Формирование трудового коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Менеджмент

на тему: Формирование трудового коллектива

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

 

Курсовая работа: 42 с., 5 табл., 2 рисунка, 22 источника, 2 прил.

 

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ, СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ, СОЦИАЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ, МАЛЫЕ ГРУППЫ, ГУМАНИЗАЦИЯ ТРУДА, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА.

 

Объектом и предметом исследования является трудовой коллектив РУП БЗТДиА.

Целью работы является изучение эффективность процесса формирования трудового коллектива РУП «БЗТДиА».

В процессе работы рассматривается сущность и характеристика трудового коллектива и процесса формирования трудового потенциала предприятия, проведен анализ процесса формирования трудового коллектива РУП БЗТДиА, а также предложены направления повышения эффективности процесса формирования трудового коллектива на предприятии.

 

Автор подтверждает, что весь аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

                                                                                          _____________________

                                                                                                     (подпись студента)

 
СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение……………………………………………………...................................		4
1	Формирование трудового коллектива: содержание и этапы процесса…..	6
1.1	Сущность трудового коллектива и его характеристика…………………..	6
1.2	Процесс формирования трудового коллектива……………………………	10
1.2	Принципы и методы формирования трудового коллектива……………..	15
2	Анализ процесса формирования трудового коллектива на РУП БЗТДиА………………………………………………………………………	18
2.1	Характеристика РУП БЗТДиА   как субъекта хозяйствования Республики Беларусь………………………………………………………..	18
2.2	Оценка процесса формирования трудового коллектива предприятия…..	27
3	Направления повышения эффективности процесса формирования трудового коллектива на  РУП БЗТДиА………………...............................	33
Заключение………………………………………………………………………...		38
Список использованных источников…………………………………………….		40
Приложение А Организационная структура РУП БЗТДиА…………………….		41
Приложение Б Финансовые показатели РУП БЗТДиА…………………………		42

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Любая организация выступает не только как производственно-экономическая единица, но и как среда, в которой происходит формирования работников.

Социально-экономические процессы, происходящие в стране в последние годы, и постепенный переход Беларуси к рыночной экономике сопровождаются на предприятиях целым рядом непредвиденных трудностей, которые заключаются в увеличивающемся с ходом экономических реформ несоответствии их кадрового потенциала рыночным требованиям. Формирование персонала предприятий в полной мере подчинено общим закономерностям воспроизводства рабочей силы. Однако эти закономерности проявляются на фоне отставания предприятий по уровню производительности труда в конкуренции с другими.

Классики экономической теории и практика экономически развитых стран убедительно доказали, что основным условием эффективного развития любого предприятия является труд, от производительности которого зависят все показатели экономической эффективности производства. Поэтому не случайно, все экономические проблемы, так или иначе, связаны с трудом и его носителями — кадрами. Компетентность и активность кадров становятся важнейшими факторами эффективности, а критерием развития предприятия — его способность своевременно адаптироваться к изменяющейся внешней среде, непрерывно воспроизводить «человеческий капитал» высокого качества и интегрировать усилия персонала для дальнейшей работы. Этим обусловлена необходимость постоянного развития и повышения эффективности процесса формирования кадров предприятий и актуальность данной работы.

Теоретические и практические аспекты управления, планирования, повышения эффективности производства на предприятии получили широкое освещение в работах Н.Н. Громова, В.А. Персианова, А.И. Журавеля, И.В Белова, А.В. Болотина. Вопросы формирования, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов региона и кадров предприятий отражены в научных трудах отечественных и зарубежных экономистов, демографов, социологов.

Целью исследования является разработка предложений по повышению экономической эффективности процесса формирования трудового коллектива РУП «БЗТДиА».

Объектом исследования является РУП  БЗТДиА.

Предмет исследования – процесс формирования трудового коллектива на  РУП  БЗТДиА.

 Для достижения поставленной  цели решались следующие задачи:

- раскрыть сущность и содержание процесса формирования трудового коллектива;

- провести анализ процесса формирования трудового коллектива на РУП «БЗТДиА»;

- разработать предложения по повышению эффективности процесса формирования кадров предприятий.

