Качество и эффективность управления, их соотношение

Современные информационные технологии, построенные на базе компьютерного  интеллекта, играют ключевую роль в развитии предприятий.

Информационные  технологии управления − это методы и способы взаимодействия управляющей  и управляемой подсистем на основе использования современного инструментария.

Современный инструментарий  состоит  из:

- электронно-вычислительных машин;

- системы коммуникаций и вычислительных систем;

- банков данных и знаний;

- программно-информационных средств;

- экономико-математических методов и моделей;

- экспертных систем.

Технология как фактор внутренней среды имеет большее значение.  Технология подразумевает стандартизацию и механизацию, то есть использование стандартных деталей может существенно облегчить процесс производства и ремонта.  Технология, как фактор, сильно влияющий на организационную эффективность, требует тщательного изучения и классификации. Существует несколько способов классификации.

Нельзя назвать  какой-то один тип технологии лучше  другого. В одном случае может  быть более приемлем один тип, а в другом более подойдет противоположный. Люди определяют окончательную пригодность данной технологии, когда они делают свой потребительский выбор.

 

3). Персонал.

Люди являются основой любой организации. Без  людей нет организации. Люди в  организации создают её продукт, они формируют культуру организации, её внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

В силу такого положения  люди для менеджера являются "предметом  номер один". Менеджер формирует  кадры, устанавливает систему отношений  между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.

Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации. В связи с этим менеджер должен строить свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. Для человека характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджеру приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.

На повышение  эффективности управления организацией большое влияния оказывают демографические, социально-психологические, национальные и другие характеристики персонала.

Объединение сотрудников  и групп в единое целое является обязательным условием для успешного  управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и прочной системы. Чем более целостна и прочна система, тем выше управляемость компании. Отдельные сотрудники и группы должны стать взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей. В этой связи понимание сотрудником, частью какой компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому имидж и социальная значимость оргдеятельности могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала. Непонимание своей роли и недооценка значения своего вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации работников. Особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда. Поэтому ключевой задачей является поддержание баланса интересов различных категорий специалистов.

  

4). Влияние руководителя.

Важнейшим фактором качества управления является личность самого руководителя, его способности, социально-психологические особенности, уровень коммуникабельности, умение найти с подчиненными общий язык и организовать их работу. На способы работы руководителей и эффективность управления организацией влияет оценка их деятельности, имеющийся опыт работы, мотивированность и уровень поставленных задач.

Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит от его способностей. Способности - это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Успешность деятельности руководителя зависит еще от его опыта (знаний, навыков, умений), а также от качеств личности.

Сильного руководителя отличает высокая степень разнородности используемых приемов и методов управления, управленческих умений. Управленческие и личностные черты и умения, присущие сильным руководителям:

- умение решать "нестандартные" управленческие проблемы, не имеющие готовых рецептов решения, связанные с конкретными, иногда  конфликтными ситуациями;

- умение мыслить масштабно. Чем способней руководитель, тем ему легче изменить масштаб своего мышления, а чем он сильнее, тем лучше сумеет реализовать свои способности. Сильный руководитель творчески подходит к распоряжениям вышестоящего начальства, и если он не согласен с ним, то свои контраргументы тщательно обосновывает;

- умение обеспечить положительную саморегуляцию управленческой системы. Руководителю предоставлено право решать вопросы подбора и расстановки кадров в своем подразделении. Сильный руководитель подбирает сильных подчиненных. Руководителя может оценить по его деловым, профессиональным качествам только руководитель более высокой квалификации;

- умение улучшить функциональную расстановку кадров. Сильный руководитель умеет правильно оценить эффективность деятельности подчиненных;

- способность его доминировать в коллективе;

- уверенность в себе;

- эмоциональную уравновешенность;

- ответственность;

- общительность и независимость.⁴

 

5). Авторитет и лидерство.

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает  своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

Для того чтобы  авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его  личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Мощная поддержка сотрудников - это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем - это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле руководства. При хорошем руководстве становится интереснее их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости. При плохом руководстве подчиненные отбывают трудовую повинность.

На авторитет  руководителя оказывает огромное влияние  наличие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся:

- демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;

- его доступность, внимательность;

- умение создать товарищескую атмосферу доверия;

- вежливость и корректность в обращении;

- точность и ответственное отношение к данному слову.

Немалое значение играют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков  должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя, Только при этом условии нормы служебного этикета может помочь руководителю общаться с людьми более эффективно. Постоянное общение руководителя с подчиненными поднимает его авторитет и уровень доверия к нему. Общительность личности характеризуется легкостью вхождения в контакт с другими людьми, отсутствие замкнутости, изолированности.

