Исследование практики служебного роста работников организации на примере Департамента образования Вологодской области

 

 

 

 

 

 

Тема:  «Исследование практики служебного роста работников организации на примере Департамента образования Вологодской области»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

стр

 

 

Введение	3
Глава 1 Теоретические аспекты служебного роста работников организации в системе управления персоналом
1.1. Понятие и классификация деловой карьеры	6
1.2. Механизмы движения карьерных процессов	13
Глава 2. Анализ организации управления карьерой государственного служащего в системе управления персоналом на примере Департаменте образования Вологодской области
2.1. Общая характеристика кадрового состава Департамента образования Вологодской области	18
2.2. Исследование  практики служебного роста работников  организации на примере Департамента  образования Вологодской области	23
Глава 3. Предложения по совершенствованию должностной карьеры в системе управления персоналом в Департаменте образования Вологодской области	37
Заключение	40
Список литературы
Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Ведущее  условие служебного роста-

генерация новых идей

Плутарх

 

В последние несколько лет  тема карьеры  приобрела  широкую популярность в среде  российских ученых  и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением  рыночной экономики, повлекшими за собой  изменение  отношения ко многим  процессам и явлениям, до сих пор   остававшимися  вне  поля зрения  в силу  их негативного восприятия  или низкого уровня актуальности, то что раньше считалось  отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось  с карьеризмом, являющим собой  лишь незначительное, да к тому же  девиантное проявления  карьеры, сегодня  возводится в ранг  важного показателя  развития человека в системе социальной структуры,  существенного фактора  и условия  улучшения  социально-психологического  климата, повышения  производительности  труда  в организации  ее конкурентоспособности.

Обращение  к проблематике карьеры в последнее время  большого числа  исследователей  различных областей деятельности породило множество определений  понятия “карьера”.

Карьера – это динамическое  явление, то есть  постоянно  изменяющийся  и развивающийся процесс.1 Карьера  может рассматриваться как в узком, так и в широком  смысле. В широком смысле понятие  “карьера” определяется как “общая последовательность  этапов развития человека в основных  сферах жизни (семейной, трудовой)”. Карьера – это не только продвижение по службе.

В узком смысле карьеру  связывают  с трудовой  деятельностью человека, с его  профессиональной жизнью. Под карьерой  понимают   целенаправленный  должностной  и профессиональный рост, “поступательное продвижение  по служебной  лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных  возможностей  и размеров вознаграждения, связанных  с деятельностью работника”. Все это имеет  отношение к организационному аспекту карьеры.

Личностный аспект  предполагает  рассмотрение  этого явления  с позиции  человека личности, раскрывает особенности  видения  карьеры  ее деятелем. С этим  связаны  выражение  индивидом субъективной оценки (самооценки) характера   протекания  своего карьерного процесса, промежуточных результатов  развития  его карьеры,   рождающиеся по этому поводу личные  ощущения. “Карьера – это субъективно осознанные  собственные  суждения   работника  о своем  трудовом будущем, ожидаемые  пути  самовыражения  и удовлетворения  трудом”, это  “ индивидуально осознанные  позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей  жизни  человека.

Наконец можно выделить  социальный  аспект, представления о карьере с точки   зрения  общества. Во-первых  это выработанные в процессе  развития общества  карьерные маршруты, “проторенные” пути  достижения  определенных высот (успехов)  в той  или иной  сфере  профессиональной деятельности, в той или иной  области  общественной  жизни. Во – вторых, это  устоявшиеся  представления о характере  движения  по этим  путям,  связанном  с быстротой, стремительностью, траекторией карьеры, степени  ее  взлетности, об используемых методах. Эти  выработанные  общие  схемы движения   к успеху, а также  особенности их  реализации в  жизни влияют на оценку  обществом  частных карьер индивидов, выступая своего  рода эталонами для сравнения.

Актуальность выбранной темы заключается в том, как человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономическх усилиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. Иначе мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

Цели этой работы –

• дать объективное представление о картине, сложившейся в сфере управления карьерными процессами в государственной службе России;
• выявить основные проблемы, встающие перед государственными органами и государственными служащими при организации управления карьерой.
• дать общую  характеристику кадрового состава и роли кадровой службы в управлении персоналом Департамента образования Вологодской области;
• разработать предложения по совершенствованию должностной карьеры служащих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические аспекты служебного роста работников организации в системе управления персоналом

1.1. Понятие и классификация деловой карьеры

 

Карьера (от фр. Cariera) – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.

Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.

Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

• должностные ступени, уровни иерархии;

• ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

• статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;

• ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

• уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

Комплексность карьеры предполагает необходимость  рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.

Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

 

Классификация деловой карьеры

I По признаку индивидуальной профессионализации.

С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

II По направлениям движения работника в структуре организации.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:

•  вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.

• горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в  другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.

•  под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.