Кадровая политика предприятия

 

Далее проводится ранжирование факторов степени удовлетворенности. В таблице 3.2 факторы ранжированы по степени удовлетворенности сотрудников ООО «Колинз Ритейл» каждым из них.

Таблица 3.2

Ранжирование  факторов по степени удовлетворенности сотрудников ООО «Колинз Ритейл»

№ п/п	Наименование фактора производственной удовлетворенности	Средний индекс
1	Оплата питания	0,85
2	Подарки ко Дню рождения	0,83
3	Подарки к Новому году	0,82
4	Организация и содержание праздника «Новый год»	0,77
Продолжение таблицы 3.2
5	Условия труда	0,76
6	Заработная плата	0,70
7	Организация и содержание праздника  «День рождения предприятия»	0,64
8	Программа «Пикник»	0,63
9	Премия в течение года	0,59
10	Отношения с коллегами	0,53
11	Занимаемая должность	0,51
12	Организация труда	0,50
13	Содержание труда	0,48
14	Премия за год	0,47
15	Отношения с непосредственным руководителем	0,40
16	Премия к отпуску	0,31
	Общий индекс удовлетворенности по предприятию	0,61

 

Эта процедура  позволяет сгруппировать факторы  производственной ситуации в зависимости  от значения среднего индекса удовлетворенности:

Примечание: серым цветом выделены показатели со средним и низким уровнем удовлетворенности, требующие улучшения.

Таким образом, говоря о преимуществах предлагаемого  метода, можно отметить, что он достаточно прост, универсален и подходит для небольших компаний. В целом же, предлагаемая методика позволяет своевременно информировать руководство, как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию кадровой политики и системы управления персоналом.

2) Основным определяющим фактором организационного климата является организационная культура. Поэтому для повышения эффективности системы мотивации персонала ООО «Колинз Ритейл» состоянию организационной культуры следует уделять повышенное внимание. Для этого необходимо проводить диагностику организационной культуры, что в настоящее время в ООО «Колинз Ритейл» не делается.

Диагностика организационной культуры необходима для того, чтобы выявить аспекты существующей организационной культуры, которые сдерживают развитие организации, и те аспекты, которые способствуют ее развитию. [15,c.42]

Целью предлагаемого проекта является совершенствование организационной культуры ООО «Колинз Ритейл» в направлении отношения к работе в данном магазине и фирме в целом, норм поведения и ряду других ценностей.

Задачи  проекта:

• утверждение корпоративных ценностей и этических принципов,
• совершенствование принципов делового взаимодействия в организации,
• повышение уровня межличностного общения.

Предлагаемые  в рамках проекта мероприятия  по изменению организационной культуры:

Предлагаются  конкретные мероприятия по изменению организационной культуры ООО «Колинз Ритейл»:

1. организация конкурсов профессионального мастерства среди работников организации, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» ООО «Колинз Ритейл». Главное здесь – система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;
2. установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в ООО «Колинз Ритейл» определённое число лет;
3. расширение ассортимента услуг, оказываемых службами ООО «Колинз Ритейл» (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;
4. поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;
5. создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников ООО «Колинз Ритейл» (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку  возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к организации, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в нем долго и плодотворно.

Для управления организационной культурой в ООО «Колинз Ритейл» предлагается использовать следующие подходы:

• через публичные заявления, личный пример высшего руководства;
• через манипулирование символами и вещами материального мира ООО «Колинз Ритейл».

Первый  подход представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства сотрудников ООО «Колинз Ритейл». Руководитель воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств руководителя по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение  второго принципа начинается с другого  конца организации, с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в ООО «Колинз Ритейл». Руководители отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять организационной культурой.

В таблице 3.3 представлены предлагаемые мероприятия.

Таблица 3.3

Мероприятия для реализации проекта совершенствования организационной культуры ООО «Колинз Ритейл»

мероприятия	действия
Первый подход – публичные заявления, личный пример высшего руководства	Руководители организации выступают  в печати, по радио и по телевидению  с проповедованием устанавливаемых  ценностей.
второй подход – манипулирование  символами и вещами материального  мира ООО «Колинз Ритейл»	Действия руководителей в организации  находятся в соответствии с заявляемыми  ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.

В работе предлагается проект совершенствования  организационной культуры ООО «КолинзРитейл». В таблице 3.4 приведен паспорт проекта.

Таблица 3.4

Паспорт проекта  совершенствования организационной  культуры ООО «Колинз Ритейл» на 2010-2011 годы

Наименование проекта	Проект совершенствования организационной  культуры ООО «Колинз Ритейл» на 2010-2011 годы
Цель проекта	Целью проекта является совершенствование  организационной культуры ООО «Колинз Ритейл» в направлении отношения к работе в данной организации, систем обучения, норм поведения и ряду других ценностей.
Задачи проекта	Задачи проекта: утверждение корпоративных ценностей и этических принципов совершенствование принципов делового взаимодействия в организации повышение уровня межличностного общения
Сроки реализации проекта	2010-2011 годы
Ожидаемые результаты	Реализация проекта позволит: повысить качество управления за счет развития ключевых компетенций персонала; выявить как движущие, так и тормозящие факторы развития организации; проработать реальные проблем организации; корректировать сознательные установки и бессознательные динамики в процессе обучения, что ведет к повышению лояльности персонала по отношению к руководству и организации; снизить естественное сопротивление руководителю со стороны персонала; определить возможности и ограничения каждого из участников; выявить особо талантливых людей, способных к выполнению лидерской функции; выработать рекомендации для руководителя организации по оптимальному использованию потенциала сотрудников; сформировать единый внутрикорпоративный язык и взаимопонимание.

