Генезис идей рационализации и ее место в современной системе менеджмента

2

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Поморский государственный университет имени М.В. Ломоносова»

Факультет управления

КУРСОВАЯ РАБОТА

по истории менеджмента

Генезис идей рационализации и ее место в современной системе менеджмента

Выполнил студент 2 курса, 24 группы кафедры общего и специального менеджмента

Михайленко Александр Владимирович

Научный руководитель

Цветков Александр Юрьевич

Ассистент кафедры общего и специального менеджмента

Архангельск

2006

Содержание

Введение

1.              Генезис идей рационализации

1.1. Эксперимент Болтона и Уатта

1.2.              Идеи рационализации у Роберта Оуэна

1.3.              Ф.Тейлор. Научная организация труда

1.4.              Развитие идей рационализации в трудах последователей Ф. Тейлора

1.4.1.              Вопросы рационализации в работах Френка и Лилиан Гилбрет

1.4.2. Развитие идей Тейлора у Г. Эмерсона

1.4.3.              Конвейер Генри Форда

1.5.              Развитие идей рационализации в российском менеджменте

2.              Рационализация в современном  практике

2.1. Компьютеризация

2.2. Рациональное распределение рабочей  при помощи нестандартных форм организации труда

2.3. Телекоммьютинг

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Еще в начале XIX в. эксперименты Р. Оуэна, а также нововведения Болтона и Уатта доказали, что рациональная организация производства плюс заинтересован­ность и мотивация – это основа делового успеха. В кон­це XIX – начале ХХ в. Фредерик Тейлор первым в мире перевел организацию труда из области интуитивных догадок в сферу точной науки. В каждом виде деятельности – работе токаря, механика или грузчика - мож­но обнаружить множество лишних и ненужных движе­ний. Чтобы избавиться от них, трудовой процесс надо разбить на мелкие операции, построив его «атомарную структуру», или модель труда. Затем выделить главное и убрать второстепенное, расписав все по минутам. Ког­да человек работает красиво, у него повышаются моти­вация и производительность.

Тейлор сделал первый шаг к тому, что теперь назы­вают микроорганизацией труда. Это рационализация не системы управления предприятием, а рабочего места и отдельных операций. Следующим его шагом было отде­ление управления от исполнения, Тем самым он вклю­чил в механизм разделения труда всю управленческую цепочку: администрация должна своевременно обе спечивать рабочих сырьем, инструментами, заданием, техдокументацией, а рабочие должны эффективно трудить­ся. Разделение труда переросло в распределение заданий и кооперацию деятельности. He рабочие существуют ради администрации, как это считалось до Тейлора, а руководители обслуживают рабочих.

Третий шаг – переобучение и переквалификация кадров. Брать на работу случайного встречного - экономически невыгодно. Заводскую проходную Тейлор превратил в сложнейший механизм профессиональ­ного отбора. Успешно выдержавшие испытание на профпригодность не сразу приступают к работе. Не­которое время их обучают или переобучают высоко­производительным методам труда. Вместе с этим они проходят период адаптации к коллективу под присмот­ром опытных наставников-мастеров («функциональной администрации»), которые контролируют каждый шаг и каждое действие новичка.

1.     Генезис идей рационализации

1.1. Эксперимент Болтона и Уатта

Один из первых примеров научного подхода в ме­неджменте имел место в 1800 г. в компании Болтона и Уатта, созданной для производства паровых машин. По­строив новое здание для литейного цеха, основатели фир­мы и двое их сыновей полностью изменили традицион­ные методы работы, приспособив операции к логике технологического процесса. Изучив скорости каждой машины, с целью узнать какой выход продукции можно от них ожидать, они заранее составили проект планировки рабочего дня. Болтон и Уатта расчленили трудовые операции на более мел­кие элементы, которые проанализировали, отбросили лишнее и соединили в новые операции. Это послужило предпосылкой к современному методу изучения времени и движений (хронометража), который получил заверше­ние у Тейлора.

Производственные задачи в компании Болтона и Уат­та были четко стандартизированы и разбиты по группам (что также являлось нововведением), благодаря чему уда­лось классифицировать оплату труда в зависимости от со­держания труда, привязав тарифные ставки к каждому виду работы. Ожидаемая для каждого вида работы выра­ботка принималась в качестве оптимального стандарта. Любой рабочий, превышавший стандарт, получал допол­нительное вознаграждение.

В компании ввели четкую систему экономического учета, себестоимость продукции и оптовые цены каж­дый раз фиксировались. Учитывались не только прямые, но и косвенные расходы. Резервы повышения произво­дительности труда изыскивались буквально во всем, в том числе и в человеческих ресурсах. Большое внима­ние уделялось поддержанию высокой трудовой морали и удовлетворенности не только работой, но и всей про­изводственной средой. На выгодных для рабочих усло­виях строили жилые дома, менеджеры практиковали так называемый «заботливый» стиль управления.

Сегодня подобные достижения кажутся чем-то само собой разумеющимся и не вызывают удивления. Но если вспомнить, что нововведения Болтона и Уатта относи­лись к 1800 году, когда ни о каком дизайне, хронометра­же, оптимальных трудовых нагрузках и форме оплаты, тем более о человеческом факторе и речи не было, то методы рационализации труда английских менеджеров, действительно, окажутся серьезным шагом вперед.

1.2.          Идеи рационализации у Роберта Оуэна

Оуэн оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и произ­водительности в их тесной взаимосвязи. Не умаляя зна­чения экономических факторов как материальной пред­посылки производства, он в то же время исходил из социальных отношений как той базы, на которой менед­жер должен строить свою внедренческую программу. Поэтому Оуэн так много времени посвящал изучению отношения рабочих к труду, менеджменту, взаимоотно­шениям между работодателем и работниками. Все эти проблемы и сегодня являются ключевыми вопросами те­ории и практики менеджмента.

