Формирование коллектива предприятия

Основными принципами построения нормальных социально-психологических отношений  в трудовом коллективе есть свобода  слова и инициативы, солидарность, осведомленность, справедливость, взаимоуважение [13, 89-91 c.].

Развитие коллектива имеет несколько стадий: притирка, нормализации и полной интеграции (единства).

Стадия притирки в коллективе. Она  наступает тогда, когда группа работает над задачей, которое предусматривает  трудовой вклад каждого. В этом случае появляются конкретные проблемы. Эффективное сотрудничество может тормозить отсутствие четко определенных целей, нерациональное распределение труда, неблагоприятные внешние обстоятельства. Перед индивидами возникают вопросы: кто лучше знает о ближайших целях, кто имеет представление о наилучших способах их достижения, чей стиль работы является наилучшим. Между членами коллектива формируются определенные отношения, дальнейшее развитие которых в значительной мере предопределяет способность людей эффективно сотрудничать. Это: дружеская кооперация и взаимопомощь, основанные на полном доверии; товарищеское соперничество в отдельных сферах деятельности в рамках позитивных отношений; невмешательство, дистанцирование друг от друга при отсутствии и соперничества и сотрудничества; агрессивное соперничество, ориентация на индивидуальные цели даже в условиях совместной работы, взаимное недоверие; соперничество в рамках совместной деятельности и негативное отношение друг к другу.

Для направления развития группы в  необходимое организации русло  нужен авторитетный человек, лидер, который бы брал на себя ответственность за решения и сплачивал людей для достижения общих целей. Лидерство, как правило, завоевывается профессионализмом, компетенцией, опытом, нестандартным мышлением и т.д. Претендовать на лидерство могут несколько человек, каждый из которых стремится создать себе «группу поддержки». Это приводит к возникновению фракций и коалиций, борьба между которыми продолжается до тех пор, пока не выяснится картина лидерства в группе. Для управления группой на этой стадии целесообразно применять поддержующий стиль руководства, поможет быстрее и четче выяснить диспозиции.

Стадия нормализации отношений  в коллективе. На этой стадии группа уже выступает как команда, хотя и неидеальна. Командную работу в  современном менеджменте считают ключевым фактором успеха многих фирм. Члены группы имеют четкие представления о других работников и их методы работы. Роли в группе часто связаны именно с задачами, и все стремятся их выполнять лучше. На стадии нормализации отрабатываются собственные способы работы, определяется взаимодействие между работниками, формируется соответствующая система отношений. Группа отличается высокой производительностью работы, но менеджер стремится ее повысить, отыскивая для этого резервы в сфере мотивации. Перед ним стоят вопросы: как поддержать достигнутый уровень производительности, как добиться большей сплоченности команды, какие ценности разделяют все в группе, какой вид мотивации является действенным для этой команды и др..

Даже если атмосфера в группе доброжелательная, существует определенная система норм, которая является основой контроля со стороны коллектива за поведением каждого. Рост сплоченности группы повышает ее давление и контроль (кому-то из ее членов можно управлять, другому - шутить, но делать и то, и другое можно далеко не каждому). То есть формируется внутригрупповая неформальная иерархическая структура отношений. Это следует учитывать менеджеру, чтобы эффективно управлять группой.    Лучшим для этого является стиль сотрудничества.

Стадия полной интеграции (единства) в коллективе. На этой стадии работники  признают ценность каждого для группы. Атмосфера теплая, дружеская и безопасная. Все гордятся своей принадлежностью к группе. Такую команду называют идеальной. Сотрудничество и коммуникации осуществляются гибко и целенаправленно. К такой группе легко присоединиться. Группа полагается как на собственные, так и на другие ресурсы, члены группы инициативные, стремятся постоянно развиваться и согласны работать на общее благо. Вся деятельность направлена ​​на прогнозирование изменений и приспособления к ним, поскольку статическое состояние является неперспективным. Лучшим стилем для управления такой группой является делегирование. Однако и в такой группе есть проблемы, преимущественно касающиеся изменений во внешней среде. Тогда возникает потребность в привлечении новых людей, что может нарушить баланс сил и привести к расспаду существующих коалиций. Группа оказывается в кризисном состоянии и может прекратить существование. Но если ее члены пересмотрят свои позиции, не проявляя агрессии друг к другу, ценят работу в команде, они найдут способ преодолеть трудности и продолжить сотрудничество.

