Групповое принятие решений в организации

Введение

В современном обществе групповое  принятие решений является распро- страненным средством разрешения политических, экономических, правовых и социальных проблем: присяжные в суде, комитеты, советы акционеров, комиссии, команды и научные коллективы постоянно принимают решения. Принятие решений в группе связано с рядом преимуществ: оно позволяет учитывать интересы и мнения участников, решать вопросы, требующие широкого диапазона знаний и опыта, дает возможность разделить работу над проблемой и ответственность за ее решение между участниками.

Дело науки – выявить в полной мере методы принятия групповых решений и их возможности, оценить эффективность и применимость в различных конкретных ситуациях. Таким образом, исследование процессов, механизмов и эффектов, обращение к проблеме качества групповых решений представляется актуальным и вызывает особый интерес с практической точки зрения.

Изучением процесса принятия группового решения занимаются специалисты в области социальной психологии и менеджмента, среди которых следует отметить А. В. Карпова и А. И. Иванова. Ими разработаны основные уровни структурной организации процесса группового принятия решения, а также другие вопросы по психологии управления ¹. 

Цель курсовой работы – исследование процесса принятия групповых решений.

Данная цель достигается  в ходе решения следующих задач:

1) Рассмотреть понятие группового решения и его специфику, организацию выполнения, контроль и качество выполнения групповых решений;

2) Выявить формы и методы принятия группового решения;

3) Выявить преимущества и недостатки принятия групповых решений;

4) Проанализировать основные стратегии выработки групповых решений.

Глава 1. Теоретические  основы исследования принятия групповых  решений

1. Понятие и специфика принятия решений в группе

Групповое принятие решений — осуществляемый группой выбор из ряда альтернатив в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи². Данная процедура предполагает обязательное результирующее согласование мнений членов группы в отличие от групповой дискуссии, которая обычно рассматривается как фаза, предшествующая групповому принятию решений.

В результате совместной деятельности несколько человек могут достичь  результатов, которых даже ценой  неимоверных усилий никогда бы не смог достичь человек в одиночку. Еще К. Маркс утверждал, что простой  социальный контакт порождает стимуляцию инстинкта, повышающего эффективность  каждого отдельного работника. Психологи-практики давно заметили, что при совместной деятельности некоторые проблемы решаются лучше, чем при индивидуальном решении, что в группе индивид совершает  меньше ошибок и демонстрирует более  высокую скорость решения задач. Такой факт объяснялся возрастающей сенсорной стимуляцией, сам факт присутствия других людей работающих рядом над той же самой задачей  активизирует индивида, положительно влияет на его продуктивность. Это  явление получило в психологии название эффекта социальной фацилитации.³.

В классических исследованиях  М. Рингельманна уже в начале ХХ века было продемонстрировано значительное падение индивидуальной эффективности при переходе от индивидуальной работы к групповой. Обобщенные данные многочисленных исследований позволили выявить практически линейную зависимость убывания усредненного индивидуального усилия в группах от двух до восьми человек. Автор объяснял катастрофичес- кую потерю индивидуальной эффективности при работе в группе за счет координационных потерь⁴.

Современные, более точные исследования, изучающие влияние  членства в группе на индивидуальную деятельность, обнаружили несколько  меньшие потери, но в целом подтвердили  данные Рингельманна и зафиксировали существование так называемого эффекта «социального лодыря», т.е. эффекта снижения индивидуального усилия при работе в группе в сравнении с тем усилием, которое человек прикладывает индивидуально. Этот эффект обычно объясняется или потерями координации, или потерями в мотивации, или обоими факторами вместе. 

Но наряду с «количественными»  потерями, групповая деятельность нередко  приводит и к «качественным» потерям  в результате совместного решения. Как ни странно, но на низкое качество совместного решения может повлиять высокая сплоченность группы. Грубые ошибки могут быть допущены в результате стремления подавить свое несогласие в интересах групповой гармонии. И. Джанис назвал этот феномен «огрупплением мышления»: режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски консенсуса становятся настолько доминирующими для сплоченной группы, что она склон- на отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действий. Симптомы проявления «огруппленного мышления»:

• иллюзия неуязвимости – все исследованные группы проявляли излишний оптимизм, который не давал им увидеть признаки опасности;
• никем неоспариваемая вера в этичность группы – члены группы верят в неотъемлемо присущую ей добродетель и отвергают все рассуждения о морали и нравственности;
• рационализация – группа справляется с трудностями, коллективно оправдывая свои решения, каждая инициатива превращается в акцию по самозащите и самооправданию;
• стереотипный взгляд на противника – противники рассматриваются как слишком злонамеренные, чтобы вести с ними переговоры или слишком слабые и неразумные, чтобы защитить себя от планируемых ими действий;
• давление конформизма – тем, кто высказывает сомнения относительно идей и планов группы, дают отпор, чаще, при помощи насмешек, задевающих личность;
• самоцензура – так как в группе существует видимость консенсуса, ее члены предпочитают скрывать или отбрасывать свои опасения;
• «умохранители» – некоторые члены группы защищают ее от информации, которая могла бы поднять вопросы морального характера или поставить под сомнение эффективность группового решения⁵. 

Обобщая практический опыт удачных групповых решений, Джанис сформулировал рекомендации, позволяющие предотвратить «огруппление мышления» индивида в группе:

1. Быть беспристрастным – не становиться безоговорочно ни на одну из заявленных позиций;
2. Всемерно поощрять критическую оценку ситуации;
3. Время от времени подразделять группу на более мелкие подгруппы, после чего совместно обсуждать разногласия;
4. Приветствовать критику со стороны независимых экспертов и коллег;
5. Перед выполнением принятых решений провести «собрание последнего шанса» для обсуждения возможных остаточных сомнений⁶.

Социальные психологи  выделяют несколько ситуационных переменных, которые оказывают значительное влияние на групповое поведение. Это, прежде всего, личностные особенности членов группы, размер группы и степень ее однородности.⁷

При подборе группы непременно следует включать в нее людей, личностные характеристики которых  охватывают диапазон качеств, необходимых  для того, чтобы все восемь ролей могли быть реализованы (табл.1.1.1).

Таблица 1.1.1 Командные роли, характеризующие «ролевое разнообразие»  группы

Роль в группе	Характерные черты  личности	Положительные качества	Приемлемые недостатки
Председатель	Умеренный экстраверт. Спокоен, уверен в себе, с развитым самообладанием (лидер-координатор).	Способность относиться ко всем предложениям соответственно их объективной ценности. Сильно развитое стремление к достижению цели.	Не более чем ординарный интеллект, умеренные творческие способности.
Оформитель решений	Экстраверт, реагирующий  на требования внешней среды. Динамичен, очень неспокоен, склонен опережать  других (лидер-активатор).	Напористость, готовность бороться с инертностью, неэффективностью и  самообманом.	Склонность поддаваться  провокациям, раздражительность и  нетерпеливость.
Новичок со свежим взглядом	Интроверт. Индивидуалистичен, с серьезным складом ума (генератор идей).	Развиты интеллект и воображение, обширные знания, одаренность, критичное  мышление.	Склонность витать в облаках, невнимание к практическим деталям  и к протоколу.
Советник (судья)	Трезвость, осторожность, малая  эмоциональность (аналитик).	Осмотрительность, рассудительность, здравый ум, практичность, настойчивость, неторопливость, объективность.	Неспособность увлечься самому и увлечь других.
Практик-организатор	Человек команды. Консервативен, с развитым чувством долга и предсказуемым  поведением (организатор практических работ).	Стабильность, низкий уровень  тревоги. Организационные способности, практический здравый ум, работоспособность, дисциплинирован- ность, исполнительность.	Недостаточно гибок, невосприимчив по отношению к недосказанным идеям.
Разведчик ресурсов	Экстраверт. Склонность к энтузиазму, любознательность, коммуникабельность - (коммуникатор).	Легко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом. Легко разрешает возникающие трудности.	Склонен быстро терять интерес к делу после того, как остынет первоначальная увлеченность.
Душа группы	Экстраверт без склонности к доминированию. Мягок, чувствителен, ориентирован на общение с людьми (эмоциональный лидер).	С готовностью отвечает на нужды людей и на требования, выдвигаемые  ситуацией. Способствует формированию атмосферы дружной работы.	Нерешительность в критические  моменты.
Доводчик	Интроверт. Совестливость, старательность, любовь к порядку, склонность всего  опасаться (регламентатор).	Способность доводить дело до конца. Педантичность. Взыскательность.	Тенденция тревожиться по пустякам. Нежелание предоставлять  коллегам достаточную свободу действий.