Самым знаменитым считается его эксперимент в Нью-Ленарке — не столько благодаря техническим усо­вершенствованиям, сколько новому стилю социального управления. До его прихода текстильная фабрика ничем особенным не выделялась. Более того, здесь были край­не неудовлетворительные условия труда, что не могло не сказаться на производительности. Оуэн провел не­сколько реформ. Так, например, он сократил рабочий день, навел чистоту в заводских помещениях, улучшил жилищные условия рабочих, открыл магазин с низкими ценами, детям в возрасте до 10 лет запретил работать и направил их в школу.

Когда на собственные деньги Оуэн стал обстав­лять квартиры рабочим, они поначалу отнеслись к этому отрицательно. Но постепенно, благодаря этим и дру­гим нововведениям, его фабрика превратилась в одно из самых производительных и рентабельных пред­приятий страны.

Успеха Оуэн достиг, конечно же, не только из-за исключительного внимания к человеческому фактору. Немало времени он уделял экономическим и техничес­ким проблемам, заботясь об увеличении прибыли и на­лаживании работы оборудования. От рабочих он доби­вался такой скоординированности действий, которая напоминала по своей точности работу часового меха­низма.

Оуэн-социалист, как, и, Оуэн-капиталист реализовывал идеи рационализации. В свою коммунистическую общину он перенес порядок, отработанный им на капитали­стической фабрике: жесткая регламентация и контроль, четкость операций, движений, поведения. «Калибровал­ся» даже размер жилых квартир, одежда, утварь. И люди, изрядное число которых было шарлотанами, не выдержали. Первая причина — психологическая: ло­мались прежние стереотипы и мотивация. В коммуну шли добровольно в надежде на свободную жизнь, а получили жесточайшую регламентацию.

Вторая причина роста неудовлетворенности — сам труд. Эпоха классического капитализма не стеснялась эксплуатировать человека. Новоиспеченный предприни­матель во всех странах — России, Англии, Америке — оди­наков: он безжалостный хищник. Люди бежали к Оуэну именно от предпринимателей и от чрезмерного труда, по­лагая, что работать в коллективе легко и необременитель­но. Они так и работали. В результате упала производи­тельность, а за ней и рентабельность. Начались межличностные конфликты и поиски виноватых. Что в прочем не умаляет его заслуг в развитии идей рационализации.

1.3.          Ф.Тейлор. Научная организация труда

На смену расплывчатым и дос­таточно противоречивым принципам управления, пред­лагавшимся предшественниками Тейлора, пришла строгая научная система знаний о законах рациональной органи­зации труда. Ее составными элементами служи­ли математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изуче­ния времени и движений (хронометраж), способ расчле­нения и рационализации трудовых приемов, инструкци­онные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента».

Тейлор выделил четыре научных принципа, которые назы­вал законами управления:

1.                 Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, на­учное исследование каждого отдельного вида трудового действия.

2.                 Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру ученые назвали профотбором, профконсультированием и профобучением.)

3.                 Сотрудничество между администрацией и рабо­чими в деле практического внедрения НОТ.

4.                 Равномерное и справедливое распределение обя­занностей (ответственности) между рабочими и менед­жерами. Будучи необходимым участником производ­ственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

До Тейлора считалось наиболее важным найти хоро­шего управляющего мастерской, фабрикой, заводом, а не создавать научную систему управления предприятием. Целью же Тейлора было создание системы научной орга­низации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его орга­низации.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленени процесса физического труда и его организации на cocтaвные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности пред­приятия в целом и каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе ,заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.

Целью научной организации труда на предприятии является осуществление производства с наименьшей за­тратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения зтой цели – рационализация всех элементов производства: живоro труда рабочих, средств труда (o6opyдo-вания,  машин, агрегатов, производственных площадей) и  предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).

Главное внимание Тейлор уделял повышению произво­дительности труда, так как считал, что повышение про­изводительности труда принесет изобилие как хозяевам, так и рабочим. В падении производительности труда ви­новаты неэффективные системы управления.

Основным положением концепции Тейлора яаляется необходимость установления рабочему научно обосно­ванного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие не знают потенциаль­ных возможностей рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки «на глазок». Управляющие не заинте­ресованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор считал, что в этом состоит основная причина нежелания рабочих повышать производительность труда.

Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым бьла обе­щана более высокая оплата труда. В процессе экспери­мента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла «наука работы лопатой», рассчитанная, нa физически сильного «первоклассного работника». Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие эле­менты, а элементы – нa приемы и движения с целью сокращения времени нa их выполнение, а также на уст­ранение ненужных и излишних приемов и движений. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполне­ния и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или как Тейлор называл ее, – урока, определялась для луч­ших рабочих, работающих с наивысшей производитель­ностью труда. Те из рабочих, кто нe мог или нe хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался Ha индивидуальные ка­чества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими дол­жен осуществляться на каждой фазе производства.

Главная цель разработанных методов состояла в том, чтобы любыми способами добиваться роста производи­тельности труда рабочих, хотя бы и за счет их сверхэксплуатации. Для того чтобы заинтересовать рабочих в вы­полнении и перевыполнении установленных норм вре­мени и выработки, Тейлор придавал большое значение стимулирующим системам оплаты труда. Значительной перестройке Тейлором была подвергнута система зара­ботной платы. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выпол­нения установленных норм. Движущей силой роста про­изводительности труда и его оплаты Тейлор считал лич­ную заинтересованность.