При написании курсовой работы изучены и использованы законодательные и методические материалы, статьи отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме. Основным источником практического материала, использованного при написании курсовой работы, являются отчетные данные, методические разработки, бизнес-план  РУП  «БЗТДиА».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Формирование трудового коллектива: содержание и этапы процесса

 

 

1.1 Сущность трудового коллектива и его характеристика

 

 

 

 Трудовой коллектив — это группа трудящихся людей, объединенных общей работой, интересами и целями. Условия существования человека заставляли его работать сообща там, где один человек физически не мог вы­полнить необходимую работу (уборка урожая, строительство жилища, дорог, водоканалов, военное дело и т.д.). Развитие производительных сил приводит к тому, что основой любого производства материальных благ становится трудовой коллектив [4,с. 127].

 Коллективный труд позволяет:

- передавать свои знания и умения другим членам коллектива;

- решать более сложные и объемные задачи, чем индивидуально;

- более полно использовать индивидуальные способности каждого человека;

- подвергать порицанию дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

  Потенциальные возможности трудового коллектива зависят от уровня его развития и вида. Видовая классификация трудового коллектива определяется по ряду признаков. По статуту различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования — созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внут­ренних связей—формальные и неформальные.

  Официальные коллективы являются юридически оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности.

  Неофициальные коллективы нигде юридически не оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

  Коллективы трудящихся могут быть временными и постоянными в зависимости от сроков их жизнедеятельности. Различаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков и до сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива.

     Для определения  вида коллектива важным является  профессиональный признак, род занятий  и специальность работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского состава кафедры вуза, бригады строителей, воинский коллектив и т.д.

     Во всех  коллективах имеет место внутрипроизводственное  разде­ление труда, степень которого  обусловлена функциями данного  кол­лектива или группы работников. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих или тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы).

     Возросший  профессиональный уровень трудящихся  заметно облегчает организацию  и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь на компетентности сотрудников, может делегировать им часть управленческих функций, или создавать из соответствующих специалистов целевые группы для решения сложных профессиональных проблем, или расширить круг вопросов, решение которых возможно на основе самоуправляемости.

     В системе  управления персоналом следует  учитывать психологические характеристики  и особенности работников для  совершенствования социально-психологического  взаимодействия персонала. Социально-психологическое взаимодействие персонала необходимо рассматривать и использовать с позиций: социально-экономических, организационно-управленческих, производственно-информационных, нормативно-правовых, индивидуальных, групповых и общественных, межличностных, межгрупповых, формальных, неформальных и т.п. Социально-психологические связи и взаимоотношения по типу «личность—личность», «личность—группа», «группа—группа» являются многозвенными и потому сложными системами взаимодействия персонала на предприятии.

     В практике  отношений наиболее важными являются внутригрупповые взаимодействия работников, которые могут проявляться в форме сотрудничества, взаимопомощи и поддержки, и в форме соперничества, состязательности и конкуренции. В личных взаимоотношениях групповое взаимодействие персонала может представлять собой либо динамическое состояние совместимости людей, либо состояние напряженности и несовместимости членов группы по какому-то существенному признаку или производственному фактору, либо смешанное состояние.

     Взаимодействие руководителей предприятия и его подразделений со своими работниками также происходит в сложном сплетении личностно-контактных и безличных форм отношений и соединяет в себе как формальные, так и неформальные взаимоотношения на различных уровнях управления. Каждый работник, член первичного производственного коллектива включен в сложную систему управленческих взаимоотношений на всех уровнях управления.

    Основные правила  индивидуального и группового  поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых.

    Любая организация  представляет собой сочетание  различных профессиональных групп. Работники организации включены  в определенную систему межличностных  отношений в составе групп. Группа  может выступать в качестве  управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы до единого коллектива.

    Чтобы считаться  коллективом, группа должна удовлетворять  следующим признакам: наличие общей  цели у всех ее членов, психологическое  признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой, наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов [4,с. 142].

    Воздействуя  на поведение людей, коллектив  во многом способствует изменению  работника, поскольку участвуя в  коллективных действиях, каждый  человек должен приспосабливаться  к групповым нормам. Позитивная  сторона нормативной регуляции поведения членов группы проявляется в следующем:

   - информирование о том, как вести себя в той или иной группе, какое поведение следует ожидать от ее членов, занимающих разные позиции в групповой иерархии;

   - стандартизация  моделей  индивидуального  и   группового поведения;

   - обеспечение  членам  группы   необходимой  психологической комфортности (человек избавляется от неопределенности в выборе поведенческих моделей).

     Сила влияния  группы на поведение ее членов  зависит от степени сплоченности, которая определяется факторами личностного и группового характера: