Кадровая политика в ОАО "Магнит"

5. Социальная политика организации - также важнейший инструмент экономического стимулирования:

· Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.

· Во-вторых, организации предоставляют  своим работникам и членам их семей  дополнительные льготы, относящиеся  к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств  из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть  политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с  предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального  характера.

Заинтересованность  работников в работе в организации  и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных  в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести  кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может  обеспечивать дополнительный доход  работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных  предприятиях) или предлагаться в  интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

  Материальная денежная форма:  выплаты на приобретение собственности  и имущества компании (приобретение  работниками акций предприятия  по сниженной цене); предоставление  льготных кредитов; расходы на  негосударственное медицинское  страхование; туристическое страхование;  страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение  от работы (например, при вступлении  в брак); оплачиваемое рабочее  время при сокращенном предпраздничном  дне; оплата обучения работников  на различных курсах или в  учебных заведениях; предоставление  на льготных условиях мест  в детских дошкольных учреждениях  и их оплата; оплата и предоставление  учебных отпусков лицам, совмещающим  работу с обучением в соответствии  с трудовым законодательством;  предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные  вознаграждения и компенсации,  предоставляемые в связи с  личными торжествами, круглыми  датами трудовой деятельности  или праздниками, смертью родственников,  экстренными случаями - кражами,  пожарами и прочими (денежные  суммы); дополнительные компенсационные  выплаты (например, компенсация на  проезд по железной дороге  в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых  организации; оплата коммунальных  услуг; оплата счетов мобильной  связи при подключении по корпоративному  тарифу; оплата проезда к месту  работы и по городу; предоставление  в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам;  прогрессивные выплаты за выслугу  лет; «золотые парашюты» - выплата  нескольких должностных окладов  при выходе работника на пенсию  работников в старости; корпоративная  пенсия - дополнение к государственной  пенсии из фондов предприятия;  единовременное вознаграждение  пенсионерам со стороны фирмы  (предприятия).

· Материальная неденежная форма: пользование  социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно  ежемесячно инвестировать небольшие  суммы денег в обеспечение  возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок - это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы  начали понимать: если не давать людям  отдыхать, то они не смогут и продуктивно  работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее всего он, и за работу возьмется  прилежней.

Частью  социальной политики организации являются общефирменные мероприятия - праздники, например посвященные выпуску новой  модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются  в обеспечении хорошего отдыха сотрудников  компании, устранении накопившейся у  сотрудников усталости. Кроме полезного  для компании и приятного для  работников отдыха, именно в разнообразных  корпоративных праздниках, как и  в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место  проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

6. Совершенствование системы организации  труда и управления. Улучшение  координации и взаимодействия  между сотрудниками организации,  правильное распределение служебных  обязанностей, четкая система продвижения  по службе, утверждение духа взаимопомощи  и поддержки, совершенствование  отношений между руководителями  и подчиненными - все это способствует  повышению эффективности, производительности  и мотивации труда.

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся  каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты  для организаций с ограниченными  материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации  (в том числе в органах власти  и местного самоуправления). К  нематериальным стимулам можно  отнести:

· вознаграждения-признательности. К  подобным вознаграждениям можно  отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель  года», «менеджер года» с вручением  значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

· вознаграждения, связанные с высокой  оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных  предприятий и организаций в  рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников  компаний и подтвердили ошибочность  мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут  стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной  культуры; формирование у сотрудников  чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников  эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам  сотрудников и формирование у  них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения  тесноты положительных эмоциональных  связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Итак, мотивация - понятие многогранное, это  комплекс различных стимулов. Она  может быть материальной (фиксированный  заработок, премиальная часть), косвенно-материальной (страхование здоровья, оплата мобильной  связи, путевок), нематериальной (тренинги, семинары, конкурсы). Из практики работы с персоналом в компаниях финансового  сектора можно назвать четыре основных фактора мотивации: профессиональный и карьерный рост, деньги, стабильность, самореализация. Ярко выраженная материальная мотивация встречается у двух категорий - технического обслуживающего персонала и, как это ни странно, у топ-менеджеров, у которых потребность  в карьерном росте и самореализации по определению уже удовлетворены.

Заключение

По  результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие  выводы.Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации  мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих  человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с  максимальным эффектом. Процесс мотивации  упрощенно может быть разбит на следующие  этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими  с целью изменения поведения  людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени  достижения результатов.

Таким образом, дальнейшее развитие механизмов управления в целом и мотивацией в частности является перспективным  направлением развития менеджмента  в современных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы.

1. Антикризисное управление: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. / под  ред. проф. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2006.

2. Базаров Т.Ю., Еремин БЛ., Аксенова З.И. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2008.

3. Бедило М. Аудит системы мотивации  [Электронный ресурс] // http://www.klerk.ru/boss/articles/116874/

4. Вестник СевКавГТУ. Серия «Экономика». 2008. №2 (10).

5. Boлкoв О.И. Особенности мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России [Электронный ресурс] // http://www.elitarium.ru /2010/04/21/osobennosti_menedzhmenta_rossii.html

6. Дорогу генераторам [Электронный  ресурс] // Газета «Ведомости» 2.12.07

7. Иcaeв А.П. Методы оценки результатов работы и мотивация персонала [Электронный ресурс] // http://www.elitarium.ru/2009/03/20/ ocenka_rezultatov_raboty.html

8. Иcaeв А.П. Мотивация эффективности [Электронный ресурс] // http://www.elitarium.ru/2008/06/14/motivacija_jeffektivnosti.html

9. Коуч Р. Мотивация персонала  и эмоциональная компетентность [Электронный ресурс] // 06.12.07 11:54 ITeam - технологии корпоративного управления» // http://www.klerk.ru/boss/articles/94702/

10. Куткович Т.А. Проектирование  системы управления персоналом  предприятия: автореф. канд. экон. наук. Краснодар, 2006.

11. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Реструктуризация предприятий и компаний: справочное пособие. М.: Высшая школа, 2009.

12. Попов РА. Антикризисное управление: учебник. М.: Высшая школа, 2007.

13. Троценко Р. Антикризисный управляющий  похож на спринтера - высокий  результат нужно показать в  короткое время // Человек и труд, 2009. №7. С. 4-10.

14. Управление персоналом: учебник. 2-е  изд., перераб. и доп. / под ред.  Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2010.

15. Филинa Ф.Н. Наиболее эффективные методы мотивации персонала [Электронный ресурс] // http://www.elitarium.ru/2010/08/09/ metody_motivacii_personala.html

Содержание:

Введение

1. Теоретическая часть.

1.1 Понятие мотивации трудовой  деятельности.

2. Практическая часть.
1. Краткая характеристика предприятия.
2. Структура персонала.
3. Методы стимулирования персонала в ОАО «МАГНИТ»
4. Оценка уровня мотивации работников ОАО «МАГНИТ»
5. Рекомендации по совершенствованию мотивации.

Заключение.

Список  литературы.