Исследование проблем занятости и трудоустройства на примере туристической организации ООО «Вояж»

Таблица 2.1

Методы комплексной системы  отбора персонала в туристической  фирме 

КАЧЕСТВА ЛИЧНОСТИ МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

Стандартная форма «Сведения  о кандидате» Интервью Тестирование Проверка рекомендаций Медицинское обследование

Интеллект v  v  v  v 

Образование v  v  v 

Профессиональный опыт v  v  v 

Состояние здоровья  v  v  v  v 

Личностные характеристики  v  v  v 

Мотивация, отношение к  работе  v  v  v 

Коммуникативные качества  v  v  v 

 

Конечно, вряд ли можно найти  идеального кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными  и допускать определенную степень  гибкости.

Источники найма персонала  в туризме

Традиционно, источники найма  персонала делят на внешние (кандидаты  из внешней среды организации) и  внутренние (кан¬дидаты из «собственного дома»). Оба источника имеют и пре¬имущества, и недостатки .

Таблица 2.2

Сравнительный анализ источников найма персонала 

ИСТОЧНИК ПРЕИМУЩЕСТВА НЕДОСТАТКИ

 

Внешний 

Больший выбор кандидатов

 

Привнесение новых идей, приемов, опыта работы. Долгий период адаптации новичка в фирме, отрасли, Необходимость первич¬ного обучения

Ухудшение морального климата  со стороны претендентов на должность  из организации

Внутренний В фирме известны достоинства и недос¬татки работников

 

Сокращение затрат на процедуру  отбора

 

Возможность про¬движения собственных сотрудников. Семейственность, приводящая к застою в появлении новых идей

 

Ограниченность выбора

"Оголение" других должностей

 

В качестве собственно источников поиска кандидатов в ту¬ризме и гостеприимстве могут быть использованы:

1. Продвижение но службе внутри туристской организации.

2. Переводы из отдела  в отдел.

3. Назначение топ-менеджеров из специального резерва ру¬ководителей.

4. По рекомендациям сотрудников

5. Самопроявившиеся кандидаты, занятые поисками рабо¬ты в индустрии.

6. Объявления в средствах  массовой .информации (СМИ).

7. Выпускники и студенты  старших курсов колледжей и  уни¬верситетов но туризму.

8. Государственная служба  занятости

9. Частные агентства по  подбору персонала. 

Многие специалисты советуют ис¬пользовать одновременно несколько источников: 1) всегда ис¬кать претендентов внутри фирмы; 2) использовать по меньшей мере два внешних источника.

Порядок отбора персонала  в туризме

Отбор персонала турфирмы можно представить в следующем  виде :

- определение правил отбора

- первичный отбор

- собеседование с менеджером  по персоналу

- справки о кандидате

- собеседование с руководителем  подразделения

- испытание

- заключение трудового  соглашения

Определение правил отбора позволяет  уточнить основные процедуры оценки кандидатов, а также выделить ключевые позиции сравнения претендентов.

Первичный отбор начинается с анализа списка и докумен¬тов кандидатов. Его цель - отсеять тех, кто не обладает мини¬мальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Каждая организация вправе устанавливать свои требования к документам претендентов .

Наиболее распространенными  методами первичного отбо¬ра являются: анализ анкетных данных, тестирование, экспер¬тиза почерка .

Анализ анкетных данных является самым простым, деше¬вым и достаточно эффективным методом первичного отбора. Недостаток метода - в его ориентации на прошлые заслуги кан¬дидата, что не позволяет выделить настоящий и будущий по¬тенциал работника. Чаще всего для документирования анкет¬ных данных используются :

1) личный листок по учету  кадров;

2) справку-резюме с перечислением  профессиональных и мо¬ральных характеристик кандидата. Если личный листок по учету кадров ориентирован более на выявление общественно значи¬мых фактов из жизни кандидата, то справка-резюме - профес¬сиональных, а также на предыдущем опыте работы .

Тестирование используется как для определения уровня про¬фессиональных знаний, так и для выявления моральных качеств претендентов. Достоинство этого метода первичного отбора в том, что оценивается настоящая, сегодняшняя компетенция кан¬дидата с учетом особенностей организации и будущей должно¬сти. Недостаток - высокие издержки, необходимость сторон¬ней помощи в составлении и обработке тестов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.

Экспертиза почерка получила особо широкое распрост¬ранение во Франции. Этот метод является разновидностью тестирования, но требует меньших затрат. Он основан на те¬ории, что почерк человека выступает отражением личности. Такая оценка кандидатов очень спорная и потому метод ис¬пользуется в качестве дополнительного и не имеющего ре¬шающее значение.

После первичного отбора составляется список кандидатов наиболее соответствующих  требованиям организации. Все ос¬тальные уведомляются о решении прекратить рассмотрение их кандидатур на искомую должность.

