Исследование стилей руководства в фирме и выбор адекватного стиля управления

Д. Руководитель постоянно  работает совместно с группой, которая  или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

• наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;
• уровень требований, предъявляемых к решению;
• четкость и структурированность проблемы;
• степень причастности подчиненных к делам организации и
• необходимость согласовывать с ними решения;
• вероятность того, что единоличное решение руководителя
• получит поддержку исполнителей;
• заинтересованность исполнителей в достижении целей;
• степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

 

Рис. 3. Модель руководства  Врума-Йеттона.

Наличие конкретных требований к качеству решения, позволяющих определить его предпочти-тельность

Наличие необходимой  для приня- тия решения информации

Структу- рированность проблемы

Важность согласия исполнителей

Уверен -ность в поддержке решения исполните-лями

Согласие испол -нителей с целями организации достига- емыми решениями

Возмо-жность конфликта в связи с принятием решения

 

В зависимости от этих критериев  руководитель использует пять перечисленных  выше стилей управления, алгоритм выбора которых отражен на приведенной  выше схеме.

Американские исследователи  П. Ханзейкер и Э. Алессандра разработали типологию поведения работников и предложили соответствующие стили руководства ими, положив в основу такие черты характера людей, как контактность и стремление к самоутверждению, которые могут быть низкими и высокими.

По этой классификации  лицам с низким уровнем самоутверждения  свойственны молчаливость, мягкость, стремление избежать риска, застенчивость, спокойствие, сдержанность, медлительность, поиск поддержки у окружающих. Лица с высоким уровнем самоутверждения  характеризуются многословием, резкостью, беспокойностью, рискованностью и быстротой решений и поступков, самоуверенностью, настойчивостью, готовностью к борьбе.

Обладатели высокой готовности к взаимодействию стремятся к  близким отношениям с окружающими, дружелюбны, раскованны, открыты чужим мнениям, гибки, свободно себя ведут. Низкая готовность к взаимодействию проявляется в отчужденности, закрытости, стремлении к формальным официальным отношениям, ориентации на факты и задачи, жестком самоконтроле, рассудочности.

Комбинация высокой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения выражается в экспрессивном  стиле поведения сотрудников, которому свойственны: возбудимость, неуравновешенность, спонтанность в решениях и поступках, быстрота, напористость, склонность к  манипулированию другими и вмешательству  в чужие дела, обобщениям и преувеличениям. Такие люди не любят одиночества, оптимистичны, живы, умеют воодушевлять других.

Комбинация низкой готовности к взаимодействию и высокого уровня самоутверждения порождает деловой  стиль поведения. Его обладатели демонстрируют твердость и рассудительность в действиях и решениях, бескомпромиссность, властолюбие, стремление реализовать  себя и одновременно контролировать и подавлять окружающих. Обычно они  хорошие администраторы, “болеют” за работу, не любят бездействия, ценят  уважение.

Соединение низкой готовности к взаимодействию и низкого уровня самоутверждения дает аналитический  стиль поведения, характеризующийся  осторожностью, уходом от контактов, уважением  формальных статусов, предписаний, стремлением  к детализации, склонностью к  интеллектуальной деятельности с четкими  целями и задачами, позволяющими реализовать  себя. Обладатели его неторопливы, предпочитают работать в одиночку, усердны, упорны, систематичны, хорошо решают проблемы, но при этом мелочны, негибки, пытаются показать всем свою “праведность”.

Результатом соединения высокой  готовности к взаимодействию и низкого  уровня самоутверждения является дружелюбный  стиль поведения с его медлительностью  действий и принятия решений, соглашательством, ориентацией на других и совместную работу, уходом от конфликтов, мягкостью, неуверенностью в себе, поиском поддержки  окружающих, стремлением к безопасности. Эти люди надежны и обладают хорошими способностями к консультированию.

П. Ханзейкер и Э. Алессандра считают, что обладателям экспрессивного стиля поведения не следует мешать высказывать идеи, а по возможности их надо поддерживать и совместно развивать, не убеждать, не критиковать, не разбивать аргументы. При постановке задания оговаривать и фиксировать детали предстоящей работы, а ее итоги и результаты тщательно контролировать.

Носителям делового стиля  необходимо ставить вопросы, позволяющие  им раскрыться самим, поддерживать с  ними преимущественно деловые отношения  и не пытаться установить личные, убеждать фактами, а не эмоциями, признавать, прежде всего, их идеи. По отношению  к таким людям необходимо соблюдать  точность, дисциплинированность, демонстрировать  поддержку их целей.

