Министерство культуры Российской
Федерации
ФГБОУ ВПО «Пермский государственный
институт искусства и культуры»
Формирование корпоративной
культуры в российских организациях
Курсовая работа
Пермь
2013
ФГБОУ ВПО «Пермская государственная
академия искусства и культуры»
Факультет Культурологии
Кафедра управления и экономики
СКС
Формирование корпоративной
культуры в российских организациях
Курсовая работа
Исполнитель:Сандакова
Я.Е.
студентка группы Т12-1б
Научный руководитель:
Канд.геогр.наук,доцент
Ширинкин Павел Сергеевич
Пермь
2013
Содержание
Введение 4
Глава 1. Теоретические аспекты
формирования корпоративной культуры
на предприятии
6
1.1 Общие понятия и сущность
корпоративной культуры 6
1.2 Элементы корпоративной
культуры 13
Глава 2.Корпоративная
культура:современное состояние
17
2.1 Технологии формирования
корпоративной культуры 17
2.2 Корпоративная культура организаций
в России 23
Глава 3. Формирование
корпоративной культуры на примере магазина
«Домашний эксперт»
31
3.1 Корпоративная культура организации 31
3.2 Рекомендации по улучшению
корпоративной культуры организации 37
Заключение
42 Список литературы
44
Введение
Актуальность темы: Данная тема является, несомненно,
актуальной на сегодняшний день. Сегодня менеджеры поняли важность
корпоративной культуры и необходимость
ее соответствия принятой стратегии. Так
как культура играет очень важную роль
в жизни организации, то она должна являться
предметом пристального внимания со стороны
руководства. Менеджмент не только соответствует
организационной культуре и сильно зависит
от нее, но и может в свою очередь оказывать
влияние на формирование и развитие организационной
культуры. Для этого менеджеры должны
уметь анализировать организационную
культуру и оказывать влияние на ее формирование
и изменение в желательном направлении.
Также актуальность темы обусловлена
ее теоретической и практической значимостью
для решения различных проблем повышения
эффективности деятельности организаций.
С середины 90-х годов ХХ века мир входит
в постиндустриальную эру, главной чертой
которой является переход к интеллектуальной
экономике. Меняется система ценностей,
правил, норм и принципов, составляющих
общественное мировоззрение и определяющих
особенности эффективного функционирования
компании, происходит существенное изменение
её внешней и внутренней среды.
Цель курсовой работы:
- рассмотрение теоретических основ корпоративной культуры, и её исследование в конкретной
организации.
Задачи исследования:
Анализ сущности корпоративной
культуры, исследование основных элементов
культуры.
Оценка современного состояния
корпоративной культуры, анализ технологий
формирования культуры
- Рассмотрение корпоративной культуры в организации, на
примере магазина «Домашний эксперт».
Объект исследования: Магазин «Домашний эксперт».
Предмет исследования: корпоративная культура как
фактор повышения успешности деятельности
организации.
Исследовательские
методы: основными методами изучения
корпоративной культуры, применяемых
при написании работы явились: изучение
и анализ литературных источников, исследование
организационной культуры организации.
Практическая значимость исследования
состоит в том, что материалы работы могут
быть использованы в процессе подготовки
к занятиям по дисциплине «Менеджмент»,
«Теория организации», подготовки к семинарским
занятиям, экзамену.
Степень разработанности темы: раскрывая
степень научной разработанности поставленной
темы, следует отметить, что феномен влияния
организационной культуры на модели управления
персоналом исследуется недавно и прежде
всего в зарубежной литературе. Общие
концепции организационной культуры и
управления разработаны рядом зарубежных
и российских авторов, например, У. Кингом,
Д. Клиландом, М.Месконом, М.Альбертом,
Ф.Хедоури и др.
Структура курсовой
работы: введение, основная часть,
состоящая из трех глав, заключение, список
использованной литературы.
Глава 1. Теоретические
аспекты корпоративной культуры.
1.1 Общие понятия
и сущность корпоративной культуры
Специалисты в области менеджмента организации
считают, что организации, как и нации,
имеют свою культуру. Процесс формирования
организационной культуры интересен для
организации, в первую очередь, возможностью
регулирования поведенческих установок
персонала на основании тех ценностей,
которые приемлемы для организации, но
не являются приоритетными, а иногда и
отходят от ценностей, сложившихся в обществе.
В современной литературе существует
довольно много определений понятия «корпоративная
культура». Как и многие другие термины
организационно-правовых дисциплин этот
не имеет единого толкования. Рассмотрим
наиболее распространенные[3]:
Корпоративная культура – это…
- система материальных и духовных
ценностей, проявлений, взаимодействующих
между собой, присущих данной компании,
отражающих ее индивидуальность и восприятие
себя и других в социальной и вещественной
среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии,
восприятии себя и окружающей среды
- специфическая, характерная
для данной организации система связей,
взаимодействий и отношений, осуществляющихся
в рамках конкретной предпринимательской
деятельности, способа постановки и ведения
дела.
- система принципов, обычаев
и ценностей, позволяющих всем в компании
двигаться в одном направлении как единому
целому.
- набор наиболее важных положений,
принимаемых членами организации и выражающихся
в заявляемых организацией ценностях,
задающих людям ориентиры их поведения
и действий.
