Формирование и использование человеческого капитала в РФ

Интерес к анализу категории «человеческий потенциал» активизировался в России периода рыночных реформ. Такие исследователи как А. Бырышева, А. Б. Докторович, Т. И. Заславская, Р. И. Капелюшников Л. А. Мигранова, А. Нещадин и др., анализируют структуру и динамику человеческого потенциала в условиях модернизации и пореформенной ситуации в России. При этом, с одной стороны, такие понятия, как человеческий и трудовой потенциал, человеческие ресурсы и человеческий потенциал, используются почти как синонимы, с другой — появляются работы, в которых анализ проблемы трудового потенциала осуществляется на основе определения соответствующих понятий. Так, в концепции социального механизма трансформации российского общества Т. И. Заславской человеческий потенциал выступает индикатором развития общественной системы: «Человеческий потенциал страны — это совокупность физических и духовных сил граждан, которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей, как инструментальных, так и экзистенциональных, включая расширение самих потенций человека и возможность его самореализации». Компонентами человеческого потенциала в ее трактовке выступают социально демографическая, социально экономическая, социально культурная и инновационно деятельностная составляющая[7].

В диссертационном исследовании А. Б. Докторовича осуществляется сравнительный анализ понятий «человеческий потенциал» и «человеческий капитал» применительно к макроуровню социально-экономического анализа. Автор выявляет взаимосвязь целей развития человеческого потенциала (долгая здоровая и активная жизнь, непрерывное образование, получение ресурсов, необходимых для достойного уровня и высокого качества жизни) и человеческого капитала (рост ВВП и ВРП, получение дохода, повышение эффективности труда) в системной триаде «государство — общество — человек», а также основные условия, необходимые для достижения поставленных целей.

В исследованиях других авторов представлены аналогичные подходы, которые в целом конкретизируют основные положения концепции развития человека ПРООН применительно к тенденциям социально-экономического развития пореформенной России.

Категорией, близкой к человеческому потенциалу, является категория человеческих ресурсов. В концепции человеческих ресурсов человек выступает в роли наиболее ценного, не возобновляемого ресурса, являющегося единством трех компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в организации производственные ресурсы. В самом общем плане под человеческими ресурсами понимается определенный набор качеств, позволяющий добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции.

Наиболее распространенной категорией экономики труда на современном этапе является категория «человеческий капитал». По определению Г. Беккера, человеческий капитал есть форма капитала, выступающего составной частью человека и источником его будущих заработков и/или неденежных выгод. Он состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров — продуктов и услуг. Определим общее и отличительное между человеческим капиталом и проанализированными понятиями языка описания трудовой деятельности человека.

1. Человеческий капитал есть производительная способность человека, и в этом смысле категория «человеческий капитал» является формой представления понятия «труд». Производительная способность человека, то есть его трудоспособность, определяемая возрастом, состоянием здоровья и образованием, является базовым признаком категории «трудовые ресурсы». Следовательно, трудовые ресурсы и человеческий капитал объединяет общее базовое содержание. Категория трудовых ресурсов отражает отношения по поводу производства, распределения, перераспределения и использования сформированной трудоспособности части населения, категория «человеческий капитал» отражает отношения между обществом, семьей, индивидом и организацией (системой организаций) по поводу формирования, воспроизводства, перераспределения и использования созидательной способности человека. Но, если в категории «трудовые ресурсы» отражено социально групповое воплощение трудоспособности населения, то человеческий капитал отражает воплощенную в человеке трудоспособность безотносительно ее распределения на социальные группы по законодательно установленным критериям.

2. Человеческий капитал неотделим от своего носителя — человека. Работодатель, по сути, арендует этот экономический ресурс в целях использования как фактора производства продуктов и услуг. Следовательно, человеческий капитал выступает также иной формой представленности категории «рабочая сила».

Рабочая сила как товар имеет потребительную стоимость, определяемую предполагаемым объемом услуг, ожидаемых от работника в организации. Способность человеческого капитала создавать добавленную стоимость определяет его ценность для работодателя и уровень доходов для работника. Для работника его человеческий капитал выступает товаром, для работодателя это капитализированная величина авансированной стоимости капитала, затраченной на наем работника.

