Исследование мотивационных методов в системе управления персоналом

       1.2 Методы и способы деятельности менеджмента для повышения мотивации сотрудников 

       В разработке системы мотивации встречается  такое понятие как вознаграждение³.

       Вознаграждение  – все то, что представляет для  работника ценность или может  оказаться ему ценным. Вознаграждение бывает внутренним и внешним.

       Внутреннее вознаграждение работника – это психологическое состояние работающей личности, определяемое чувствами удовлетворения от работы, радости созидательного творческого труда, осознанием значимости своей деятельности. Внутреннее удовлетворение как результат такого вознаграждения может наступить в результате:

       - признания заслуг работника и  одобрения его деятельности в  коллективе;

       - осознания своей сопричастности  важному делу;

       - достижения грандиозной цели;

       - принесения пользы обществу и  т.п.

       Внутреннее  вознаграждение работника определяется мотивационной структурой индивида, его психологическими особенностями и установками.

       Внешнее вознаграждение – все то, что  в рамках системы мотивации может  быть предложено компанией в качестве стимула к работе и имеет ценность для работника. Это:

       - заработная плата;

       - денежные выплаты;

       - премии;

       - социальные льготы и скидки  и т.п.

       Итак, система мотивации включает в  себя как блок стимулирования (материальное и нематериальное), так и ценностный блок, включающий определение значимых для компании целей, мотивационного профиля компании и работников, соответствие ожиданий компании и работников, выявление демотивирующих факторов и т. п

       Для различных типов работников в  разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур. Аналогично (от противного) мы можем оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими⁴.

       Связь мотивации и стимулирования труда  играет исключительную роль в привлечении, мотивировании и сохранении на предприятии рабочей силы.

       Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что  повышает эффективность использования  человеческих ресурсов. Экономическая  эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе- потребности, интересы и стимулы субъектов труда.

       Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью  персонала, преданностью работников своей  организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Данные об удовлетворенности работой — это фактически информация о кадровых рисках компании»⁵. 

       Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес  к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих  человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. «Интринсивный мотив — это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела». Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации: - ощущение полной включенности в деятельность; - полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле; - ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей; - отсутствие боязни возможных ошибок и неудач; - потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

       Ориентируясь  на эти показатели, руководители, менеджеры  могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

       Т. Соломанидина и В. Соломанидин приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования: работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату; работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной; работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах; выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда; работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

       Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует⁶.

       Выводы 

       Проведённый теоретический анализ литературы, посвящённой  проблеме трудовой мотивации, даёт основание  для следующих выводов:

       Состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность, низкая значимость мотивов труда, служебного, профессионального и квалифицированного роста, желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалификационного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда.

       Таким образом, мотивация труда – важнейший  фактор результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

       Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда  опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда⁷. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. АСПЕКТЫ СОЗДАНИЯ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

  

      2.1. Кризис трудовой мотивации и его последствия

      В настоящее время происходит кризис трудовой  мотивации  под  влиянием различных макроэкономических и  личностных  факторов,  что  в  свою  очередь обуславливает   кризис   социальной   активности,   так    как    происходит трансформация  структуры  ценностных  ориентаций  человека. 

      Существует  несколько причин кризиса трудовой мотивации:

      Во- первых, для основной  массы  работающих  трудовая  деятельность  в сфере  материального  производства  перестала  быть  полноценным  источником основных жизненных потребностей.

        Во-вторых, ухудшаются условия  трудовой  деятельности.  Труд  в  сфере материального  производства   требует   большого   физического   напряжения, ухудшилось  медицинское   обслуживание,   отсутствует   помощь   в   решении социальных проблем со стороны высшего руководства предприятий.

        При  разработке  экономических   реформ   на   общегосударственном   и региональном  уровнях  преобладает  ориентация  на  прибыльность,  а  не  на социальную  справедливость.  При  такой   направленности   вряд   ли   можно рассчитывать    на    повышение    социальной    эффективности    проводимых преобразований, а, следовательно, и социальной активности людей.

        В-третьих, происходят резкие изменения в духовных  и интеллектуальных потребностях.    Значительное    имущественное     расслоение     населения, обусловленное в основном не различиями в  качестве  и  количестве  труда,  а криминальной деятельностью, также  значительно  снижает  мотивацию  трудовой деятельности и обуславливает ее кризис. 
 

      2.2. Последствия трудового кризиса 

      Труд  перестаёт быть эффективным источником удовлетворения потребностей рабочих предприятий. Исчезли  или  значительно  уменьшились  такие  элементы социальных побуждений, как работа на благо общества,  трудового  коллектива.

      Преобладающее значение приобретает фактор  материального  вознаграждения:  в структуре  трудовой  деятельности  его  удельный  вес  в  2  раза  превышает следующий за ним по значению мотив- общение с людьми.

      Ухудшение материальных условий вызывает у  работников  чувство  страха перед будущим,  неуверенности  в  завтрашнем  дне.  Среди  мотивов  трудовой деятельности преобладают краткосрочные цели и  ценностные  ориентации.  Люди хотят получить желаемее блага сейчас, немедленно, в наиболее полном  объеме, отвергают возможность отсрочить  их  получение  на  относительно  длительный срок. Приоритетными становятся личный или  групповой  эгоизм,  корпоративные интересы. Мотивы  общественного  признания  труда  и  участия  в  управлении производством занимают самые  последние  места  среди  побудительных  причин трудовой  деятельности  работников,   независимо   от   форм   собственности предприятий.

      Одной из основных макроэкономических причин кризиса мотивации трудовой деятельности   является   изменение   отношений    собственности,    которые обуславливают  формирования  качественного  состояния  мотивации  труда,  ее основы, структуры, содержания, под воздействием чего формируется и  сам  тип личности с определенной структурой трудовых ценностей 
 
 

3. АНАЛИЗ ИССЛЕДОВАНИЯ СТРАТЕГИЙ ПОВЕДЕНИЯ ЧЛЕНОВ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА ОРГАНИЗАЦИИ 

       3.1 Краткая характеристика предприятия  

     Характеристика деятельности ООО «Уфалесстрой».

     ООО «Уфалесстрой»  образовано в  1999 году.

     Основные  виды деятельности: строительство автомобильных  дорог, гидротехнических сооружений, грузовые автоперевозки, земляные работы.

     Построены и введены в эксплуатацию более 100 км автодорог, а также такие  объекты как Затон для хранения наплавной части моста в период ледостава на р. Белой в районе г. Бирска, парк культуры и отдыха с восстановлением озера Кашкадан в г. Уфе,  Реконструкция автодороги Уфа-Дема, Строительство автодороги Байгазино-Темясово в Баймакском районе РБ,  Строительство автодороги Западный обход  г. Уфы Начапкино – Сперанский,  Реконструкция автодороги Улу-Елга - Зигаза - Тукан в Белорецком районе РБ, Реконструкция автодороги Акъяр-Большой Абиш на в Хайбуллинском р-не РБ, выполняло работы по Капитальному ремонту федеральной автодороги  М-5 «Урал», предприятие принимало участие в строительстве следующих объектов - Реконструкция магистральной улицы Воровского в г. Уфе, Реконструкция путепровода по пр.Октября и ул.Комарова в Орджоникидзевском и Калининском районах г.Уфы,  Строительство северного подъезда к г. Уфе (обход микрорайона Затон) федеральной автодороги М-7 «Волга», в настоящее время ведутся работы на  строительстве автодороги Старосубхангулово-Мраково с подъездом к пещере Шульган-Таш в Бурзянском районе РБ.

       Основными заказчиками по строительству  дорог и гидротехнических сооружений  являются -   Управление Дорожного  хозяйства Госкомтранса Республики  Башкортостан, Управление коммунального  хозяйства и благоустройства  г. Уфы, Управление федеральной  автомобильной магистрали М-5 «Урал» Самара-Уфа-Челябинск., ОАО «Башкиравтодор».

     Предприятие занимается также грузоперевозками, добычей и переработкой железной и флюоритовой руды. 

     ООО «Уфалесстрой» имеет на своем балансе экскаваторы «Хитачи»,  автосамосвалы  «КАМАЗ», «КРАЗ», «Ивеко»,  карьерные самосвалы  «БЕЛАЗ» ,  бульдозеры,     виброкатки, автогрейдеры и другую строительную технику и механизмы.

     Численность работающих 150 человек, в основном с  опытом работы   по профилю не менее 10 лет. В коллективе трудятся:

     Заслуженный строитель Российской Федерации  – 1 чел.

     Заслуженный строитель Республики Башкортостан  – 6 чел.

     Почетный  дорожник России  - 1 чел.

     Предприятие за достигнутые успехи неоднократно награждалось Почетными грамотами  и Дипломами Минстройтранса РБ.

     Для исследования мы выбрали 2 методики:

      Методика  №1 Диагностика мотивационной структуры личности (В.Э.Мильман) (Приложение 1).