 

Описание  проблемы.

Культура  организации может оказаться  приемлемой для определенного периода  времени и условий.

На данном этапе развития ООО «Колинз Ритейл» сложившаяся в нем организационная культура более или менее отвечает миссии и целям организации. Но, учитывая темпы развития организации и мотивационный профиль ее персонала, руководству ООО «Колинз Ритейл» необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

К ведущим  факторам, определяющим организационную культуру ООО «Колинз Ритейл», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к работе, расширение своих полномочий, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Сильные организационные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной организационной культуры является ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные «кадровые» работники.[15,c.44]

Цели  и задачи проекта.

Целью программы  является совершенствование организационной  культуры ООО «Колинз Ритейл» в направлении соответствия ее ожиданиям сотрудников.

Задачи проекта:

• утверждение корпоративных ценностей и этических принципов,
• совершенствование принципов делового взаимодействия в организации
• повышение уровня межличностного общения.

Источники финансирования проекта.

Финансирование  мероприятий, связанных с разработкой  и реализацией проекта планируется  за счет чистой прибыли ООО «Колинз Ритейл».

Научно-методическое и информационное обеспечение проекта. Проведение диагностики организационной культуры.

Диагностика организационной культуры необходима для того, чтобы выявить аспекты существующей организационной культуры, которые сдерживают развитие ООО «Колинз Ритейл», и те аспекты, которые способствуют его развитию.

Основные  составляющие диагностики организационной  культуры представлены в таблице 3.5.

Таблица 3.5

Основные  составляющие диагностики организационной  культуры на ООО «Коллинз Ритейл»

задачи	содержание
отношение сотрудников к организации	представление сотрудников о достоинствах и недостатках ООО «Колинз Ритейл»; их желание изменить что-либо в деятельности организации и отношение к возможности изменений; степень культурной интеграции ООО «Колинз Ритейл»; обязательства организации перед сотрудниками – декларируемые обязательства и их реальное выполнение
корпоративные ценности и этические  принципы	миссия организации, ее цели и задачи; понимание сотрудниками стратегических целей и задач ООО «Колинз Ритейл»; ценности руководства и ценности сотрудников; соотношение личных ценностей с ценностями организации; решение спорных этических вопросов в организации
выполнение работ в организации	планирование, проявление инициативы, постановка задач, делегирование ответственности, факторы, влияющие на развитие карьеры, стиль руководства, изменения, обратная связь, контроль над выполнением  поставленных задач, отношение к  конфликтам, мотивация сотрудников
принципы делового взаимодействия в  Основные составляющие диагностики  организационной культуры	средства и способы передачи информации, скорость, направленность, организация  процесса передачи информации; проведение собраний и совещаний
межличностное общение	поведение, которое поощряется в организации; психологические качества, которые, по мнению сотрудников, необходимы для  работы в ООО «Колинз Ритейл»; группы с устоявшимися предпочтениями и общими интересами; влияние социально-психологического климата в коллективе на развитие ООО «Колинз Ритейл»

 

Главной целью диагностики или  мониторинга оргкультуры является создание инструментария и базы для  принятия управленческих решений в сфере текущих задач деятельности, в сфере стратегических задач. Диагностика организационной культуры необходима также перед планированием изменений в самой культуре.

Поэтапный план проведения диагностики  организационной культуры представлен на рисунке 3.1.

Рис. 3.1 – Поэтапный план проведения диагностики организационной культуры

 

Результаты диагностики организационной  культуры могут послужить основанием для принятия управленческих решений  в области организационного развития. Зная особенности организационной  культуры, руководство ООО «Колинз Ритейл» сможет определить степень соответствия существующей культуры задачам развития организации. Более того, сможет понять с какими сложностями со стороны персонала можно столкнуться в процессе осуществления необходимых преобразований в деятельности ООО «Колинз Ритейл».

Методология диагностики  организационной культуры.

Диагностика организационной культуры проходит в два этапа:

1 этап  – качественное исследование. Задача  этого этапа – сформулировать  гипотезы о состоянии организационной культуры. В рамках качественного этапа исследования организационной культуры необходимо провести фокус-группы с представителями различных категорий сотрудников и различных структурных подразделений и глубинные диагностические интервью с высшим руководством организации. В рамках качественной части исследования также проводится психологическое тестирование с использованием различных психологических тестов.

2 этап  – количественное исследование. Гипотезы о состоянии организационной культуры проверяются в ходе второго (количественного) этапа исследования. Для проверки гипотез проводится массовый социологический опрос.[25,c.37]

На основании  результатов диагностики разрабатывают  рекомендации по усовершенствованию существующей организационной культуры, созданию организационной культуры, которая в максимальной степени способствовала бы развитию организации. В числе мероприятий по изменению сложившейся организационной культуры проводятся:

• психологические тренинги, построенные на результатах диагностики;
• круглые столы с руководством организации;
• обучающие семинары;
• совершенствование системы внутреннего PR;
• разработка общеорганизационной документации.