Изменение и рекомендации по изменению организационной Культуры

                                                            Содержание

 

Введение                                                                                                                2

1. Теоретические  основы организационной культуры                                     4

1.1. Сущность и функции организационной  культуры                                     4

1.2. Элементы организационной культуры                                                        8

1.3. Типы организационных   культур                                                               11

2. Исследования организационной  культуры в организации на  примере – Оао «Таттелеком»                                                                                             15

2.1. Краткая  характеристика организации Оао «Таттелеком»                   15

2.2. Анализ организационной  среды организации

Оао«Таттелеком»                                                                                              16

2.3.Предложения по улучшению ОАО «Таттелеком»                                    21

3. Изменение и рекомендации  по изменению организационной

 Культуры                                                                                                             24

Заключения                                                                                                          27

 Список литературы                                                                                            29

 

 

                          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                              Введение

 

Носителями организационной  культуры являются люди. В организациях с устоявшейся организационной  культурой она становится ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что в  настоящее время вопросы влияния  корпоративной культуры на производительность труда персонала и коммерческие успехи организации в целом, имеют большое значение. Не менее важное значение приобретает проблема изучения влияния менеджмента компаний на формирование и изменение организационной культуры.

Объектом исследования является ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ».

Предметом исследования является Организационная Культура, ее элементы, методы поддержания и формирования в ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ».

 Целью курсовой работы является изучение теоретического материала, выяснение места и роли организационной культуры в менеджменте, а также основных методов формирования и развития корпоративной культуры организации.

Основными задачами работы являются:

1. рассмотреть основы методологии организационной культуры;
2. провести анализ организационной культуры в ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ»;
3. обозначить методы и способы повышения эффективности организационной культуры в ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ»;

Структура работы, помимо теоретических основ Организационной культуры, включает общую характеристику деятельности ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ».Содержит практические рекомендации по улучшению организационной культуры в ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ».

Приложение включает данные об истории ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ».

В процессе исследования для написания анализа организационной  культуры ОАО «ТАТТЕЛЕКОМ» использовали методы исследования такие как, комплексный анализ, метод наблюдения и опроса.

 

 

 

 

 

 

             

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

              1. Теоретические основы организационной культуры

               1.1. Сущность и функции организационной культуры

 

Под организационной культурой понимается система общих ценностей традиций, убеждений, символов, формальных и неформальных норм и правил  поведения членов организации , их взаимодействие друг с другом и окружением передающихся из поколения в поколение.

Организационная культура формирует основы взаимодействия участников и одновременно является его результатом.

Организации находятся под влиянием культуры и среды. Эти факторы взаимодействуют друг с другом, но ничто не доминирует. Влияние национального фактора является при этом  скорее добавочным.

Культуру организации  нужно отделять как от культуры индивидов , так и от социальной культуры.

По существу культура представляет собой осознанно или  неосознанно воспринимающийся людьми образ их жизни и деятельности , стабилизирующий и цементирующий  ее фактор , тот контекст , в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы. Она непосредственно или опосредованно воздействует на людей параллельно с формальными организационными механизмами.

Впервые о факторе организационной культуры высказался в 1938 г. один  из крупнейших  теоретиков менеджмента Ч. Барнард, однако вплотную ею занялись лишь в  1980-е гг. в США под влиянием исследований в области теории организации , стратегического управления и индивидуального поведения. Сегодня культура фирмы считается главным фактором ее конкурентоспособности.

Культура обычно формируется  как в процессе повседневного  взаимодействия членов организации  и целенаправленной деятельности  администрации , так и под влиянием социального и делового окружения, национального – государственного и этнического факторов, менталитета.[4,С.209]

С одной стороны , она достаточно устойчива , традиционна, но с другой – находится в постоянном развитии, эволюционируя естественным путем.

Культура организации, как многомерное образование , во-первых, иерархична, имеет несколько уровней . Поверхностный образуют правила поведения людей и вещественные атрибуты – эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги; промежуточный составляют укоренившиеся ценности и верования.

Во-вторых , культура состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур:

- сфер деятельности ( производство, сбыт, финансы );

- ее отдельных видов  ( управление, труд);

- материально-вещественных  факторов ( условия труда );

 - межличностных отношений;

- социальных групп  ( руководителей ,специалисты ,рабочие );

Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно существовать наряду с ней , а могут ей противоречить ( так называемые контркультуры, чьи носители отличаются специфическими предпочтениями , моделями поведения ).

