Эффективная организация оплаты труда

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке,  окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной [6, с. 76].

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции [7, с. 43].

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, сдельно-премиальной, косвенно-сдельной, аккордной, сдельно-прогрессивной.

Наиболее распространенными  показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

- работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение брака;

- сдача продукции с первого предъявления и др.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения, данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Бестарифная система  оплаты труда представляет собой  такую   систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством  предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Всю начисленную на предприятии  заработную плату можно подразделить на следующие виды: основная заработная плата; дополнительная заработная плата; премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Она согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании  документов, подтверждающих право работника  на оплату за неотработанное время. К  таким выплатам относятся:

‒ оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска;

‒ компенсация за неиспользованный отпуск;

‒ выплаты выходного пособия при увольнении;

‒ выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

‒ оплата времени выполнения государственных обязанностей;

        ‒ прочие выплаты согласно действующему законодательству.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих  производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению. На рисунке 2  структура оплаты труда работника предприятия имеет следующий вид:

Рисунок 2. Структура оплаты труда работника предприятия

 

Таким образом, эффективность организации труда во многом зависит от прогрессивности применяемых форм и методов стимулирования высокопроизводительного и качественного труда работающих.[12, с. 95].

 Основными формами стимулирования работников предприятия являются:

1) заработная плата,  характеризующая оценку вклада  работника в результаты деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

2) системы внутрифирменных  льгот работникам предприятия:

‒ субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

‒ продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);

‒ полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

‒ предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

‒ предоставление права пользования транспортом фирмы;

‒ оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

‒ эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии.

3) нематериальные (неэкономические)  льготы и привилегии персоналу:

‒ предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

‒ предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

‒ более ранний выход на пенсию и др.

4) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующего его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей, а также развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

5) создание благоприятной  социальной атмосферы устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

6) Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества) участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников, здесь используются такие методы морального стимулирования, как благодарности, вручение Почетных грамот, присвоение званий «Лучший по профессии», «Почетный ветеран труда», «Мастер ‒ золотые руки».

7) продвижение работников по службе планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Стимулирование труда предполагает не только моральное и материальное поощрение трудящихся, но и систему материальных санкций и моральной ответственности за недобросовестную работу, приносящую ущерб предприятию, за нарушения трудовой и производственной дисциплины. Наиболее распространенные материальные санкции следующие: удержание из заработной платы в возмещение ущерба при изготовлении бракованной продукции по вине исполнителя, полное или частичное возмещение материального ущерба, причиненного по небрежности работника, временное понижение в должности (разряде) и др.

Мерами  морального воздействия являются предупреждения, критические замечания, выговоры. Наибольшие успехи в развитии инициативы работников достигаются там, где формы морального и материального стимулирования органически сочетаются и действуют в нужном обществу направлении. Важными условиями действенности стимулов к труду являются гласность, своевременность, сравнимость результатов к труду и объективность решения о поощрении (или наказании), торжественная обстановка акта поощрения, широкая пропаганда итогов соревнования и его победителей, распространение передового опыта.

2.3 Мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда

 

Важнейшим катализатором  повышения трудовой активности персонала  предприятия является система оплаты и стимулирования труда, которая  призвана способствовать тому, чтобы сделать труд каждого персонально выгодным и мотивировать заинтересованность работников в повышении эффективности производства [13, c. 76].

Для усиления мотивационного потенциала системы оплаты и стимулирования труда ее формирование как важнейшего компонента мотивационного механизма системы производственного менеджмента также следует осуществлять на основе методологии комплексно-целевого подхода.

Такой подход предполагает, что модель организации оплаты и  стимулирования труда персонала крупного машиностроительного предприятия необходимо разрабатывать как многофункциональную систему, включающую в качестве основных следующие подсистемы: оценки качества и результатов трудовых достижений; формирования и распределения фондов заработной платы работников структурных подразделений предприятия; стимулирования труда персонала; признания трудовых заслуг, их материального и морального поощрения по итогам трудового соперничества.

Важнейшим направлением обеспечения эффективности оценки качества и результатов трудовых достижений, повышения объективности  формирования и распределения фондов оплаты труда является совершенствование единой тарифной системы при почасовой оплате труда всех категорий персонала и разработка гибкого тарифа, предполагающего расширение диапазона вознаграждения за счет углубления дифференциации в оплате труда с учетом повышения квалификации рабочей силы, сложности выполняемых работ.

Для оценки эффективности  системы оплаты труда необходимо проводить анализ использования  фонда заработной платы. Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.

Проведя анализ организации  оплаты труда на предприятии следует  отметить, что основой организации оплаты труда работников является оклад.

Причем месячная оплата труда работников является постоянной.

Минусом такой системы  служит отсутствие премирования, поощрения  работников, а также доплат и надбавок, в то время как эти элементы являются очень важными в организации оплаты труда.

Так, законодательством  РФ предусмотрены различные доплаты. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Рассмотрим каждый вид в отдельности.

Размеры доплат, условия  их выплаты устанавливаются внутренними  нормативными документами, разрабатываемыми администрацией организаций и представителями трудового коллектива, основным из которых является коллективный договор, регулирующий трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками. В некоторых случаях размеры доплат и условия их выплаты, например за совмещение профессий, включаются в трудовой договор, заключаемый с конкретным работником [2].

Нередко работник помимо своей основной работы берет на себя с согласия руководителя дополнительные обязанности по выполнению работы по другой профессии (специальности). При  заключении трудового договора устанавливается размер доплаты за совмещение профессий.

Доплата за работу в ночное время, которым считается время  с 22 часа до 6 часа утра должна быть зафиксирована  в табелях учета рабочего времени. Оплата этого времени осуществляется в повышенном размере, который должен быть установлен коллективным договором, но не ниже 20% оклада за каждый час работы в ночное время. Работники предприятия, которым меньшее 18 лет и беременные женщины к работе в ночное не привлекаются.

Оплата работы осуществляется также за работу в сверхурочное временя. Работа в сверхурочное время должна оформляется соответствующими документами (нарядами и др.) и оплачивается по установленным нормами, расценках. Кроме этого за первые два часа работы оплата работ проводится в размере 50% тарифной ставки, а за каждый следующий час доплата проводится в размере 100% тарифной ставки. Оформляются такие работы табелем учета использование рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии. При почасовой оплате работы работа в сверхурочное время оплачивается в половинном размере за каждый первый и за любой другой час работы, в двойном размере за каждый третий и следующие часы. С согласия работника предприятия денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой его в одинарном размере.