Основное отличие категории «человеческий капитал» от рабочей силы состоит, на наш взгляд, в том, что рабочая сила включает потенциальную способность к производительной деятельности определенного уровня сложности и интенсивности, а человеческий капитал содержит как потенциальные, так и реализуемые трудовые усилия в совокупности с добавленной стоимостью. Это означает, что данная категория включает в свое содержание еще и компонент, отражающий эффективность деятельности человека в условиях нестабильности внешней среды. Он обладает способностью при соответствующих инвестициях (денег, времени, усилий самого работника) увеличивать свою потребительную стоимость и тем самым сохранять способность приносить доход за счет новых видов и способов деятельности.

3. Как мера воплощенной в человеке способности приносить доход человеческий капитал соединяет реализуемые в настоящем и потенциально заложенные в человеке генетически заданные качества и способности, приобретенные в процессе образования и трудовой деятельности (прежде всего — знания и опыт, а также способность и готовность к профессиональной мобильности). В этом смысле категория «человеческий капитал» имеет значительный объем содержания, общего с понятием «трудовой потенциал». Как указывалось выше, трудовой потенциал интегрирует значительный объем понятий «трудовые ресурсы», «рабочая сила», «экономически активное население страны», «человеческий фактор производства». Воплощаясь в системе профессионально личностных качеств работника, эта категория наиболее близка к категории человеческого капитала.

Формирование человеческого капитала требует предварительных затрат от самого человека, работодателя и общества в целом. Производственный, финансовый и другие составные части потенциала экономической системы также требуют предварительных инвестиций. Человеческий капитал, выступая активным компонентом производственной системы, не только способен увеличивать уровень собственной капитализации, именно он выступает основным фактором, обеспечивающим сохранение, эффективное использование и увеличение уровня капитализации всей системы — на уровне самого человека как личности, домохозяйства, предприятия, отрасли, региона, страны.

4. Человеческий капитал является основополагающим фактором экономического роста на макро— и микроуровнях, а так же выступает основой роста экономического благосостояния человека, приобретения и повышения им определенного социального статуса, условием и основным фактором самореализации. В этом смысле он близок к понятию «человеческий фактор».

5. Если инвестиции в материальные формы капитала приносят при прочих равных условиях равный доход, то отдача от человеческого труда определяется не только инвестициями в образование и производственное обучение, но и личными качествами человека, далеко не всегда обусловленными экономическими факторами. Необходимым условием реализации способности человеческого капитала к созданию добавленной стоимости является мотивация работника к творческому производительному труду.

Структура мотивации к эффективной деятельности по созданию продуктов и услуг, знаний и новых способов деятельности, собственных компетенций и конкурентоспособности организации включает не только материальные, но нематериальные, внеэкономические мотивы. В основе таких мотивов могут лежать потребность в творчестве, в социальном признании, долг по отношению к близким, религиозные, патриотические и иные чувства, а также стереотипы, традиции, механизмы подражания и заражения. В этом плане человеческий капитал наиболее близок к категории «человеческий потенциал», значительная часть содержания которой также выходит за рамки традиционного экономического анализа.

6. По мере устаревания знаний и навыков, исчерпания физических и психофизиологических ресурсов здоровья человеческий капитал может амортизироваться. В этом смысле он выступает не возобновляемым ресурсом, соединяющим профессиональные, личностные и социальные качества. Это делает категорию «человеческий капитал» сопряженной с категорией «человеческие ресурсы». Кроме того, инвестиции в человеческий капитал отличает высокий уровень риска, они, как и инвестиции в человеческие ресурсы организации, дают более длительный по времени и интегральный по характеру экономический и социальный эффект[8].

Различие же этих близких категорий отличается большим объемом содержания у категории «человеческие ресурсы». Она, по мнению значительной части авторов, включает момент самоценности человеческих ресурсов. Человеческий капитал выступает прежде всего одной из форм капитала общества, региона, отрасли, организации, индивида.