 

6). Правильная организация труда.

Руководитель - это не только хороший специалист, но и организатор труда своих  подчиненных. Организовать работу других - это распределить между ними конкретные задания. Такая форма взаимоотношений между начальником и подчиненным называется делегированием полномочий. От того, на сколько руководитель владеет искусством делегирования полномочий зависит эффективность работы подчиненного ему подразделения и соответственно качество работы самого руководителя. Руководитель, не умеющий или не желающий использовать методы делегирования - не настоящий руководитель. Он должен научиться делать работу руками своих подчиненных. Делегировать можно ответственность и власть, но не нужно забывать, что если работа не будет сделана или будет сделана плохо, то наказание все-таки понесет руководитель данного подразделения как единоначальник.

Делегирование нужно использовать в следующих случаях:

- когда подчиненный может сделать эту работу лучше, чем руководитель;

- когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой;

- когда необходимо высвободить время и силы, чтобы заняться важными делами, имеющие первостепенное значение. В это время все остальные задачи должны быть делегированы подчиненным.⁵

Эффективность делегирования обеспечивается тогда, когда руководитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от подчиненных и в какой форме  эти результаты должны быть достигнуты, а также в какие сроки. Исходя из этого, он должен организовать контроль, который наряду со строгой дисциплиной является главной предпосылкой эффективного делегирования. Делегирование - это не способ уйти от ответственности, это форма разделения управленческого труда, позволяющего повысить его эффективность, облегчающая работу руководителя. Но оно не снимает с него окончательного решения, т.е. той обязанности, которая и делает его ответственным.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Цель любой  организации - достижение высоких результатов. Для этого необходимо повышать эффективность и качество управления.

Поскольку задачей  управления является целенаправленное воздействие на управляемый объект для обеспечения достижения поставленных целей, эффективность управления может  быть оценена по степени достижения этих целей: по конечным результатам производственной деятельности (по уровню прибыли), по качеству планирования (улучшение показателей бюджетирования), по эффективности вложений (отдача на капитал), по увеличению скорости. Также эффективность управления может быть выражена и оценена не только по конечным экономическим результатам работы всей фирмы, но и по таким параметрам, как скорость принятия решения и осуществления конкретных шагов, отдача от осуществления решения, измеряемая в стоимостных показателях, оборачиваемости капитала и т.п.

На эффективность  управления оказывают влияние множество  факторов: структуры организации - подобранная и четко функционирующая структура облегчает процесс управления и повышает его эффективность; имеющихся в распоряжении организации ресурсов, их количество и качество; лояльности персонала; от личности руководителя, его способностей, качеств, умения найти общий язык с подчиненными и организовать работу.

При наличии  всех этих качеств руководитель сможет стать для своих подчиненных лидером и авторитетом, правильно организовать трудовой процесс, построить структуру организации, наладить циркуляцию информации и коммуникационный процесс, найти способы обеспечить фирму необходимыми ресурсами и технологиями.

Эффективность управления определяется эффективностью функционирования и использования  каждого элемента системы управления – рациональность структуры, применение научных, передовых методов управления, скоростью, полнотой информационного  обслуживания, квалификацией управляющих кадров, их умение творчески подходить к решению конкретных проблем управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

II. Практическая часть: Методы  стимулирования  персонала, применяемые в Территориальном отраслевом исполнительном органе государственной власти Свердловской области Управлении социальной политики Министерства социальной политики Свердловской области по городу Качканару (Управление), оценка их эффективности.

 

Показатели, характеризующие эффективность и результативность деятельности Управления определяют степень достижения определённой цели (задачи).

В Управлении создаются  мотивационные стимулы к улучшению  работы. Мотивация – это процесс побуждения  к труду, имеет целью активизировать  работающих, побудить  их  трудиться эффективно  для реализации  намеченных  целей.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ, Законом РФ «Об основах государственной службы РФ» от 31.07.1995 г. №119 – ФЗ (в ред.), ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27.05.2003 г. №58 – ФЗ, Областным законом «О государственной службе Свердловской области», ОЗ «Об особенностях государственной гражданской службы Свердловской области» от 15.07.2005г. №84 – ОЗ в Управлении разработан Коллективный договор,  Положение «Об условиях выплаты ежемесячных надбавок …».

Коллективный  договор заключён в целях обеспечения  соблюдения социальных и трудовых гарантий работников, создания благоприятных  условий деятельности Управления социальной политики по городу Качканару.

Положение вводится в целях повышения эффективности труда работников Управления, за счет усиления материальной заинтересованности каждого работника в наиболее полном и качественном выполнении своих функциональных обязанностей, во внедрении передовых методах труда, направленных на совершенствование системы социальной политики населения города Качканара.