Формирование трудового коллектива

Учитывая рост объемов производства на 2010 год на 110,0%, прогнозируется рост среднесписочной численности на 72 человека.

Для оплаты труда рабочих на предприятии применяются сдельно премиальная и повременно — премиальная системы оплаты труда. Оплата труда служащих завода производится по установленным окладам. Заработная плата руководящего персонала зависит от средней заработной платы по предприятию.

На заводе действует система премирования работников завода, направленная на повышение конечных результатов труда, качества выпускаемой продукции и культуры производства.

Мотивация труда работников предприятия осуществляется по двум направлениям: материальное и моральное стимулирование. Основными материальными стимулами являются оплата труда, выплата премий и вознаграждений за достигнутые результаты труда. К моральному стимулированию относятся все виды морального поощрения: поощрение достигнутых работниками результатов (благодарности, грамоты), продвижение по службе, обеспечение обучения и переподготовки работников по программе профессионального развития, поощрение творческой инициативы, вовлечение работников в управление производством (информация и консультация, коллективные переговоры).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Направления повышение эффективности процесса формирования трудового коллектива на РУП БЗТДиА

 

                                        

Важнейшим условием эффективной работы менеджера является создание хорошо подобранного коллектива сторонников и партнеров, способных осознать и реализовать идеи и замыслы руководителя.

Коллектив сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также следующие факторы:

- его размер и состав;

- групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов;

- трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении.

Размер. Некоторые исследования показали, что коллективы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения и испытывают большую удовлетворенность от работы.

В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.

Состав. Под составом понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.

Рекомендуется, чтобы коллектив состоял из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены коллектива имели схожие точки зрения. Коллектив с разными точками зрения его членов вырабатывает более качественные решения.

Групповые нормы поведения. Нормы, обычаи, традиции определяют направленность работы коллектива и ожидаемые результаты.

Они призваны подсказывать членам коллектива дисциплину поведения при выполнении производственных задач. При условии соответствия своих действий и норм каждая отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, на ее признание и на поддержку.

Руководителю следует выносить на обсуждение свое мнение о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что согласие с руководителем в этих вопросах — это проявление лояльности, но такое поведение приведет на деле к подавлению мнений и инициатив.

Групповое единомыслие. Это тенденция подавления каждой отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-либо явление с тем, чтобы не нарушить единство и гармонию группы.

Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности к этой группе, и поэтому несогласия надо избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как единство и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности - держаться общей линии в обсуждении, если она имеет иную информацию или точку зрения.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Никто не знает, что другие члены тоже могут быть настроены скептически или просто озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возникает вероятность посредственного решения, которое никого не задевает.

Конфликтность. Хотя разнообразие и активный обмен мнениями и полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны для работы.

Статус членов коллектива. Статус личности в коллективе определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности, образование, организаторский талант, информированность, опыт, расположение начальства и т.д. Эти факторы могут способствовать повышению или понижению статуса в зависимости от ценностей и норм в группе.

Члены группы, чей статус высок, способны оказать большее влияние на решения группы, чем член группы с низким статусом. Однако это далеко не всегда ведет к повышению эффективности. Например, человек, недавно пришедший в фирму, может иметь более ценные идеи и опыт в отношении какого-либо проекта, чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать идеи. Группе придется приложить совместные усилия ради того, чтобы мнения членов с высоким статусом не доминировали в ней.

Трудовые отношения в коллективе. Налаживание трудовых отношений и создание хорошего морального климата — это едва ли не самая сложная проблема управления коллективом.

Трудовые отношения начинаются с момента найма работника, когда взаимоотношения между работником и работодателем устанавливаются с помощью соглашения, называемого контрактом или трудовым договором.

Трудовой договор включает в себя два обязательных пункта:

- трудовую функцию, в которой указываются название должности, место работы, квалификация, специальность, должностные обязанности и другие;

- размер заработной платы.

Эти данные присутствуют в приказе о назначении на должность. В обязанности администрации входит ознакомление работника с поручаемой работой и ее условиями, правами и обязанностями, правилами внутреннего распорядка, инструкциями по технике безопасности и другими правилами.

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, который способствует правильным оценкам производственных и деловых качеств работников, их выработке, организации и оплаты труда.

Для предоставления работникам определенной свободы действий в рамках полученного задания используется делегирование полномочий, предполагающее возложение определенных обязанностей и выделение ресурсов (финансовых, материальных, правовых и других), необходимых для выполнения задания. Характер делегирования полномочий зависит от стиля управления коллективом, уровня иерархии руководителя и конкретной обстановки, в которой выполняется задание.

Роли членов коллектива. Критическим фактором, определяющим эффективность работы коллектива, является поведение каждого из его членов.

