Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Февраля 2014 в 08:23, курсовая работа
В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факто-ров, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация оплаты труда. Так, даже самое современное оборудование, высококвалифицированные специалисты и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при неэффективной организации оплаты труда работников данного предприятия.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………….5
1.1. Заработная плата как экономическая категория……………………………...5
1.2 Экономические теории………………………………………………………….6
1.3 Функции заработной платы…………………………………………………….7
2 ОРГАНИЗАЦИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ………………………………………………………………..…9
2.1 Рациональная организация оплаты тру-да…………………………………….12
2.2 Основные характеристики оплаты тру-да……………………………………..15
2.3 Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда……….…22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУ-РЫ……………………………..…32
Доплата работы в праздничные дни разрешается на предприятиях, остановка которых невозможная по производственно-техническим условиям. В нашем случае, оплата работы в праздничные дни должна проводится рабочим с месячным окладом в размере одинарного часа или дневной ставки свыше оклада, если работа выполнялась в границах месячной нормы рабочего времени; в размере двойной часовой или дневной ставки свыше оклада - если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени [2].
Надбавка – это дополнительные выплаты работникам за особо сложные условия труда или высокое качество работы.
Рассмотрим несколько из данных видов. Надбавки за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия. Также ТК РФ предусмотрена процентная надбавка к заработной плате. Данный вид надбавки выплачивается лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за стаж работы в данных районах или местностях.
Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.
Премия — это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда.
Премирование - это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач.
Премиальная система — это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.
В число основных элементов премиальной системы в России традиционно входят:
• стимулируемые задачи производства,
• показатели и условия премирования,
• размеры премий,
• источники выплат премий,
• круг поощряемых работников,
• период премирования,
• порядок начисления премий,
• распределение премий между коллективами и отдельными работниками,
• максимальные размеры премий,
• порядок выплаты премий отдельному работнику.
Набор отдельных элементов конкретной премиальной системы определяется различными факторами труда и производства.
Таким образом, предложенная нами модель системы оплаты труда на предприятии позволяет не только учесть постоянную часть заработной платы, но и поставить доход работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия.
Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области стимулирования работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.
Необходимо предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг поощряемых работников, периодичность премирования. Соблюдение определенных требований позволит обеспечить материальную заинтересованность работника, а также нормальные правовые основы взаимоотношений работника и работодателя в части размеров оплаты и трудового вклада.
Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, в организации и зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, иначе улучшение одних показателей может повлечь за собой ухудшение других [14, c. 56].
С учетом конкретных задач производства показатели премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого уровня - выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.: либо на дальнейшее улучшение исходного показателя премиоования - перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с "базовым", рост по отношению к предыдущему периоду.
Размеры премий следует устанавливать с учетом направленности системы премирования. Если ее задачей является поддержание стимулируемых показателей на определенном уровне, то устанавливается фиксированный размер премий за выполнение показателя; если ставится цель улучшить показатели, то устанавливается один или несколько дифференцированных размеров за каждую единицу улучшения показателя. В ряде случаев стимулируется и выполнение показателя на заданном уровне, и его улучшение.
Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал и т. д.) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.
Премирование за основные (текущие) результаты деятельности занимает главное место среди систем стимулирования. Работодатель и работник должны четко представлять себе требования, необходимые для того, чтобы система устанавливала обоснованную связь между результатами труда и размерами вознаграждения, т. е. соблюдался один из основополагающих принципов оплаты труда - зависимость получаемого вознаграждения от результатов труда.
При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, а также для руководителей, специалистов и служащих производственного подразделения, как правило, устанавливается ежемесячное премирование, а для руководителей, специалистов и служащих аппарата управления - ежеквартальное, т. к. показатели для их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.
Премирование за основные результаты деятельности может сочетаться как со сдельными, так и с повременными системами заработной платы. При этом в качестве базового уровня начисления премий целесообразно брать тарифный заработок за отработанное время (или объем работ), не включая в него персональные надбавки и другие доплаты, не связанные с условиями выполнения соответствующей работы. Если работник выполняет несколько работ, по которым действуют самостоятельные показатели и условия премирования, ему должна быть начислена премия за каждую работу в соответствии с установленными для нее системами премирования.
Таким образом, подведя итог данного раздела курсовой работы, можно сделать следующий вывод: с целью совершенствования системы организации оплаты труда на предприятии предложены следующие мероприятия: внедрить новую модель системы оплаты труда и положение о премировании.
Предложенная модель системы оплаты труда на предприятии позволяет не только учесть постоянную часть заработной платы, но и поставить доход работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области стимулирования работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.
При внедрении проекта положения о премировании работников произойдет ряд изменений, а именно: создание области стимулирования работников, обеспечивающим как гарантию получения, постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода за счет системы премирования, приведет к росту производительности труда, а вследствие чего и к конкурентностности предприятия на рынке.
Заключение
Таким образом, подведя итог данной курсовой работы, следует отметить, что в условиях рыночной экономики среди факторов влияющих на эффективность производства, результативность деятельности предприятия существенное место занимает организация оплаты труда.
Сегодня, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
В данной курсовой работе были рассмотрены теоретические основы организации и эффективности оплаты труда на предприятии, в частности раскрыто понятие заработной платы как экономической категории и отражена организация оплаты труда на современных предприятиях.
На практике в организации оплаты труда на современных предприятиях выявляются следующие отрицательные моменты:
1. Оплата труда работников
предприятия формируется
2. На некоторых предприятиях отсутствует система стимулирования работников.
В данной курсовой работе уточнены важность понятий доплаты, надбавки и премии с точки зрения законодательных актов. Предложено обратить внимание на положение о премировании.
Таким образом, такая системы оплаты труда на предприятии позволяет не только учесть постоянную часть заработной платы, но и поставить доход работника в зависимость от производительности труда и конечных результатов деятельности предприятия. Такой подход представляется наиболее прогрессивным в области стимулирования работников и обеспечивающим как гарантию получения постоянной заработной платы, так и возможность существенного увеличения дохода по итогам работы.
Это приведет к росту производительности труда, а вследствие чего и к конкурентностности предприятия на рынке.
Таким образом, поставленные задачи в курсовой работе решены, а цель достигнута.
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
3. Закон РФ «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 г. № 82
4. Закон РФ «О прожиточном минимуме в РФ» от 24.10.97 №134
5. Апенько, С. И. Эффективность системы оценки персонала.- М.: Книжный дом, 2010. – 105 с.
10.Виханский, О. С. Стратегическое управление. – М.: Изд-во МГУ, 2010. – 312 с.
11. Волгин, Н.А. Доходы населения и оплата труда в современной России. – РАГС, 2010. – 508с.
12. Егоршин, А. П. Управление персоналом. Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 720с.
13. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / П. В. Шеметов. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2010. - 312 с.
14. Маслоу, А. Мотивация и личность. – СПб.: Евразия, 2010. – 205 с.
15. Менеджмент. Гриф УМО МО РФ./ Глухов В.В. – СПб.: Питер, 2010.- 608 с.
16. Менеджмент. Учебное пособие. Гриф МО РФ./ Е.Н. Кнышова . – М.: Инфра-М Форум, 2013. – 380 с.
17. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: ЭКСМО, 2010 – 684 с.