Использование социально-психологических методов управления

На ИЧУПП «Цынвуд» применяются самые разнообразные  методы трудовой мотивации, связанные с практической деятельностью персонала: осознание важности выполняемой работы; перспектива служебного продвижения;  принадлежность к передовому предприятию; предоставление льгот лучшим работникам; справедливое начисление заработной платы; растущее экономическое положение предприятия; участие работников в принятии решений; авторитетность руководителей.

Социально-психологический  слой коллектива - это условная группа людей, которая выделяется на основе общности каких-то психологических  качеств, настроений, утвердившихся позиций.

«Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе мероприятия.

Для успешного  управления персоналом, его распределения  по психологическим группам, предсказания поведения каждого из сотрудников  необходимо знать работника как  отдельную личность и как часть  трудового коллектива.

«Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным  образом на удовлетворение своих  личных интересов, не поддерживают коллективные мероприятия.

«Претензионисты». Эти работники предрасположены, как правило, к активному участию в общих мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре внимания. Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то они становятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства, коллектива и конкретных мероприятий. Прежде чем осуществить какие-то общие мероприятия с «индивидуалистами» и «претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуальную работу; выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованности и показать важность их роли в выполнении мероприятия.

«Подражатели». Характерной чертой этой категории  работников слабая самостоятельность  мышления. Главный принцип их взаимоотношений  с людьми – поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению.

Методы работы с этими людьми – проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в них чувство собственного достоинства, убедить в необходимости активно проявлять свою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива.

«Пассивные». Этой категории людей свойствен  низкий уровень волевой собранности. У них часто бывают хорошие  порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает волевой механизм.

Методы работы с этими людьми – применение специальных мер воздействия, заключающихся в воспитании волевой собранности, умения целенаправленно действовать:

Во-первых, подбор, с учетом интересов и характерных  особенностей работника, видов производственных заданий и поручений, требующих  от него проявления самостоятельности, собранности, последовательности действия;

Во-вторых, широко использовать шефство активных, целеустремленных работников над «пассивными».

«Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. С  ним не разговаривают, стараются  не быть вместе, все отношения носят  только служебный характер. Иногда в подобной ситуации оказывается честный, прямой, добросовестно относящийся к труду работник.

Прежде всего  необходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такому работнику, постараться убедить  его в необходимости серьезной  работы над собой: строже контролировать свои действия и сопоставлять их с  поступками других членов коллектива.

Молодые работники, не имеющие родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Эта категория молодых работников отличается от своих сверстников  своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим  отношением к жизни, работе, людям.

Руководитель  призван найти правильный подход к таким работникам, проявить чуткость и непосредственную заинтересованность в их успехах в учебе, спорте и  т. д. Эффективным педагогическим приемом  работы с такими молодыми работниками является наставничество.

Работники, имеющие  какой-то физический недостаток. Наличие  физического недостатка иногда вызывает у них стремление обособиться  от всех, а некоторая бестактность к ним со стороны отдельных  людей возбуждает повышенную мнительность и недоверие к людям. Как правило, они общественно малоактивны.

Чтобы не совершать  поведенческих ошибок, на предприятии  также была разработана своя система  работы с коллективом в целом  и отдельным работником. Личности были разделены определенные психологические  типы с определенным названием, краткой  характеристикой каждого из них  и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник.

Мотивация персонала  на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д.

Итак, познание социально-психологических  и индивидуальных особенностей исполнителей дает руководителям ИЧУПП «Цынвуд» возможность сформировать и принять  оптимальный стиль управления и  тем самым обеспечить повышение  эффективности деятельности предприятия  за счет улучшения социально-психологического климата и повышения степени  удовлетворенности трудом. Это все перечеркнуто и написано- какие КОНКРЕТНО соц-психол методы используються на предприятии?

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Сплоченность трудового  коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Любая организация нуждается  в совершенствовании системы  управления персоналом. С каждым годом  появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что  каждый работник - это, прежде всего  человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный  подход к управлению ими показывают, как влияют психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации.

Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми [3, с. 127].

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных  взаимоотношений является хорошее  знание членами коллектива друг друга  и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность  предполагает знание задач, стоящих  перед коллективом, содержания и  итогов его работы, положительных  и отрицательных сторон, норм и  правил поведения. Сюда же входит хорошее  знание членами коллектива друг друга.

Для повышения информированности  в ИЧУПП «Цынвуд» можно организовать «вечера встреч», проводиться которые будут один раз в 3-4 недели. Вопросы, они могут быть разнообразного характера, любой желающий может записать на специальном стенде, а за день до проведения мероприятия выделить вопросу которые будут обсуждаться на вечере. Вечер следует проводить в неформальной обстановке, например, за чашечкой чая с угощениями.

Для развития ИЧУПП «Цынвуд» необходимо обратить внимание на:

- проявление заботы о  повышении условий труда и  быта, удовлетворении интересов  и нужд своих работников, а также их семей;

- обеспечение должными  условиями проживания, оздоровления, повышения квалификации, образовательного  и культурного уровня своих членов;

- оказание помощи в  строительстве и ремонте жилья,  хозяйственных построек, развитии  подсобного хозяйства членов коллектива;

- организации общественного питания.

Руководитель ИЧУПП «Цынвуд» должен постоянно выявлять межличностные отношения, знать зависимость деятельности коллектива от его структуры (по полу, возрасту, опыту работы), условия, вызывающие разрушение сложившихся отношений, условия адаптирования в коллективе новых членов, особенности работы в различных формах коллективного труда, образование коллективных отношений под влиянием различных условий труд, влияние стиля руководства на взаимоотношения членов коллектива, взаимное влияние личности и коллектива, психологические особенности личности.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять  тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого  в своем коллективе. Чувство коллективизма  не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения  членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения  обеспечивают в коллективе благоприятный  психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется  в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении  обязанностей между ними, в хорошей  взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива является одним  из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с  тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального  развития коллектива и его психологических  резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания  социальных факторов в структуре  производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или  иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический  климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической  эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и  коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических  резервов коллектива. Эффективность  совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные.

Для повышения эффективности работы ИЧУПП «Цынвуд» необходимо снижение затрат на производство и реализацию услуг. Также актуальна задача роста производительности труда, сокращения численности административно-обслуживающего персонала.

Роста производительности труда можно достичь различными способами. Наиболее эффективные из них - разработка и применение прогрессивных, высокопроизводительных технологий. Однако одни мероприятия по совершенствованию  применяемой техники и технологии не дадут должной отдачи без улучшения  организации оказании услуг и труда.

Что касается психологического планирования, то оно составляет новое  направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива ИЧУПП «Цынвуд». Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций в развитии трудового коллектива.

Также, я считаю, что для успеха коллективу ИЧУПП «Цынвуд» нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды.

Отличной мерой для  стимулирования персонала может  являться участие работников в процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию, т. к. существуют обстоятельства, когда уместно авторитарное, одностороннее решение проблемы.

Кроме заработной платы как  источника материального стимулирования возможно введение системы бонусов - разовые выплаты из прибыли организации.

К используемым на предприятии  методам морально-психологического стимулирования можно добавить следующие: витрина успехов или доска  почета; листок позора с именами  тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушил  стандарты, принятые на предприятии; похвала  устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот; прописанные критерии и этапы горизонтального и  вертикального карьерного роста; включение  сотрудников в процесс принятия решений и другие.