При руководстве лицами аналитического стиля поведения следует учитывать  и поддерживать их интеллектуальные подходы, хорошо в них ориентироваться  и уметь четко и аргументирование показать достоинства и недостатки, искать оптимальные решения и  предоставлять возможность для  проверки их идей и решений, давать гарантии того, что реализация решений  не приведет к неудаче или неблагоприятным  последствиям.

Наконец, по отношению к  лицам, которым присущ дружелюбный  стиль поведения, рекомендуется  поддерживать их чувства и эмоции, находить привлекательные черты  личности, разбираться в их мечтах, интересах и целях, оперировать  не фактами, а их личными мнениями, чувствами, предупреждать будущие  неудовлетворенность и непонимание, поощрять неофициальное сотрудничество, предлагать личную поддержку.

 

1.3. Факторы, влияющие на  эффективность управления.

 

К числу этих объективных  факторов следует отнести величину предприятия и количество его  сотрудников. К ним также относятся  особенности производственной деятельности. Промышленное предприятие, фондовая биржа, сельскохозяйственный кооператив, универмаг  или научно-исследовательский институт объективно отличаются и характером труда, и качеством рабочей силы, и спецификой управленческих механизмов. На управление влияют особенности выполняемых  производственных задач, условия их реализации, способы и средства деятельности.

В теории менеджмента недостаточно внимания уделяется изучению факторов, влияющих на достижение результатов  управления. Основаниями для выделения  служат положение по отношению к  субъекту управления (факторы внешние  и внутренние), а также векторы  активности субъекта (структурные и  активизирующие). Каждая организация, каждый субъект имеют свои внешние  и внутренние факторы влияния  на эффективность управления ситуацией. Они приведены в таблице.

Управление структурными факторами для субъекта означает, прежде всего, управление делами, а  активизирующими – людьми (схема 2).

 

Факторы, влияющие на эффективность  управления

Внешние факторы	Внутренние факторы
Активная политика конкурентов	Психологический климат в  коллективе
Внезапные изменения в  экономическом положении клиентов	Неравномерность, неритмичность  поставок и перегрузки в работе
Экономические, политические кризисы, влияющие на эффективность  работы предприятия	Прогулы работников, немотивированные пропуски и потери рабочего времени
Общественно значимые события	Болезни руководителей и  сотрудников
Структурные изменения в  обществе	Мероприятия, проводимые профсоюзным  движением (забастовки, митинги и  т.д.)
Неблагоприятные погодные условия	Производственные конфликты
Положение на рынке труда: избыток специалистов, безработица, недостаточная квалификация работников	Увольнение или прием  на работу новых сотрудников
Мероприятия правительства  по регулированию социальных процессов  за счет работодателей	Расширение или сокращение деятельности организации
Репрессивное и агрессивное  к предпринимательству законодательство	Неисправности машин и  оборудования, оргтехники, средств  связи
Миграционные процессы, ухудшающие качество населения	Криминальное поведение  клиентов или персонала: воровство, обман, хищения, технический вандализм
Резкие колебания на финансовых рынках	Действия влиятельных  лиц, содействующих или мешающих деятельности организации (лобби)
Неожиданные изменения конъюнктуры  на рынках энергоресурсов и сырья	Факторы охраны имущества  и безопасности труда
Изменения в соотношении  политических сил, влияющих на промышленную политику государства	Социальные инициативы коллектива, изобретательство и рационализаторство
Новые технологии производства товаров и услуг	Разработка стратегий  управления, согласование с коллективом  планов развития
Требования профсоюзов к  технике безопасности и условиям труда	Административный контроль, система поощрения и взыскания
Влияние средств массовой информации на формирование имиджа предприятия  и его руководства	Позитивная мотивация  творческого и производительного  труда сотрудников

 

Структурные факторы управления требуют рационального подхода, логики, объективности и систематизации. Владение активизирующими факторами  предполагает доминанту творческого  подхода, знаний в области человеческого  поведения, чутья ситуации и проблемы. Позитивная деятельность возможна, когда  руководитель профессионально владеет  методами управления обоими типами факторов. Хороший результат обеспечивается эффективной деятельностью лишь на коротком отрезке времени. Наше исследование показало, что казахстанские руководители достаточно успешно воздействуют на структурные факторы, и в то же время их готовность к применению активизирующих факторов довольно низкая.