 

Кроме того, размер группы также имеет большое влияние на групповое поведение. Для выполнения оперативных задач наиболее эффективны группы, состоящие примерно из 7 человек. Большие группы, численностью 12 и более человек являются эффективными для выполнения комплексных и сложных задач. Достаточно 5 или 7 человек в группе, чтобы сформировать устойчивое большинство, обладать разнообразными навыками и, в то же время, чтобы избежать доминирования нескольких членов группы, образования подгрупп, игнорирования участия отдельных членов и т.п.

Неоднородность группы, по мнению исследователей, благоприятно сказывается на групповой эффективности. Если группа неоднородна с точки  зрения личностных особенностей ее членов (знаний, способностей, навыков), то с  большей вероятностью можно прогнозировать, что она выполнит любую задачу. Неоднородная группа, как правило, более  конфликтна, однако практика свидетельствует, что она способна действовать более эффективно, чем однородная группа⁸.

Западные исследователи  пришли к выводу, что групповые  оценки точнее индивидуальных, но при  этом групповая точность зависит  от различных факторов: от природы  и сложности задачи, от компетентности членов группы, способа общения. Некоторые  исследователи (Р.Хейсти, Г.Хилл и др.) обнаружили, что групповые решения логических задач превосходили индивидуальные общим развитием, но самый эрудированный представитель группы в одиночку работал лучше, чем вся группа в целом. При решении сложных вопросов групповая работа имеет неоспоримые преимущества, так как члены группы могут поделиться мнениями и исправить ошибки друг друга⁹.

 

1.2 Формы группового принятия решений

Существует несколько основных форм принятия группового решения:

1. Интерактивная (взаимодействующая) группа.

Участие подчиненных в  форме интерактивной группы ведет  к принятию более эффективных  решений, чем если бы лидер встречался с каждым из них индивидуально. Интерактивная группа — это не что иное, как привлечение к процессу принятия решений сотрудников, перед которыми поставлена конкретная задача и цель.

Деятельность такой группы начинается с того, что лидер излагает суть проблемы и предлагает участникам высказать свое мнение. Дискуссия  носит неформальный характер. Возможно, в ходе обсуждения потребуется переопре- делить проблему. В ходе беседы предлагаются и оцениваются возможные варианты решения. В конечном итоге, если участники группы не приходят к единому мнению, решение принимается голосованием. Самым простым примером интерактивного принятия решения является собрание работников компании или какого-то одного отдела для обсуждения целей на следующий год¹⁰.

2. Дельфийская группа.

Метод Дельфи получил название от греческого города Дельфы, прославившегося жившими там мудрецами — предсказателями будущего. Метод Дельфи (рис.1.2.1)  — многотуровая процедура анкетирования. Суть этого метода в том, чтобы с помощью серии последовательных действий – опросов, интервью, мозговых штурмов – добиться максимального консенсуса при определении правильного решения. Анализ с помощью дельфийского метода проводится в несколько этапов, результаты обрабатываются статистическими методами.

 

 

 

Рис. 1.2.1 Содержание метода Дельфи

Базовым принципом метода является то, что некоторое количество независимых экспертов (часто несвязанных  и не знающих друг о друге) лучше  оценивает и предсказывает результат, чем структурированная группа (коллектив) личностей. Данный метод даёт возможность проводить опрос экстерриториально, не собирая экспертов в одном месте (например, посредством электронной почты).

План действий:

1. Сформировать рабочую группу для сбора и обобщения мнений экспертов.
2. Сформировать экспертную группу из специалистов, владеющих вопросами по обсуждаемой теме.
3. Подготовить анкету, указав в ней поставленную проблему, уточняющие вопросы. Формулировки должны быть четкими и однозначно трактуемыми.
4. Провести опрос экспертов в соответствии с методикой, предполагающей при необходимости повторение процедуры. Полученные ответы служат основой для формулирования вопросов для следующего этапа.
5. Обобщить экспертные заключения и выдать рекомендации по поставленной проблеме.

Достоинства метода:

• Способствует выработке независимости мышления членов группы.
• Обеспечивает спокойное и объективное изучение проблем, которые требуют оценки.

Недостатки метода:

• Чрезмерная субъективность оценок.
• Требует достаточно много времени и организационных усилий.¹¹