Характерные черты поведения сотрудников малого предприятия

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Малое предприятие является основой функционирования любой экономической системы, независимо от преобладающей модели управления этой системой (рыночной, командно-административной или традиционной). Эффективность функционирования предприятия и возможность достижения поставленных целей в существенной степени определяется уровнем скоординированности и внутренней согласованности элементов системы управления. Иными словами, структура предприятия и система управления образуют организационное обеспечение управления и эффективной хозяйственной и производственной деятельности предприятия.

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными  факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

В настоящее  время особое внимание в управлении стало уделяться организационной культуре, обеспечивающей удовлетворение потребностей высшего уровня, а также проблемам эффективных коммуникаций, следовательно, Актуальность данной работы обусловлена тенденцией изучения сущности процесса управления и управленческих отношений. Это и определяет познавательную функцию теории управления, она же является и доминирующей.

Вопрос  организационной  культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Объектом  курсовой работы является взаимосвязь  объекта и субъекта управления, механизмы прямой и обратной связи.

Предметом же выступает управленческое общение и коммуникации в процессе управленческой деятельности.

Целью данной работы является анализ особенностей важнейших аспектов проблемы организационной культуры  и ее влияния на эффективность деятельности организации.

Задачи работы:

- раскрыть  теоретические основы характерных черт поведения сотрудников малого предприятия;

- провести  анализ корпоративной культуры малого предприятия, на примере туристической компании ООО «Мистер Фикс»;

- дать рекомендации  по совершенствованию корпоративной культуры малого предприятия, на примере туристической компании ООО «Мистер Фикс»;

- сформировать  выводы.

При написании  данной курсовой работы были использованы работы следующих авторов: Г.М. Андреева, Т.Ю. Базаров Т.Л. Еремина, Б.Н. Гамидуллаев и др.

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие малого предприятия

Особую роль в развитии рыночной экономики, как  свидетельствует мировой опыт, играет малое и среднее предпринимательство. В научной литературе вместо термина «малое предпринимательство» и «среднее предпринимательство» часто употребляются термины «малый бизнес» и «средний бизнес». Как отмечается в литературе, «данные понятия практически тождественны. Отличие состоит лишь в том, что термин «предпринимательство» – это юридический термин, поскольку употребляется в нормативных актах за некоторыми исключениями, а «бизнес» – экономический. Но, в сущности, это одно и то же явление»¹.

Малый и средний  бизнес в развитых странах является одним из важнейших элементов инновационного развития экономики, что объясняется его высоким потенциалом как в сфере экономического развития, так и в сфере социальной политики. По данным Ресурсного центра малого предпринимательства, количество малых предприятий в России меньше, чем в ЕС, в 18,5 раза, чем в США – в 22,4 раза, в Японии – в 8 раз. Доля занятого населения в малом и среднем предпринимательстве в России составляет 15%, тогда как в Италии 73%, США – 54%, Японии – 74%². При этом следует отметить, что по данным Росстата, за период с 1998 по январь 2008 года в Российской Федерации количество малых предприятий увеличилось на 269,4 тыс³. В целом можно сказать, что малое и среднее предпринимательство являются сегодня «ядром устойчивого экономического и политического развития, стержнем экономического роста национальных экономик»⁴.

Эффективность малых предприятий определяется рядом их преимуществ по сравнению  с крупными предприятиями: малое  предприятие обеспечивает потребности рынка в тех товарах и услугах, которые средним и крупным фирмам производить и оказывать нецелесообразно по экономическим и иным причинам, например из-за ограниченных потребностей местных рынков; более высокая оборачиваемость капитала; малые предприятия часто проявляют себя как новаторы⁵.

Начиная предпринимательскую деятельность, важно знать, в каких формах могут создаваться малые и средние предприятия.

Понимание роли малого бизнеса требует ясного представления  о том, какое место он занимает в национальной экономике и каковы его отличительные особенности⁶.

Крупный бизнес в основном определяет экономическую и техническую мощь страны. Он тяготеет к интеграции, поглощая и контролируя более мелких партнеров; интегрируясь в международные структуры, частично теряет свою независимость, подпадая под более сильные транснациональные структуры.

Средний бизнес в большей мере зависит в своей  деятельности от внутренней экономической  конъюнктуры и вынужден конкурировать  внутри своей группы, а также с крупными отечественными и иностранными компаниями. Это определяет заинтересованность предпринимателя, ведущего средний бизнес, в защите себя на внутреннем рынке путем проведения со стороны государства протекционистской политики и формирования определенных правил рыночных отношений. Следовательно, средний бизнес, в отличие от крупного, более тесно связан с национальными интересами.

Малый бизнес представляет собой самый многочисленный слой мелких собственников, которые в силу своей массовости в значительной мере определяют социально-экономический и отчасти политический уровень развития страны. По своему уровню жизни и социальному положению эти собственники принадлежат к большинству населения, одновременно являясь как непосредственно производителями, так и потребителями широкого спектра товаров, работ и услуг. В секторе малого бизнеса создается и циркулирует основная масса национальных ресурсов, которые служат питательной средой для крупного и среднего бизнеса.