Роли в коллективе должны распределяться таким образом, чтобы каждый его член мог вести себя инициативно и ответственно при выполнении поставленных задач, а также способствовать социальному взаимодействию в коллективе. Таким образом, производственная деятельность, связанная с выполнением целевых ролей, должна сочетаться с социальными аспектами, выступающими в качестве поддерживающих ролей, которые сохраняют состояние удовлетворенности членов коллектива.

Рассматривая вопросы повышения эффективности работы коллектива, можно сделать вывод, что самый эффективный коллектив — это коллектив:

- чей размер соответствует его задачам;

- в составе которого находятся люди с положительными чертами характера;

- чьи нормы способствуют достижению целей коллектива;

- где здоровый уровень конфликтности;

- где хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей;

- где члены коллектива, имеющие высокий статус, не доминируют;

- где создан здоровый моральный климат.

При этом в своей деятельности руководитель должен:

- увеличивать степень удовлетворенности своих работников путем улучшения условий труда;

- сконцентрировать внимание на потребностях группы и создать систему эффективной мотивации труда;

- внедрить систему взаимного контроля и взаимной ответственности (кружки качества).

Руководителю коллектива необходимо всегда помнить, что каждый работник — это личность.

Он не просто работает, он живет, работая, а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с ним как с личностью: не столько стимулировать, сколько признавать работу, труд, человека, личность.

Руководителю коллектива следует быть внимательным к тому, чтобы привлеченные им к работе специалисты:

- испытывали удовлетворение от работы, от пребывания в коллективе и от контактов с его членами;

- чувствовали себя личностями;

- верили в надежность своего коллектива и в нужность своей работы;

- имели удовлетворение от своего статуса, выпавшего на их долю положения в коллективе.

Из вышеизложенного материала по предприятию РУП «БЗТДиА» можно сделать следующее выводы:

- используемые на предприятии   в той или иной мере   методы  управления имеют свои положительные и отрицательные моменты.

К положительным сторонам можно отнести:

а) достаточно развитое экономическое стимулирование путем премирования и прочих стимулов;

б) создается благоприятная социально-психологическая атмосфера.

Но в, то же время существуют и отдельные отрицательные стороны:

1 При экономическом стимулировании  недостаточно учитываются интересы  всех членов коллектива (руководство  получает премии в несколько  раз больше рядовых сотрудников);

2 Жесткая регламентация подавляет  инициативу и как следствие  действия подчиненных заключаются в исполнении приказов руководства без проявления инициативы;

3 При создании благоприятного климата часто происходят конфликты из-за большой дифференциации оплаты руководителей и рядовых исполнителей.

Для устранения недостатков применяемых методов управления в частности, и управления персоналом на РУП «БЗТДиА» в целом, в 2010 г. необходимо реализовать следующие меры:

1 Расширение участия трудового  коллектива в управлении предприятием, путем проведения ежемесячных  собраний трудового коллектива;

2  Уменьшение  дифференциации  оплаты  труда  рядовых  сотрудников, введением коэффициентов:

 I за выслугу лет;

II за трудовое участие.

3 Принятие принципиальных решений  по стратегическому развитию  предприятия с участием всего  трудового коллектива путем тайного голосования;

4 Ежегодные отчетно-выборочные  собрания с предоставлением высшим  руководством отчетов по результатам  работы за год.

Руководитель предприятия вместе со своими помощниками (заместителями, начальниками структурных подразделений) и общественностью должны создавать на предприятии атмосферу постоянного творческого поиска, высокой ответственности за порученное дело, взаимоуважения. Необходимо использовать такие методы работы с персоналом, которые способствовали бы раскрытию творческих способностей персонала, вызывали бы чувство удовлетворенности своим трудом, способствовали бы духовному обогащению каждого работника. В связи с этим социально-психологические методы управления должны включать в себя анализ и развитие в нужном для коллектива направлении неформальных отношений, постоянно улучшать психологический климат в коллективе, использовать демократизацию управления на всех уровнях системы управления РУП «БЗТДиА».

На предприятии необходимо проводить следующие мероприятия по совершенствованию использования методов управления, оптимизации использования трудового потенциала:

- к юбилейным датам работникам  на ряду с премированием, выдавать 
грамоты, отмечать их успехи в труде и деятельности организации;

- стимулировать неформальное общение, проведение совместных вечеров;

- листок позора, с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушил стандарты принятые в компании, листок позора дает формализованную обратную связь и позволяет учиться на чужых ошибках, имена и фамилии в листках позора лучше шифровать, чтобы не нанести слишком сильный удар по самолюбию сотрудников;

- вымпелы и кубки лучшему  работнику, эффективно, когда критерии 
присуждения объективны и известны всем;

- прописанные   критерии   и   этапы   горизонтального   и   вертикального 
карьерного   роста,   назначение   опытного   наставника   новичку   тоже 
рассматривается как этап карьерного роста;

- легенды компании - сотрудники  давно работающие на предприятии  и 
внесшие значительный вклад в ее становление и развитие;