Итак, на каждой из стадий существуют определенные проблемы, связанные с  налаживанием отношений и осознанием каждым индивидом своего места (роли, статуса) в группе. Для устранения этих проблем руководитель группы должен применять различные стили управления.

Не каждая группа в своем развитии достигает полной интеграции, когда  отношения в ней становятся идеальными. В основном развитие завершается стадией нормализации, что тоже обеспечивает эффективную работу группы.

Чтобы сформировать идеальную систему  межличностных отношений в группе, которая соответствует понятию  «единство», ее руководителю нужно  время, чувство психолога, большой опыт организаторской работы, соответствующие лидерские качества [11, 343-345 с.].

3. Признаки коллектива

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь - включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции - подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение [1, 24c.].

Группа может выступать в  качестве управляющей, управляемой  или самоуправляемой структуры  с различной степенью сплоченности ее членов - от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять нескольким признакам, главным из которых можно считать наличие общей цели у всех ее членов. Последняя может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание членами  группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты не следует.

Такое психологическое признание  делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается существенно большим, чем сумма потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет  преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого в отдельности. Во-вторых, на его основе удается выполнить гораздо больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего скрытые резервы и существенно повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно  считать наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю в наиболее выгодном свете, поддержанию традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном превосходстве даже в какой-то узкой области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации [2, 73-74 c.].

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека, которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту; в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение людей, коллектив  во многом способствует его изменению. Здесь человек имеет возможность  по-новому взглянуть на себя со стороны, оценить себя и свою роль в обществе. Коллектив изменяет человека, так как ему приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании [12, 148-149 c.].

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так  и негативным. Сплоченный, но не настроенный  на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более "удобным" для себя.

Результативность такого воздействия  зависит от силы обеих сторон. Сильная  личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а коллектив взамен берет на себя заботу о ее благополучии [7, 121 c.].

Идеальная, с управленческой точки зрения, ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам [1, 26 c.].

4. Формальные и неформальные коллективы

Деятельность членов коллектива подчинена  ряду законов, среды которых можно  выделить два - закон сохранения личного  положения, достоинства, социального  статуса и закон компенсаций  недостатка одних способностей другими. В соответствии с первым законом каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое место "под солнцем", но действия могут быть весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут выражаться в улучшении результативности, качества работы, в самосовершенствовании, с другой - сводиться к интриге, бюрократическим приемам и защите от всего, что несет возможность каких-либо изменений. Действия, исходящие из второго закона, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток можно также и лестью, угодничеством, "подсиживанием" соперников и др [8, 130 c.].

Как правило, большинство людей  одновременно являются членами официально коллектива и неформальных групп, поэтому  хорошее отношение с товарищами они ценят выше благодарности  начальства. Если эти цели совпадают или не противоречат, то официальная линия будет охотно поддерживаться, в противном случае линия предпочтения будет отдаваться целям неформального коллектива.

Начало исследованию неформальных групп было положено в 1924 г. знаменитой серией экспериментов, проведенных Элтоном Мэйо и группой исследователей в компании «Вестерн Электрик» штата Иллинойс. Один из экспериментов предусматривал определение влияния интенсивности освещения на производительность труда в экспериментальной и контрольной группах. Неожиданно было обнаружено, что, увеличивая освещенность в экспериментальной группе, производительность возрастала в обеих группах. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено. Исследователи поняли, что освещение играет здесь второстепенную роль, а решающим значением стало влияние неформальных контактов сотрудников, составляющих обе подгруппы.

Неформальные отношения возникают  вопреки воле руководства, и спонтанно образовавшиеся группы вступают в регулярные взаимодействия, при которых они достигают определенных взглядов на ход происходящих событий в организации. Принадлежность к неформальной группе дает людям психологические выгоды, не менее важные, чем получаемая зарплата. Важнейшие причины вступления в группу: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность. Процесс развития неформальных групп способствует образованию у них определенных свойств, наиболее важными из которых являются:

– социальный контроль за своими членами и установление норм групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения;

– сопротивление переменам, вводимым руководством, как реакция на возможную угрозу, в том числе и самой группе;

– возникновение неформальных лидеров и признание их группой [8,133-138 c.].

Следствием структурирования фирмы по горизонтали и вертикали есть формальные группы, их количество соответствует количеству структурных единиц (подразделений) фирмы.

Группы, которые относятся к  формальным, показаны на рисунке 1.2

Рисунок 1.2