Кадровая политика в ОАО "Магнит"

 

Введение

Готовность и желание  человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования предприятия. Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание  мотивации людей. Если хорошо понимать, что движет человеком, побуждает  его к действиям, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно  так построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно  стремиться выполнить свою работу наилучшим  образом и наиболее результативно  с точки зрения достижения организацией своих целей.

Таким образом, от четко разработанных  систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Актуальность и важность проблем мотивации персонала  заключается в том, что, поняв  механизм формирования мотивационной  сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность  предприятия.

Тема мотивации работника  к эффективному труду особенно актуальна  в условиях современной российской экономики. По данным российских исследователей при сохранении текущих темпов роста  к 2011 году производительность труда  в России не приблизится даже к 20% от средней производительности труда  в Европе. На микроэкономическом уровне такой разрыв в производительности труда в значительной степени  обусловлен отставанием российского  бизнеса в сфере управленческих технологий и, во многом, в сфере  управления мотивацией трудовой деятельности. Мотивация является одним из важнейших  факторов, определяющих производительность труда (именно наличие мотивационной  сферы является одним из ключевых отличий человеческого ресурса  от всех остальных ресурсов организации).

Целью данной работы является анализ постановки мотивации труда  персонала на предприятии и ее совершенствование.

Для достижения поставленной цели в работе определены следующие  задачи:

- провести анализ существующей  системы мотивации персонала  на предприятии;

- предложить мероприятия  по совершенствованию мотивации  труда персонала на предприятии.

Объектом исследования данной работы выступает ОАО «Магнит». Предметом исследования являются сущность, формы, функции мотивационного процесса на предприятии.

 

1. Теоретическая часть

1.1 Понятие мотивации трудовой деятельности

 

Мотивация — это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации. Мотивация является основой поведения человека и основой результативности функционирования и развития организации в целом

Различают следующие виды мотивации (рис. 1):

 

Рис. 1. Классификация видов мотивации

• материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому

        уровню жизни;

• трудовая мотивация — потребность в содержательной, интересной, полезной работе;
• статусная мотивация — стремление к повышению значимости, статуса в организации (формального и неформального);
• нормативная мотивация — побуждение человека к определенному типу поведения посредством нормативного воздействия (информирование, убеждение, внушение);
• принудительная мотивация — использование власти и угроза неудовлетворения потребностей;
• стимулирующая — воздействие на основе стимулов, побуждающих работника к определенному поведению;
• внутренняя мотивация — проявляется, когда человек сам формирует мотивы;
• внешняя мотивация — воздействие на субъект происходит извне;
• положительная мотивация — способствует эффективному достижению целей;
• отрицательная мотивация — препятствует достижению целей (демотивация).

Различные виды мотивации не исключают, а взаимодополняют  друг друга.

 Основные проблемы управления мотивацией состоят в следующем:

• -  неочевидность мотивов поведения человека, их опосредованность в различных формах поведения;
• - изменчивость мотивационного процесса вследствие динамического взаимодействия потребностей;
• - различие мотивационной структуры работников в силу уникальности, силы и устойчивости мотивов;
• - многовариантность удовлетворения каждой потребности;
• - недостаточная информированность о результатах труда, взаимозависимость работ, несовершенство технологий;
• - невысокая профессиональная компетентность лиц, принимающих решения в области мотивации персонала.
• В основе мотивации лежат мотивы, под которыми понимаются побудительные причины, определяющие выбор действий и поступков личности.
• Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы находятся в определенном соотношении друг с другом по степени их воздействия на поведение человека. Эта совокупность мотивов образует мотивационную структуру. Мотивационная структура обладает определенной стабильностью, но может меняться, например, сознательно в процессе воспитания или образования.
• Процесс применения системы стимулов и возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых целей, представляет собой стимулирование. Мотивацию следует отличать от стимулирования, которое создается не за счет внутреннего побуждения к труду (потребность в реализации личностного потенциала), а посредством внешнего воздействия на поведение работника (премии, надбавки, льготы и др.). Стимулирование направлено не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью стимулов, побуждающих работника к труду.
• Мотивация является одной из ключевых функциональных сфер деятельности современного менеджера, которая позволяет эффективно управлять главным ресурсом организации – персоналом. Мотивация создает заинтересованность работника в результатах труда и повышает его эффективность. В связи с этим деятельность в сфере мотивации персонала актуальна для каждой современной организации.
• Мотивация трудовой деятельности разных категорий персонала должна быть различна. Следует учитывать динамический характер мотивационного процесса: изменение силы и влияния мотивирующих факторов в зависимости от изменения ситуации, потребностей работников, мотивационной структуры личности. Возможно влияние демотиваторов — факторов, которые оказывают негативное воздействие на мотивацию работника.

