Формирование и использование человеческого капитала в РФ

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям: вклад в развитие новых научных направлений; вклад в увеличение доходов компании; вклад в развитие отношений с заказчиками; вклад в координацию деятельности подразделений; вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

1. Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.

2. Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.

3. Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций.

Одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того, насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и пролеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

По мнению В.В. Лукашевича, процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и «морального старения» профессионализма[13].

По мнению автора, все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:

- финансирование за счет средств федерального бюджета – это затраты на образование в учебных заведениях (школа, среднеспециальные учебные заведения, высшие учебные заведения и др.)

- финансирование за счет средств компании, сотрудником которой является конкретный человек (затраты на переподготовку, повышения квалификации, дополнительное обучение и др.)

- затраты складывающиеся за счет средств и времени конкретного человека. Самофинансирование или самообразование играет ключевую роль в формировании человеческого капитала. На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда.

Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом. Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим. Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты. Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синегргитический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

В основе рассматриваемого метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида.

Сама мысль оценки человеческого капитала и измерение его стоимости кажутся несколько некорректными. Однако необходимо признать, что существуют объективные причины необходимости формализации человеческого капитала его измерения для последующего эффективного управления.

II. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

2.1. Специфика формирования востребованного на рынке человеческого капитала

Устойчивое развитие национальной экономики в настоящее время находится в прямой зависимости от качественных характеристик человеческого капитала. В современной экономической системе, характеризующейся переходом к инновационному развитию, «сущность инноваций видится в индивидуализации социума, в возможностях реализации способностей каждого человека, в формировании нестандартизированного образа и качества жизни»[14].

Формирование человеческого капитала, востребованного его потребителями, представляет собой процесс трансформации исходных характеристик подготавливаемого специалиста в характеристики, востребованные современной рыночной инновационно ориентированной социально-экономической системой.

В системе формирования и реализации человеческого капитала рынок выполняет определяющую функцию в выявлении свойств востребованного специалиста и оптимальном перераспределении человеческого капитала в пространственно-временном континууме хозяйственной системы.

Применяемое в современной литературе понятие рынка человеческого капитала является дискуссионным. Данный рынок – наиболее сложный из всех рынков капитала, что связано, прежде всего, со сложностью и многообразием объекта рыночных сделок – знаний, способностей, навыков, умений, квалификации, опыта, культуры, мотивации, креативности, способности к адаптации и т. п. В современной рыночной экономике осуществляется процесс капитализации свойств личности, как и другого рыночного продукта, вследствие чего человеческий фактор производства (как и остальные факторы производства) приобретает общественную форму капитала, то есть выступает как человеческий капитал. Ни один из этих факторов производства сам по себе не является капиталом изначально, но все они приобретают эту общественную форму в отношениях между людьми, соединившими их в процессе воспроизводства, принося доход в различных специфических, соответствующих их содержанию формах.

Как и любой другой рынок, рынок человеческого капитала регулируется механизмом спроса и предложения, основанным на конкуренции между владельцами (субъектами, носителями) человеческого капитала за право наиболее выгодного применения своих способностей и между работодателями – за возможность использовать в своем бизнесе лучших профессионалов.

Рыночный спрос на человеческий капитал можно определить как потребность субъектов экономики в необходимом для эффективного ведения бизнеса объеме человеческих знаний, навыков, умений и способностей определенного квалификационного уровня. Наличие рыночного спроса на человеческий капитал обусловлено тем, что производственная деятельность выступает условием приложения труда и интеллектуальных способностей для получения дохода.

Под предложением человеческого капитала в этом случае будем понимать количество и качество квалификационных характеристик: знаний, умений, навыков, способностей и опыта, соответствующих текущим и перспективным потребностям бизнеса и общества, предлагаемым за определенную цену трудовых услуг (в виде зарплаты либо доли в доходах бизнеса или государства).