Активизирующие факторы  характеризуют процесс управления людьми, структурные – область  технических навыков. Относительная  доля факторов собственно процесса управления растет за счет сокращения технических  умений по мере возрастания организационного уровня. В индивидуально-ситуативном  стиле большое значение имеет  умение руководителя налаживать межличностные  отношения. Использование сильных  сторон личности руководителя, что  существенно для достижения высоких  результатов. Факторы, влияющие на стиль  руководства, не могут быть однопорядковыми, идентичными. Одни из них действуют постоянно, другие временно. К постоянным факторам влияния относятся окружающая среда, социальные нормы, типичные черты личности, производственная ситуация; к временным – опыт руководства, эмоции, психологический климат в коллективе.

Результативность индивидуально-ситуативного стиля определяется комплексными социальными  связями, возникающими непосредственно  в практике управления. Это касается, прежде всего, реализации демократических  норм социального партнерства и  с нашей точки зрения предполагает формальное равенство участников трудового  процесса, соблюдение культурных норм языкового контакта, учет руководителем  психо-эмоциональных особенностей разных социальных и профессиональных групп.

 

1. Практическая  часть. ОАО «Интур-хабар»

Организационно-экономическая  характеристика предприятия ОАО«Интур-Хабаровск» и «Корея-Хаус»

Открытое акционерное  общество Хабаровская компания по иностранному туризму и коммерции «Интур-Хабаровск» зарегистрирована Администрацией Центрального района г. Хабаровска, свидетельство о государственной регистрации от 23 апреля 1993 года №. 1700 (постановление Главы администрации №.172 п.10).

ОАО «Интур-Хабаровск» имеет семь обособленных подразделений:

- производственная база;

- магазин «Мир подарков»;

- магагин «1000 мелочей»;

- магазин «Интур-Алькор»;

- магазин «Спорт-Интур»;

- магазин «Интур-малыш»;

- торговый дом «Интур»

Организация поставлена на учёт в  Инспекциях ФНС России по местам нахождения недвижимого имущества, а также  по местам нахождения обособленных подразделений.

Филиалы и представительства у  организации отсутствуют.

Исполнительный  орган ОАО   «Интур-Хабаровск» - генеральный директор Коновалов Валерий Арсентьевич.

Высший  орган управления ОАО   «Интур-Хабаровск» - общее собрание акционеров.

Открытое  акционерное общество «Хабаровская компания по иностранному туризму и  коммерции «Интур-Хабаровск», именуемое в дальнейшем «Общество», учреждено приказом Комитета по управлению государственным имуществом Хабаровского края за № 178 от 21.04.1993 г., в соответствии с Законом Российской Федерации «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25.12.1990 г. За № 445-1, Законом РФ «О собственности» от 24.12.1990 г. За № 443-1, Указом Президента РФ «Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества» от 01.07.1992 г. За № 721, Федеральным законом «Об акционерных обществах » № 208-ФЗ от 26.12.1995 г., в редакции Федеральных законов от 13.06.1996 г. № 65-ФЗ, от 24.05.1999 г. № 101-ФЗ, от 07.08.2001 г. №120-ФЗ, Гражданским кодексом РФ и иным действующем законодательством.

Общество является юридическим  лицом и свою деятельность организует на основании настоящего Устава и  действующего законодательсва Российской Федерации.

Полное фирменное наименование общества на русском языке: Открытое акционерное общество ОАО «Хабаровская компания по иностранному туризму и коммерции «Интур-Хабаровск».

Сокращённое фирменное наименование на русском языке: ОАО «Интур-Хабаровск».

Полное фирменное наименование на английском языке: Joint-stosk Company «Khabarovsk Company on Foreign Touris and Commerse Intour- Khabarovsk ».

Сокращённое фирменное наименование на английском языке: Joint-stosk  Company «Intour- Khabarovsk ».

Организационно-правовая форма  предприятия есть просто форма юридической  регистрации предприятия, которая  создает этому предприятию определенный правовой статус.

 По правовому статусу  (организационно-правовым формам) предприятия  можно разделить на: хозяйственные  товарищества и общества, производственные  кооперативы, государственные и  муниципальные унитарные предприятия,  индивидуальных предпринимателей  без образования юридического  лица. Открытое акционерное общество  Хабаровская компания по иностранному туризму и коммерции «Интур-Хабаровск» является открытым акционерным обществом (ОАО), участники которого могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров.