Исследование мотивационных методов в системе управления персоналом

       CОДЕРЖАНИЕ 

Введение                                                                                                                  3

1. Теоретические подходы исследований мотивации                                         4

      1.1 Сущность и понятия                                                                                   5

      1.2 Методы и способы деятельности менеджмента

            для повышения мотивации сотрудников 5

2.  Аспекты создания системы трудовой мотивации    10

      2.1. Кризис трудовой мотивации  10

          2.2. Последствия трудового кризиса 11

3. анализ исследования стратегий поведения членов трудового  12

    коллектива организации                                                                                  

       3.1 Организация, этапы исследования.                                                        13

      3.2 Методы и методики исследования                                                         14

      3.3. Обработка и интерпретация полученных данных.                              14

       3.4 Рекомендации по повышению совершенствования                            

              профессиональной мотивации.        17

Заключение 20

Список  литературы 22

Приложение 1

Приложение 2 
 
 
 
 
 
 
 
 

       ВВЕДЕНИЕ 

       Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек самый ценный ресурс организации.

       Хорошая организация стремится максимально  эффективно использовать потенциал  своих работников, создавая все условия  для наиболее полной отдачи сотрудников  на работе и для интенсивного развития их потенциала. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.

       Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации¹.

       Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.

       Актуальность темы. Особая роль в осуществлении функций управления принадлежит руководителям и менеджерам, поскольку их знания, умение мотивировать и стимулировать сотрудников коренным образом влияют на результаты труда коллектива. Руководитель на производстве является связующим звеном между системой управления и работниками предприятия, которые составляют трудовой коллектив. Менеджеры среднего звена выполняют очень важные функции: управляют, мотивируют, стимулируют, контролируют и планируют. Тем самым менеджеры достигают эффективно выполненный труд, если четко и ясно сформулировали поставленную задачу работнику, побуждая и стимулируя сотрудника. Эффект делового взаимодействия определяется качеством организации труда в коллективе. Чтобы создать эффективную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, поддерживать ритмичную, организованную работу, следить за трудовой дисциплиной и мотивировать коллег².

       Цель  исследования: выявить особенности профессиональных мотивов у сотрудников и предложить методы совершенствования мотивации

       Объект  исследования: мотивационная сфера  сотрудников

       Предмет исследования: структура профессиональной мотивации сотрудников.

       Задачи  исследования:

       1.  Проанализировать теоретическую  литературу по проблеме развития  мотивации труда

       2.  Определить мотивацию, как одного  из важнейших мотивации в труде

       3.  Исследовать особенности профессиональных  мотивов у сотрудников

       4.  Сформулировать выводы и практические рекомендации

       Методы  исследования: анализ литературы, наблюдение, беседа. Эмпирические методы.

       База  исследования: Испытуемые – сотрудники ООО «УфаЛесСтрой». 
 
 

       1. Теоретические подходы исследований мотивации 

       1.1 Сущность и понятия  

      Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

      - что в деятельности человека  находится в зависимости от  мотивационного воздействия;

      - каково соотношение внутренних  и внешних сил;

      - как мотивация соотносится с  результатами деятельности человека.

      Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость  удовлетворения различных потребностей.

      Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

      Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

      По  происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

      Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей: минимальный - обеспечивает выживание; нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете); уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.

      Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

      Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

      Можно дать следующее определение: мотивация  труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

      Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

      Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

      Выделяют  следующие основные типы мотивов: 1) Мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением; 2) Мотив как неосознанная потребность (желание); 3) Мотив как инструмент удовлетворения потребности. Например, мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл; 4) Мотив как намерение, побуждающее поведение; 5) Мотив как комплекс перечисленных факторов.

      Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека.

      Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение  людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и т.д. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

      Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.

      Виды  мотивов к труду:

      1. Мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Данный мотив  особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России.

      2. Мотив самоутверждения характерен  для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации.

      3. Мотив самостоятельности присущ  работникам с "хозяйской"  мотивацией, которые готовы жертвовать  стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки "быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес".

      4. Мотив надежности (стабильности) присутствует  тогда, когда предпочтение отдается  стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д. т) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство.

      5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и д. т) лежит в основе  многих элементов воздействия.  Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов.

      6. Мотив справедливости. В каждом  обществе устанавливается свое  понимание справедливости. Однако  несоблюдение справедливости с  точки зрения работников ведет  к де6мотивации.

      7. Мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект.

      Говоря  о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в том, что мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника, т.е. нужно не просто ставить задачи перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна команда, идущая к общей цели.