Руководители должны поощрять субкультуры  и терпимость к ним , ибо последние могут сыграть позитивную роль в организационных изменениях

( фактор разнообразия).

Культура и субкультура различных организаций описываются  определенными параметрами , то есть  общими признаками , позволяющими их сопоставлять друг с другом. По тем или иным , обычно наиболее ярким , доминирующим признакам культуры можно объединять в отдельные группы.

Основными параметрами организационной культуры являются :

1) отношение членов организации к новому, к переменам;

2) приятие или неприятие ими  делового риска;

3) ориентированность на решение  личных проблем или инструментальных  задач;

4) степень централизации принятия решений ;

5) социально допустимая дистанция  между руководителями и подчиненными;

6) степень формализации и регламентированности  деятельности , подчинение ее планам, правилам и процедурам ;

7) соотношение коллективизма и  индивидуализма ;

8) отношения к женщинам и слабым ;

9) характер отношений между работниками  и организацией ( ориентация на  самостоятельность, независимость, или конформизм , лояльность );

10) стиль руководства ;

11) ориентация людей на сотрудничество  или соперничество;

12) источник власти ;

13) принципы оценки и вознаграждения  и пр.

Культура по отношению к организации  выполняет ряд важных функций:

1) охранная состоит в создании  барьера от нежелательных внешних  воздействий. Она реализуется  через различные запреты, ограничивающие нормы, формирующие специфическую логику мышления ( в том числе и единомыслие);

2) интегрирующая объединяет людей, формирует у них чувство гордости за принадлежность к организации , отождествление себя с нею , поддерживает необходимый социально-психологический климат, что привлекает к ней других лиц;

3) регулирующая обеспечивает  соблюдение участниками организации  правил и норм поведения, взаимодействие с внешним миром , облегчает ориентацию в сложных ситуациях , снижает возможность конфликтов. Она считается основной;[4,С. 211]

4) коммуникационная облегчает  установление межличностных контактов, взаимопонимания, что ускоряет обмен информацией и экономит управленческие затраты;

5) адаптация облегчает  приспособление людей к организации , друг к другу на основе общих норм поведения;

6) ориентирующая способствует  осмыслению событий и связи  между ними, направляет деятельность участников организации в нужное русло, придает общий смысл их поведению;

7) мотивационная создает  необходимые стимулы для действий, например, за счет включения в культурный контекст высоких целей;

8) воспитательная основывается  на формировании образцов поведения , необходимых организации;

9) ассимиляционная облегчает  привлечение и использование  всего лучшего, полезного организации;

10) функция формирования имиджа, то есть образа организации в глазах окружающих в результате непроизвольного синтеза ими отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающая воздействие на эмоции.

По степени влияния  на организацию выделяют несколько  типов культур.

Бесспорная характеризуется небольшим числом неукоснительно соблюдаемых общих норм, которые при необходимости сознательно корректируются. Такая культура является закрытой, не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри , игнорирует или маскирует недостатки , насаждает показное единство , видимость благополучия . Хотя формально она объединяет членов организации, но одновременно их подавляет, поэтому и не сплачивает людей, не становится фактором мотивации.

Слабая культура практически  не содержит общих ценностей и норм ( у каждого элемента организации они свои , причем зачастую противоречащие другим), а те, что имеются, легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такая культура разъединяет участников  организации, противопоставляет их друг другу.

Сильная культура содержит множество ценностей и норм, открыта любому влиянию, активно ассимилирует все лучшее , откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее, допускает диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами.

Каждая из культур, в свою очередь, может быть прогрессивной или регрессивной.

Нужно иметь в виду , что соотношение между открытостью и закрытостью культуры все же  должно быть оптимальным, а однозначных связей между силой культуры и успехом не выявлено, но замечено , что наиболее сильные фирмы обладают и сильной культуры [4, С.212].

 

                                     1.2. Элементы организационной культуры 

 

Культура организации  состоит из отдельных элементов. Эти элементы бывают  субъективными и объективными, отражающими материальную сторону ее деятельности.

К субъективным элементам  относятся :

1) организационные ценности  – эмоционально привлекательные  для людей свойства тех или  иных процессов и явлений, что позволяет им служить образцами , ориентирами, поведения, осуществления в жизненно значимых  ситуациях социально одобряемого выбора. Система ценностей образует внутренний стержень культуры. Изменение в ней, наряду с изменениями в технике, часто лежит в основе организационных трансформаций.