Использование ситуационного подхода к исследованию системы

§2.2 Развитие  ситуационного   подхода.

            Впервые "закон ситуации" был сформулирован в начале 1920-х гг. Мэри Паркер Фоллет (1868-1933). Фоллет утверждала, что эффективность управленца зависит от обладания им необходимыми знаниями; однако разные обстоятельства требуют разных знаний, и, соответственно, наибольших успехов в них достигают разные люди. Лучшие руководители становятся лучшими не потому, что они наделены какими-то особыми лидерскими качествами, а потому, что они соответствуют требованиям момента. 

              Честер Барнард (1886-1961) никогда не использовал понятия "ситуа-ционости", но в 1938 г. в книге "Функции руководителя" он выдвинул тезис о том, что приятие подчиненными руководства зависит от сочетания четырех условий:

1. Понимания  подчиненными поступающих к ним  распоряжений;

2. Их веры  в то, что руководство действует  в соответствии с интересами  организации; 

3. Их веры  в то, что интересы организации  совпадают с их собственными  интересами;

4. Их физической  и психической способности подчиняться.

            Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени зависит от шага, определяющего переменные ситуации и их влияние. Если можно проанализировать ситуацию, тогда не возникает необходимости прибегать к догадкам или методу «проб и ошибок» для определения наиболее подходящего решения организационных проблем. Однако, невозможно определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Реализация ситуационного подхода требует от менеджеров глубоких знаний и умений ориентироваться в меняющейся обстановке.

§2.3 Ситуационные теории и модели управления.

Теория «7 – S»

Одной из наиболее популярных в 80-е гг. системных концепций  менеджмента является теория «7-S», разработанная  исследователями консультативной  фирмы «МакКинзи». Это Томас Питерс и Роберт Уотерман – авторы известной книги «В поисках эффективного управления», и Ричард Паскаль и Энтони Атос – авторы известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих». Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести. Так как по-английски название всех этих составляющих начинается на «s», эта концепция получила название «7-S».Ключевыми составляющими являются следующие: стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов, фиксирующие обязательства по осуществлению определенных действий во времени для достижения поставленных целей; структура – внутренняя композиция организации, отражающая распадение организации на подразделения, иерархическую субординацию этих подразделений и распределение власти между ними; системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации; штат – ключевые группы персонала, существующие в организации и охарактеризованные по возрасту, полу, образованию и т.п. стиль – способ, каким руководители управляют организацией; сюда же относится организационная культура; квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации; разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

             В соответствии с данной концепцией, только те организации могут эффективно функционировать и развиваться, в которых менеджеры могут содержать в гармоничном состоянии систему, состоящую из данных семи составляющих.

§2.4 Ситуационная модель руководства Фидлера.

             Модель   Фидлера  явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

1. Отношения  между руководителем и членами  коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие  к своему руководителю и привлекательность  личности руководителя для исполнителей.

2. Структура  задачи. Подразумевает привычность  задачи, четкость ее формулировки  и ее структуризации, а не расплывчатость  и бес структурность.

3. Должностные  полномочия. Это - объем законной  власти, связанной с должностью  руководителя, которая позволяет  ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки,  который оказывает руководителю  формальная организация. 

               Отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Различные сочетания этих трех размерностей могут дать восемь потенциальных стилей  руководства. Контролируемость или благоприятность ситуации определяется в модели как степень, с которой ситуация позволяет лидеру ее контролировать и оказывать влияние на последователей. Эта степень может быть высокой или низкой. В первом случае ожидается, что решения лидера дадут предсказуемые результаты, так как он имеет способность влиять на исход дела. Во втором случае решения лидера могут не привести к желаемым результатам.

§2.5 Модель ситуационного лидерства Херси и Бланшарда.

            Данная модель, не предполагает поиска одного единственно верного пути для достижения эффективного лидерства. Одним из ключевых факторов ситуационности модель называет зрелость последователей, которая определяется степенью наличия у людей способностей и желания выполнять поставленную лидером задачу.

           Зрелость включает две составляющие: первая, профессиональная – это знания, умения и навыки, опыт, способности в целом. Высокий уровень этой составляющей означает, что последователь не нуждается в директивах и указаниях. Вторая составляющая – психологическая зрелость – соответствует желанию выполнять работу или мотивированности работника. Высокий уровень этой составляющей у последователей не требует от лидера больших усилий по воодушевлению первых к работе, так как они уже внутренне замотивированы. Авторами модели были выделены четыре стадии зрелости последователей:

1. Люди не  способны и не желают работать. Они либо некомпетентны, либо  не уверены в себе.

2. Люди не  способны, но желают работать. У  них есть мотивация, но нет  навыков и умений.

З. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.

4. Люди способны  и желают делать то, что предлагает  им лидер.

