Эффективная организация оплаты труда

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально  квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой  разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория  все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей  силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Существуют  такие понятия как минимальная  заработная плата и прожиточный минимум для граждан всего государства.

Согласно Конституции  РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда. В РФ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. [1]

Согласно ТК РФ, оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. [2]

Максимальный размер оплаты труда не ограничивается.

В соответствии со статьей 129 ТК РФ (в ред. от 29.12.2005 №201 – Ф3) минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) – устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты устанавливается одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. [2]

Прожиточный минимум – стоимостная оценка потребительской корзины, а также обязательные платежи и сборы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ в величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

В таблице 1 приведена  величина прожиточного минимума за I квартал 2013г. в целом по Российской Федерации, в расчете на душу населения:

 

Таблица 1

Величина прожиточного минимума за I квартал 2013г.

в целом по Российской Федерации

рублей в месяц

	Все  население	В том числе
		трудоспособное   население	пенсионеры	дети
Величина прожиточного   минимума	7095	7633	5828	6859
в том числе:
стоимость потребительской   корзины	6591	6803	5828	6859
из нее минимальный  набор:
продуктов питания	3307	3413	2922	3445
непродовольственных   товаров	1642	1695	1453	1707
услуг	1642	1695	1453	1707
расходы по обязательным   платежам и сборам	504	830

 

Данные, используемые в  работе, взяты с официального сайта Госкомстата [18].

 

Следует подчеркнуть также, что  заработная плата тесно связана  с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда производить в единицу времени определенное  количество продукции.

        Будучи основным  источником дохода трудящихся  заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

2.2 Рациональная организация оплаты труда

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. [9, с. 124]

В основу организации  оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

− осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

− дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

− систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

− превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда  непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

− нормирование труда;

− установление тарифной системы;

− определение формы и системы заработной платы;

− формирование фонда оплаты труда.

Организация  оплаты труда  предполагает:

− определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

− разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

− разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

− обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Организация заработной платы в условиях многообразия форм собственности предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями. [11, с. 54]

Первый уровень  – это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (в марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, представляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия «рабочая сила» и «трудовая услуга» идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него названных способностей на предприятии или организации, принадлежащих определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.). Наряду с денежной формой законодательство многих стран допускает также вознаграждение в натуральной форме (продукцией), однако границы его очень узки и чаще всего оговариваются законом. О цене рабочей силы работодатели и работники в современных условиях договариваются или через своих представителей путем коллективных переговоров на различных уровнях (чаще всего), или непосредственно, без представителей на основе заключения индивидуальных договоров (в отдельных случаях).

Второй уровень отношений работников и работодателей – это взаимодействие внутри предприятия. Чтобы способности первых были реализованы, а труд их был эффективным, то есть чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа на предприятии должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы на предприятии.

Как правило, наивысших  результатов достигают те компании, которые в своей внутрифирменной  политике успешно используют взаимосвязь  между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также умело увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.

Современные эксперты особое внимание уделяют периоду выдачи заработной платы работникам.

Получить эффект от частоты  выплат можно, используя известные  законы психологии. Например, «подкрепление» (зарплата и премия является для  сотрудников именно позитивным подкреплением) должно быть своевременно и значимо. Исходя из этого, руководителю следует помнить, что премия не должна выплачиваться раньше, чем будут достигнуты результаты, чтобы человек четко осознавал, за что его вознаградили.

Если перед сотрудником стоит задача, на выполнение которой потребуется месяц, то выплачивать ему зарплату раз в неделю будет неправильно. Во-первых, эта зарплата будет психологически восприниматься как аванс, а он в системе человеческих ценностей обычно стоит ниже основной зарплаты. Во-вторых, после выполнения работы и получения очередной «еженедельной» суммы у работника не появится ощущения того, что его вознаградили. [8, с. 10]

 

2.2 Основные характеристики  оплаты труда

Как видно из рисунка 1 порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Рисунок 1. Совокупность понятий, характеризующих оплату труда

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. [10, с. 63]

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда -  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности  (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. [12, с. 57]

В настоящее время традиционными  формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы). Основные характеристики форм и систем оплаты труда представлены в таблице 2.

 

 

Таблица 2

Основные характеристики форм и систем оплаты труда

Формы и системы оплаты труда
Форма  оплаты	Основная характеристика	Документы, используемые при начислении  заработной платы
Повременная	Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время	Тарифные ставки; Документы по учету рабочего времени
Простая повременная	Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов	Личная карточка работника (для определения тарифной ставки); Табель учета рабочего времени
Повременно-премиальная	Условия коллективного  договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате	Личная карточка работника; Табель учета рабочего времени; Коллективный договор; Трудовой договор; Положение о премировании
Сдельная	Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции	Сдельные расценки
Прямая сдельная	Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества	Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки  и факт, выполненная работа) Сдельные расценки
Сдельно-прогрессивная	Выработка работника  в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам	Наряд на сдельную работу; Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы
Сдельно-премиальная	Заработная плата работника  складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда	Наряд на сдельную работу Распоряжение (приказ) о  премировании
Аккордная	Размер оплаты выполненных  работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ	Аккордное задание  Табель учета рабочего времени за расчетный период
Косвенно-сдельная	Размер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников	Цеховой наряд на выполнение задания Тариф, ставка (оклад) основного  работника Табель учета рабочего времени