- сложный комплекс предположений,
бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации,
и задающий общие рамки поведения, принимаемые
большей частью организации. Проявляется
в философии и идеологии управления, ценностных
ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах
поведения. Регламентирует поведение
человека и дает возможность прогнозировать
его поведение в критических ситуациях
(Т.Ю.Базаров).
- сложившийся психологический
климат работы в компании и т.д.
Несмотря на очевидное разнообразие
определений и толкований организационной
культуры, в них есть общие моменты.
Цель коропоративной культуры — помочь
людям более продуктивно работать, получать
удовлетворение от труда. Если человек
находится в чуждой для него коропоративной
культуре, его деятельность сковывается,
ограничивается. И наоборот, при соответствии
коропоративной культуры фирмы и ценностных
установок работника деятельность последнего
активизируется, соответственно увеличивается
эффективность. Таким образом, можно добиться
получения синергетического эффекта.
Ценность коропоративной культуры заключается
и в том, что она является мотивирующим
фактором для сотрудников. Мотивация —
позиция, предрасполагающая человека
действовать специфическим, целенаправленным
образом. Если рассматривать иерархию
потребностей по А.Маслоу, то коропоративная
культура будет удовлетворять потребность
человека в социальном статусе и причастности,
например, к делам компании, а также способствовать
его самовыражению, что находится на самом
высшем уровне пирамиды потребностей[8].
К основным признакам коропоративной
культуры относятся[15]:
- отражение в миссии организации
ее основных целей;
- направленность на решение производственных задач организации или личных
проблем ее участников;
- степень принятия риска;
- мера соотношения конформизма
и индивидуализма;
- предпочтение групповых или
индивидуальных форм принятия решений;
- степень подчиненности планам
и регламентам;
- преобладание сотрудничества
или соперничества среди
участников;
- преданность или безразличие
людей по отношению к организации;
- ориентация на самостоятельность,
независимость или подчиненность;
- характер отношения руководства
к персоналу;
- ориентация на групповую или
индивидуальную организацию труда и стимулирования;
- ориентация на стабильность
или изменения;
- источник и роль власти;
- средства интеграции;
- стили управления, отношения
между работниками и организацией, способы
оценки работников.
Корпоративная культура являясь неотъемлемой
частью жизнедеятельности компании, существенно
влияет на ее эффективность. Понимая это,
руководство компаний сегодня стремится
к созданию сильной корпоративной культуры,
которая базируется на ином, чем прежде,
понимании человека и его роли в системе
общественного разделения труда.
В целом эффективную корпоративную культуры
отличает следующее:
- слаженность, взаимодействие,
то, что называется team spirit (командный дух);
- удовлетворение работой и гордость
за ее результаты;
- преданность организации и
готовность соответствовать ее высоким
стандартам;
- высокая требовательность к
качеству труда;
- готовность к переменам, вызванным
требованиями прогресса и конкурентной
борьбой, невзирая на трудности и бюрократические
препоны.
И соответственно она обладает большим
влиянием на поведение членов организации.
Одним из заметных результатов сильной
корпоративной культуры является низкая
текучесть кадров. Это объясняется единодушием
в мнении сотрудников о том, что является
целью организации и за что она выступает.
Это, в свою очередь, рождает сплоченность
сотрудников, верность и преданность организации,
а следовательно, желание покинуть такую
организацию у работников пропадает.
Корпоративная культура формирует определенный
имидж организации, отличающий ее от любой
другой; она создает систему социальной
стабильности в организации, являясь чем-то
вроде социального клея, который помогает
сплачивать организацию, обеспечивая
присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя
рассматривать как нечто данное, абсолютное:
она постоянно меняется по мере изменения
людей и событий в организации. [9]
По отношению к организации культура
выполняет ряд важных функций:
- Охранная функция состоит в
создании барьера от нежелательных внешних
воздействий. Она реализуется через различные
запреты, «табу», ограничивающие нормы.
- Интегрирующая функция формирует
чувство принадлежности к организации,
гордости за нее, стремление посторонних
лиц включиться в нее, что чрезвычайно
важно для решения кадровых проблем.
- Регулирующая функция поддерживает
необходимые правила и нормы поведения
членов организации, их взаимоотношений,
контактов с внешним миром, что является
гарантией стабильности, уменьшает возможность
нежелательных конфликтов.
- Адаптивная функция облегчает
взаимное приспособление людей друг к
другу и к организации. Она реализуется
через общие нормы поведения, ритуалы,
обряды, с помощью которых осуществляется
также воспитание сотрудников.
- Ориентирующая функция культуры
направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
- Мотивационная функция создает
для этого необходимые стимулы. Известно,
например, что великие цели пробуждают
в людях активность, стремление к их достижению,
самореализации.
- Функция формирования имиджа
организации, то есть ее образа в глазах
окружающих. Этот образ является результатом
непроизвольного синтеза людьми отдельных
элементов культуры организации в некое
неуловимое целое, оказывающее, тем не
менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.
- Заменяющая функция,или функция субститута ормальных отношений.
- Образовательная и развивающая
функция.
- Функция управления качеством.
- Функция легитимации организационной деятельностью [11].