            В зависимости от степени зрелости последователей лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы. Поведение в области отношений связано с необходимостью для лидера больше прислушиваться к подчиненным, оказывать им поддержку, воодушевлять их и привлекать к участию в управлении. Поведение, относящееся к работе, требует от лидера, проведения разъяснительной работы с последователями по поводу того, что и как они должны делать для того, чтобы выполнить поставленную перед ними задачу. Лидеры, ориентированные на такое поведение, структурируют, контролируют и внимательно следят за тем, как подчиненные работают. Сочетание этих двух типов лидерского поведения позволило в рамах данной модели выделить четыре основных лидерских стиля, каждый из которых наиболее соответствует определенной степени зрелости последователей: указывающий (низкая зрелость последователей, лидер должен проявлять тщательный присмотр за работниками, помогая, таким образом, людям, не способным и не желающим взять на себя ответственность по работе, устранить неуверенность в том, что работа будет закончена), убеждающий (умеренно низкая зрелость последователей, руководитель помогает, объясняет и вселяет уверенность в возможности выполнения задания), участвующий (умеренно высокая зрелость последователей; способные к работе, но не желающие ее выполнять подчиненные; руководитель предоставляет таким людям возможность участвовать в принятии решений на своем уровне чтобы вызвать у последователей желание выполнять задание), делегирующий (высоко зрелые последователи, способные и желающие работать; данный  стиль способствует развитию творческого подхода к работе). Отмечено, что менеджеры проявляют большой интерес к этой модели в связи с ее относительной простотой и гибкостью в выборе необходимого стиля в соответствии со степенью зрелости последователей.

§2.6 Модель лидерства «путь – цель» Хауза и Митчелла.

           Рассматриваемая модель ситуационного лидерства получила своё развитие в 70-е годы. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату. Модель констатирует, что эффективный лидер – это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации.  Директивное лидерство – высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается. Поддерживающее лидерство – большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными. Лидерство, ориентированное на достижение – установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.

Участвующее лидерство – совет с подчиненными и внимание к их предложениям и  замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении. В отличие от концепции Фидлера, данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели, эффективная комбинация лидерских стилей зависит от ситуации.

             Практическое применение модели менеджерами ориентирует их на использование различных стилей в зависимости от ситуации. При этом следует помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем того или иного стиля, а наоборот – выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.

§2.7 Модель ситуационного лидерства Стинсона-Джонсона

             Данная модель исходит из того, что зависимость между поведением (стилем) лидера и структурой работы задания является более сложной, чем это представлено в модели «путь-цель». Модель констатирует, что хотя интерес к отношениям со стороны лидера более важен в случае, когда последователи выполняют высокоструктурированную работу, уровень интереса к работе при этом должен определяться лидером как в зависимости от характеристик последователей, так и характера самой работы, выполняемой ими.

                Согласно модели, высокий интерес к работе со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:

• работа высоко структурирована, и последователи  имеют сильную потребность в  достижении и независимости. При  этом они обладают большими знаниями и опытом, чем им необходимо для  выполнения работы;

• работа неструктурирована, и последователи не испытывают потребности в достижении и независимости. К тому же их знания и опыт ниже необходимого уровня.

                 Низкий интерес к работе эффективен для лидера в следующих двух ситуациях:

• работа высоко структурирована, и последователи  испытывают потребности в достижении и независимости при наличии  у них достаточных знаний и  опыта для выполнения данной работы;

• работа не структурирована, и последователи  имеют сильную потребность в  достижении и независимости при  наличии у них больших знаний и опыта для выполнения данной работы.

                Хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанные модели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Система управления на предприятии ООО «Евромастер-Групп».

         §3.1 Объектом исследования в курсовой работе. Общество с ограниченной ответственностью «ЕВРОМАСТЕР-Групп», далее именуемое «Общество», создано на основании решения единственного участника (№1 от «29» июля 2009 г.) в соответствии с положениями Гражданского кодекса РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и другими нормативными актами РФ. Участниками Общества могут быть граждане и юридические лица, обязующиеся выполнить условия настоящего Устава, решения органов управления Общества и внесшие вклад в Уставной капитал Общества в соответствии с принятыми на себя обязательствами. Термины «Учредитель», «Участник» имеют в данном Уставе идентичное толкование. Полное фирменное наименование Общества: общество с ограниченной ответственностью «ЕВРОМАСТЕР-Групп». Сокращенное фирменное наименование: ООО «ЕВРОМАСТЕР-Групп».   Местонахождение Общества: 450003, Республика Башкортостан, г. Уфа,ул.Силикатная,д.286. 
Почтовый адрес: Общества: 450003, Республика Башкортостан, г. Уфа, ул. Силикатная, д. 286.

         Общество считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени осуществлять имущественные и личные неимущественные права, 
обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. В своей деятельности Общество руководствуется Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью», действующим законодательством РФ, настоящим Уставом. Общество создано на неограниченный срок.

            Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на местонахождение. Общество вправе иметь штампы и бланки со своим собственным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации. Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество может быть учредителем другого юридического лица, в том числе с участием 
иностранного капитала. Общество может создавать филиалы и открывать представительства по решению Общего собрания участников Общества, принятому большинством не менее двух третей голосов участников 
Общества. Филиалы и представительства Общества не являются юридическими лицами, действуют от имени Общества на основании утвержденных Обществом положений. Ответственность за их деятельность несет Общество. Филиал и представительство наделяются Обществом имуществом. Руководители филиалов и представительств Общества назначаются Обществом и действуют на основании его доверенности.