбора и оценки персонала;

• внедрить систему планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала, ротацию кадров;

•разработать программы  профориентации и адаптации персонала;

• разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

• разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

• создать информационную систему по законодательству;

• компьютеризировать работу службы управления персоналом;

•создать службу безопасности организации, если ее нет;

• разработать систему разрешения конфликтов в коллектив и др.

Для реализации этих мероприятий  и поддержания эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовав организационную структуру самой  службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе  подразделения, имеющие целью осуществление  всех возложенных Ц нее функций.

 

1.2. Стратегическое управление организацией, как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом

 

Термин «стратегическое  управление» был введен в 60—70 годах XX в., чтобы отличить текущее управление, осуществлямое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 80-х годах перешло и новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.

Необходимость стратегического  управления в российских условиях объясняется  следующими причинами. Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные организации. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Во-вторых, уход от централизованного  планирования, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей  умения предвидения, формулирования стратегии, определения достоинств и конкурентных преимуществ, ликвидации стратегических угроз и опасностей, т.е. использования  всех инструментов стратегического  управления.

В-третьих, применение идей и принципов стратегического  управления, необходимость изменений  в системе управления актуальны  не только для крупных компаний, с которыми было связано появление  стратегического управления, но и  для средних и даже малых по размеру предприятий.

Из множества  определений стратегического управления остановимся на определении, данном О. Виханским. Стратегическое управление — это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей.

Основными принципами стратегического управления как вида управленческой деятельности являются: долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений; направленность управленческих воздействий на изменение потенциала объекта управления (производства продукции, услуг, технологии, персонала и др.) и создание возможностей более эффективной реализации данного потенциала; первоочередной учет при разработке и принятии управленческих решений состояния и возможных изменений внешней для организации среды; альтернативность выбора управленческих решений в зависимости от состояния внутренней и внешней среды организации; осуществление постоянного контроля за состоянием и динамикой внешней среды и своевременного внесения изменений в управленческие решения.

Процесс стратегического  управления включает пять взаимосвязанных  этапов. Они логически вытекают (или  следуют) один из другого. При этом существует устойчивая обратная связь и обратное влияние каждого этапа на все  остальные. Этапы процесса стратегического  управления представлены на рис. 4.4.