Для того чтобы представить механизм воспроизводства человеческого капитала, необходимо провести субъектно-объектный анализ отношений, складывающихся в процессе формирования человеческого капитала, его системообразующих свойств, а также определенных комплексов компетенций человека, необходимых для его активной и успешной жизнедеятельности.

Субъектами отношений, складывающихся по поводу воспроизводства человеческого капитала, являются: семья, непосредственный носитель человеческого капитала, государство, учреждения образования и здравоохранения, фирмы, службы занятости, рекрутинговые агентства и др. При этом субъектом человеческого капитала выступает его носитель, остальные субъекты отношений воспроизводства человеческого капитала являются агентами в этом процессе.

На начальном этапе данного процесса происходит накопление физического и интеллектуального потенциала индивида за счет воспитания и образования, получаемого в семье, в среде обитания. Все составляющие человеческого капитала приобретаются и увеличиваются посредством инвестиций, которые семья вкладывает в своего ребенка для того, чтобы эти затраты были многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем, если не для семьи в целом, так для самого ребенка[15].

Г. Беккер считает, что решение иметь детей аналогично другим инвестиционным решениям, принимаемым рациональными агентами, и рассматривает семью как аналог мини-предприятия, где создается специфический товар – биологический человеческий капитал[16].

На развитие природных способностей (стартового человеческого капитала) помимо семьи значительное влияние оказывают государственные и негосударственные образовательные учреждения, государственные и благотворительные программы по поддержке одаренной молодежи. Увеличение стартового человеческого капитала происходит благодаря возможности обучаться у высококвалифицированных педагогов в учебных заведениях, обладающих современными образовательными технологиями, адекватными актуальным народно-хозяйственным проблемам и т. д.

Эффективная система здравоохранения является другим важнейшим условием благоприятной среды становления, формирования, сохранения и длительного использования человеческого капитала. Здоровье необходимо для интенсивного развития физических и познавательных навыков человека. Работоспособность человека в любой сфере экономики, на любой должности в значительной степени зависит от его здоровья.

Помимо семьи и государства, в производстве и накоплении человеческого капитала в современных условиях важную роль играют хозяйствующие субъекты. Об этом писал Л. Туроу: «Человеческий капитал создается фирмами, ибо они часто выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала»[17]. Решающей предпосылкой конкурентоспособности предприятия становится высококвалифицированная, постепенно обучаемая, ответственная за выполнение необходимых функций рабочая сила, заинтересованная в результатах производства, обеспеченная устойчивой занятостью.

Целенаправленной миграции человеческого фактора, формированию и реализации человеческого капитала в существенной степени способствуют биржи труда, рекрутинговые агентства и службы занятости, которые призваны распространять информацию о свободных рабочих местах, потребностях рынка труда и т. п. Служба занятости обеспечивает целенаправленное системное взаимодействие работодателя с образовательным заведением и носителем человеческого капитала при координирующем участии государства.

Наряду с субъектами, непосредственно участвующими в формировании компетентностно-профессионального профиля человеческого капитала, следует учитывать условия среды, в которой возможно его существование. Важным условием формирования и дальнейшего функционирования человеческого капитала является благоприятная институциональная инфраструктура. Институциональная инфраструктура рынка человеческого капитала включает формальные и неформальные институты и институции, формирующие определенные правила и нормы функционирования данного рынка[18].

Рассмотренные субъекты и условия (среда) оказывают существенное влияние на систему отношений по поводу воспроизводства человеческого капитала. Анализ их системного взаимодействия необходим для определения вклада каждого субъекта в интегративное качество человеческого капитала. Среди различных типов связей рассматриваемой системы можно выделить наиболее устойчивые, системообразующие, которые формируют ее структуру и обеспечивают упорядоченность и организованность всех компонентов системы. Именно благодаря структуре набор компонентов, частей системы, превращается в единое целое, где каждый компонент, в конечном счете, оказывается связанным со всеми другими и его свойства не могут быть поняты без учета этих связей.