На следующем этапе  отдел человеческих ресурсов прово¬дит индивидуальное собеседование (интервью) с отобранны¬ми кандидатами. Это очень ответственный этап и потому мно¬гие турфирмы уделяют ему большое внимание.

Важно понять, что собеседование - двусторонний процесс. Менеджер по персоналу  должен предоставить кандидату мак¬симально объективную и полную информацию об организации, чтобы избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходят¬ся с потенциальными возможностями фирмы. Кроме того, каж¬дая организация, коллектив имеет собственную культуру, цен¬ности, ритуалы, стиль поведения сотрудников. Эти мировоззрен¬ческие характеристики, позиции могут не совпадать у канди¬дата и руководства, персонала турфирмы.

Наиболее распространенным видом собеседования являет¬ся собеседование «один на один». Однако сегодня используют¬ся и другие виды, когда один менеджер по персоналу встреча¬ется с несколькими кандидатами, чтобы пронаблюдать их по¬ведение в такой стрессовой ситуации. Или несколько предста¬вителей организации - на одного кандидата, что придает объек¬тивности оценке и качество интервью .

Завершение собеседования  происходит только после получения  интервьюером всей необходимой информации. Для этого достаточно подать стандартные  невербальные сигналы окончания  беседы, например предложить задать последний вопрос.

Затем поблагодарить кандидата  и объяснить порядок дальнейшего  отбора, а также поддержания связи. Оценка кандидата должна быть произведена  сразу после собеседования, иначе  острота восприятия, атмосфера собеседования  будут утеряны. Результаты собеседования  документируются с помощью специальных  форм оценки кандидатов.

Следующим этапом отбора становится получение справок о кандидате. Широко распространены письменные рекомендации людей, знающих кандидата по совместной работе, учебе, занятиям спортом и  т.д. Как правило, такие рекомендации содержат исключительно положительные  отзывы.

Поэтому очевидна изрядная субъективность таких оценок. Наведение справок  в организациях, указанных претендентом, обезопасит фирму от нечестных кандидатов, «завысивших» свою бывшую должность, или  указавших несуществующую организацию.

Собеседование с руководителем  подразделения проводится с целью  уточнения профессиональные качества кандидата и оценки того, насколько  совместим кандидат и коллектив  фирмы, отдела. Кроме того, линейный руководитель предоставляет кандидату  подробную информацию о своем  подразделении, вакантной должности  и должностных обязанностях.

После этого собеседования  принимается решение о том, какой  кандидат в наибольшей степени подходит организации. Но для самого кандидата  отбор на этом не заканчивается.

Испытательный срок является последним экзаменом для кандидата  и менеджера по персоналу. Он показывает не только профессиональную пригодность  кандидата, но и обоснованность заключений, выводов, сделанных менеджером по персоналу, обоснованность потраченных на отбор  сил и средств.

Согласно ст. 21,22 КЗоТ РФ по соглашению сторон при заключении трудового  договора (контракта) может быть установлен испытательный срок до трех месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом - до шести.

Процедуру оценки результатов  прохождения испытательного срока  необходимо четко определить и довести  до сведения кандидата. Если последний  не справился со своими обязанностями, то его увольняют по ст. 23 КЗоТ РФ. Заключение трудового соглашения - договора (контракта) венчает процесс  отбора персонала. Необходимо помнить, что «сотрудником является тот, кто  заключил с Вами контракт о найме, а не тот, кто просто оказывает  Вам услуги» .

Трудовой договор (контракт) согласно ст. 18 КЗоТ РФ должен быть заключен в письменной форме. Заключение договора в устной форме является грубым нарушением трудового законодательства. При  заключении трудового договора необходимо соблюсти форму и содержание, установленные  законодательством в ст. 17, 18 КЗоТ РФ.

Контракт – соглашение между работником и работодателем. В нём должны быть оговорены вопросы, связанные с вашей специальностью, квалификацией, должностью и правилами  внутреннего распорядка. Работодатель на основании контракта должен выплачивать зарплату и обеспечивать условия труда согласно закону и согласно соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ).

Необоснованный отказ  в работе категорически запрещен (после всех стадий проверки). Согласно ст. 16 КЗоТ работодатель должен письменного  объяснить причину данного решения. Основным помощником работника в  данной ситуации является профсоюз (если вы состоите в его членах).

«Срок трудового договора» - ст. 17 КЗоТ:

1) на время выполнения определенной работы

2) На определенный срок (от 1 года до 5 лет)

3) На неопределенный срок.

Заключение трудового  договора происходит в письменной форме. Но если происходит судебное разбирательство, то можно доказать, что вы являетесь  работником данного предприятия  и без наличия контракта. При  отсутствии приказа, выдается письменное распоряжение под расписку. Допуск к работе начинается с момента  фактического допущения к работе.