Важнейшей особенностью малого бизнеса является способность  к ускоренному освоению инвестиций, высокая оборачиваемость оборотных средств, активная инновационная деятельность. Вместе с тем, ему свойственны относительно низкая доходность, высокая интенсивность труда, сложности с внедрением новых технологий, ограниченность собственных ресурсов и повышенный риск в острой конкурентной борьбе.

Специалисты отмечают, что лишь малые фирмы  готовы использовать любую возможность  для бизнеса, остальные фирмы  в этом очень разборчивы. Так, средние  фирмы берутся за производство только там, где сформировались особые и при этом достаточно долговременные потребности⁷.

В соответствии с Законом «О государственной  поддержке малого предпринимательства» к субъектам малого предпринимательства относились физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, а также коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых средняя численность работников за отчетный период не превышает установленных законом предельных уровней. При этом средняя численность работников определялась по отраслевому признаку и по количественному составу»⁸.

1.2. Корпоративная культура как основа формирования единых норм поведения сотрудников и имиджа малого предприятия

Понятие «культура» относится  к теоретическим конструктам, изучаемым  несколькими научными дисциплинами, каждая из которых исследует и интерпретирует его различным образом. Культура часто рассматривается как детерминанта социальной жизни, отражающаяся в языке, поведении, ритуалах и мифах той или иной группы людей.

Относительно содержания понятия «корпоративная культура» среди исследователей нет единого мнения. Существует несколько подходов к рассмотрению культуры организации. В самом общем виде можно выделить два способа использования данного понятия⁹. В первом случае культура рассматривается как одна из корпоративных подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин «корпоративная культура» описывает атрибут или свойство группы и представляет собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присушим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта. Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная  или как внутренняя переменная, характеризующая ценности или стиль одной или более организаций. Таким образом, организации обладают различными культурами.

Б. Вильперт, автор недавно опубликованного обзора исследований в области «корпоративного поведения», отмечает, что символическое направление в изучении организаций пользуется широкой популярностью по обе стороны Атлантики. Проблема так называемого «корпоративного символизма» или «символического менеджмента» анализируется в работах с конца 70-х гг. Основные посылки данного подхода¹⁰:

1) смысл или интерпретации  происходящего в организации  важнее того, что происходит в  действительности;

2) нестабильность и  неопределенность, широко распространенные  в большинстве организации, препятствуют рациональному решению проблем я принятию решений;

3) люди используют символы  для уменьшения неопределенности  и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью. В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи и т.п. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире.

Есть два главных  подхода к определению культуры¹¹:

1. это наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов;

2. это то, что распространено в умах членов сообщества, т.е. верования, ценности и идеи объединяющие людей.

Естественно, что появляются концепции, в которых культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: «нормативно-семиотической» и «материально-денонативной».

В корпоративной культуре можно выделить следующие характерные  черты:

1) осознание себя и  своего места в организации;

2) коммуникационная система и язык общения;

3) внешний вид, одежда  и представление себя на работе

4) организацию питания работников;

5) осознание времени,  отношение к нему и его использование  (;

6) взаимоотношения между сотрудниками предприятия;

7) ценности т.е. как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо и нормы те. набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

8) вера в руководство,  успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам и т.п.; влияние религии и морали;

9) процесс развития  работника и научение;

10) трудовая этика и  мотивирование.¹²

Для того чтобы  сотрудники малого предприятия представляли собой сплоченную команду профессионалов, с хорошо организованной системой взаимной поддержки и взаимовыручки, необходимо присоединение всех работников к единым нормам деловой этики и корпоративного поведения.

Основной  посыл, на котором базируется данное положение, очевиден – поведение всякого человека зависит от его мыслей, ценностей и взглядов на жизнь. Если для человека привычным делом является повышение голоса и грубость, недисциплинированность и халатность, эгоизм и зависть – то он рассуждает и ведет себя соответствующим образом. Если доминирующие черты характера индивида – трудолюбие и ответственность, дисциплина и аккуратность, то это также проявляется во всех аспектах его работы. Соединяясь на рабочих местах в микрогруппы и производственные бригады, люди с разными личностными и профессиональными качествами образуют особый психологический и культурный климат, присущий отдельному структурному подразделению или малому предприятию в целом. Именно такой климат формирует совокупность взглядов на систему отношений внутри компании, на бизнес, на цели и способы его осуществления – на все то, что принято называть организационной (корпоративной) культурой.

В условиях обострения конкуренции между предприятиями  малого бизнеса, между средними и  мелкими компаниями, персонификация и отграничение от прочих участников рынка имеет повышенное значение. Создание позитивного имиджа, доброго имени предприятия, приобретает характер важнейшего конкурентного преимущества, которое является необходимой предпосылкой успешного бизнеса.