Персональные  мотиваторы в трудовой деятельности

1. Потребность в поддержании жизнедеятельности и здоровья.
2. Потребность в признании.
3. Потребность в общении.
4. Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе.
5. Потребность в надёжности и безопасности.
6. Потребность в сотрудничестве с руководством компании.
7. Потребность в эмоциональном напряжении и риске.
8. Потребность в социальном статусе и власти.

 

Индивидуальный подход в  мотивации очень важен. Известно, что  у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго  – другая.  Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию.

Потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной  потребности возникает другая. Потребности  зависят от семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных  травм, полученных в жизни.

У молодого амбициозного сотрудника ведущими могут быть потребности  в конкуренции и достижениях. В зрелом возрасте он будет стремиться к стабильности и позитивной корпоративной  культуре.

С целью эффективной персональной мотивации сотрудников необходимо знать их потребности и создавать  условия для их удовлетворения.

Сотрудник, интересы и потребности  которого учитываются в предлагаемых ему мотиваторах, чувствует себя нужным и полезным. Он рассуждает следующим  образом: «Моя карьера зависит от моих результатов: чем лучше я  работаю, тем успешнее моя карьера». Далее он станет говорить так: «Я всегда получаю награды, поощрения и  бонусы за свои успехи». Затем он будет  делать выводы: «Эти награды, поощрения  и бонусы интересны для меня, потому что здесь учитываются мои  предпочтения».

Мотивация как процесс

Схема мотивационного процесса

Мотивация рассматривается  как процесс и может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

1. возникновение потребности;
2. поиск путей устранения потребности;
3. определения направления действия;
4. осуществление действия;
5. вознаграждение за осуществление действия;
6. устранение потребности.

Мотив – побудительная  причина, толкающая человека к выбору того или иного способа действия.

Мотивы труда формируются, если:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
• для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;
• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с наименьшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности

 

Модель  мотивации поведения, определяемой через потребности

 

 

 

 

 

 

 

 

Процесс индивидуальной мотивации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Типы  мотивации работников

• «Инструментально» мотивированный работник

ориентирован на «голый»  заработок, желательно наличными и  незамедлительно. Он противник других форм поощрения, равнодушен к форме  собственности и работодателю.

• Профессионально мотивированный работник

считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнует  содержание труда и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство.

• «Патриот» (социалистическая мотивация)

характеризуется тем, что  основа его мотивации к труду  – высокие идейные и человеческие ценности: построение социалистического  общества, достижение равенства, социальной гармонии и т.д.

• «Хозяйская» мотивация

основана на достижении и  приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.д. Для такого работника почти не нужна внешняя  мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких  работников практически не ограничены.

• Люмпенизированный работник

предпочитает уравнительное  распределение материальных благ. Его  постоянно преследует чувство зависти  и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие  работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения.

 

Внутренняя  и внешняя мотивация

Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя  мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если работа интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду.

Существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств  человека, полезность данного вида деятельности для группы людей, и  общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической  ориентации.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах:

1. административной;
2. экономической.

Административная мотивация  означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению  с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм.

Экономическая мотивация  осуществляется через экономические  стимулы (заработную плату, дивиденды  и т.п.)

2. Практическая часть

2.1 Краткая технико-экономическая характеристика предприятия

ЗАО «Тандер», управляющая  компания сети магазинов «Магнит» основана в 1994 г. как оптовый поставщик бытовой химии и косметики, а с 1997 г. приступила к освоению продовольственного сегмента рынка, став одним из пяти крупнейших дистрибьюторов в России.

В 1998 году была начата работа по развитию розничного рынка: открыт первый магазин самообслуживания. В  течение года компания вышла на лидирующие позиции на юге России, после чего началось продвижение компании в  другие регионы.

2000 г. - знаменательный год в истории компании. Руководство принимает решение о реорганизации работы розничного направления. Все магазины переводят в формат дискаунтера и объединяются под брендом «Магнит».

В период с 2001-2005 гг. сеть показала стремительный региональный рост и заняла первое место в России по количеству магазинов - 1500 и стала второй по объему выручки в стране. К сведению на начало мая 2009 г. «Магнит» насчитывает 2717 магазинов.

В начале 2006 года была завершена  реорганизация группы компаний «Магнит», в результате которой ОАО «Магнит» стало холдинговой компанией группы обществ, занимающихся розничной торговлей через сеть магазинов «Магнит».

В апреле 2006 года компания провела IPO, большая часть вырученных средств  направлена на развитие сети магазинов  «Магнит» и разработку формата гипермаркетов  под тем же брендом. В апреле 2008 года в рамках вторичного размещения Компания вышла на Лондонскую Фондовую Биржу.

Средства, привлеченные в  результате SPO, были также направлены на развитие сети «магазинов у дома», гипермаркетов, а также на усиление собственной логистической системы.