1.3. Классификация и виды человеческого капитала в экономической теории

Классификация видов человеческого капитала возможна по разным основаниям и в разных целях, что и представлено в литературе по этой проблематике. Практически все исследователи признают реальность и решающую роль интеллектуального капитала. Действительно, интеллектуальные продукты могут фиксироваться на материальных носителях (книги, отчеты, дискеты, файлы баз данных), оформляться как интеллектуальная собственность и включаться в хозяйственные операции в виде вложений в капитал, продажи лицензий, купли-продажи, учета как нематериального актива. Исследования интеллектуального капитала наиболее продвинуты и доведены до методик его эффективного использования. Это позволяет использовать результаты научного анализа интеллектуального капитала для изучения других видов человеческого капитала.

Западные исследователи обычно выделяют виды человеческого капитала по видам инвестиций в человеческий капитал. Г. Шульц указывает, что способности человека «... развиваются посредством определенных видов деятельности, которые имеют атрибуты инвестиций». К таким видам инвестиционной деятельности он относит школьное образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья, растущий запас информации относительно экономики. Все эти виды деятельности нацелены на формирование конкретных групп человеческих способностей, которые могут получать капитальную оценку и применяться как человеческий капитал.

М.М. Критский выделяет три основных вида человеческого капитала: производственный, потребительский и интеллектуальный капитал. Воспроизводственный подход к классификации видов человеческого капитала важен для оценки величины и интенсивности использования человеческого капитала в конкретных отраслях деятельности[9].

Представленный в настоящей работе подход к выделению видов человеческого капитала основан на разграничении групп способностей, необходимых для активной жизнедеятельности человека. Назначение классификации состоит в обосновании целевых программ образования как основной формы формирования и накопления человеческого капитала.

Капитал здоровья. Физическая сила, выносливость, работоспособность, иммунитет к болезням, увеличение периода активной трудовой деятельности необходимы каждому человеку, в любой сфере профессиональной деятельности. Сокращение (снижение) капитала здоровья сказывается на демографической ситуации. Заболевания, увечья и инвалидность, преждевременная смертность сокращают средний срок предстоящей жизни. Для стимулирования прироста капитала здоровья многие фирмы используют премирование к отпускным (лечебные) работникам, не болевшим в течение года. Стимулирующее значение имеет использование системы добровольного медицинского страхования за счет работодателя с учетом реальной экономии рабочего времени по болезни по сравнению со средними или нормативными уровнями. Для предупреждения заболеваемости в период работы важно уменьшать долю занятых во вредных и опасных условиях, строго выполнять нормативы техники безопасности. На многих частных предприятиях «экономия» на расходах по безопасности труда привела к удвоению производственного травматизма и профессиональной заболеваемости.

Капитал здоровья является неотъемлемой частью человеческого капитала, инвестиции в который выражаются в сохранении работоспособности за счет уменьшения заболеваемости и увеличения продуктивного периода жизни. Уровень здоровья во многом зависит от качества услуг здравоохранения, которое сопровождает человека с самого рождения до его пенсионного возраста. Инвестиции в здоровье обеспечивают нормальный оборот рабочей силы в производстве.

Трудовой капитал. Чем сложнее труд, тем выше требования к квалификации, знаниям, опыту и ответственности работника. Как отмечал П. Друкер: «Бизнес - это организация, определяющим фактором существования или разрушения которой является квалификация ее сотрудников... Но знания - это специфический ресурс человека. Знание нельзя найти в книгах. Там можно найти только информацию; но знание - это способность применять информацию в конкретной сфере деятельности»[10]. Квалифицированный труд производительнее простого труда по расчетам академика С.Г. Струмилина в 2-3 раза, и, соответственно, оплачивается по тарифной сетке в 2-3 раза выше. Инвестиции в поддержание и повышение квалификации дают непосредственную отдачу и работнику и предприятию. На предприятиях трудовой капитал воплощается в труде квалифицированных рабочих, доля которых зависит от применяемой технологии. Чем больше доля технологий 4 и 5 укладов, тем выше требования к трудовому капиталу. Улучшение технологии, переход на новые технологии требует инвестиций в повышение квалификации и переквалификацию.