Философия и современная концепция управления человеческими ресурсами

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных  инструкций и указаний, действующих  в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического  инструктирования относят:

• должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;
• методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;
• методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;
• рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

2.Распорядительное воздействие (приказы, распоряжения, указания, инструктирование, наставление, целевое планирование, нормирование труда, координация работ, контроль исполнения).  Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником  функционального подразделения.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

    3.Материальная ответственность и взыскания: ответственность за задержку трудовой книжки, удержания из заработной платы, депремирование, полная материальная и коллективная ответственность.

   4.Дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение;

5.Административная ответственность: штрафы, административный арест, исправительные работы и т.д.

В отличие от административных экономические  и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия.

К экономическим методам  управления персоналом относят:

1) плановое ведение хозяйства:  свободное предпринимательство, план экономического развития, портфель заказов, критерий эффективности, конечный результат;

2. хозяйственный расчет: самостоятельность, самоокупаемость, самофинансирование,

экономические нормативы, фонды стимулирования;

3) оплата труда: тарифная система,  премии, вознаграждение;

4) рабочая сила: рынок труда,  стоимость рабочей силы, уровень жизни, спрос (потребность) и наличие (численность);

5)рыночное ценообразование: цена, себестоимость, доход, прибыль;

6)ценные бумаги: акции, векселя  дивиденды и др.;

7)налоговая система4

8)формы собственности: частная,  государственная, муниципальная и др.;

9)фазы воспроизводства товара: производство, обмен, распределение, потребление.

Социально-психологические  методы управления персоналом основаны на использовании социального механизма. Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

К элементам, которые регулируются социологическими методами, относят: социальное планирование, социологические методы исследования, личностные качества, соревнование, общение, переговоры, партнерство, конфликты и др.

К элементам, которые регулируются психологическими методами,   относят: психологическое планирование, типы личности, темперамент, характер человека, направленность личности, интеллектуальные способности, поведение,  способы психологического воздействия  (внушение, требование и т.д.), поведение, чувства, эмоции, стрессы.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

• Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет.
• Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.
• Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.
• Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, столкновение, стихийное бедствие).
• Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с  персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

• формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;
• комфортный психологический климат в коллективе;
• формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;
• минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);
• разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;
• рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;
• формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к общей функции управления: методы нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа и учета. Более подробная классификация данных методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала, деловой оценки персонала, социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности персонала, организации системы обучения персонала, управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала и его высвобождения.

Основы формирования системы управления человеческими  ресурсами.

 

Программная аннотация

Характеристика системы  управления человеческими ресурсами. Бизнес-процессы в сфере управления персоналом и роль в них линейных менеджеров и специалистов по управлению персоналом. Размещение кадровых подразделений в организационных структурах. Организационная структура службы управления человеческими ресурсами. Цели и функции основных подразделений службы управления человеческими ресурсами.

Принципы и методы построения системы управления человеческими ресурсами.

 

Управление персоналом одновременно выступает как система организаций как процесс и как структура. Как система это взаимосвязанные организационно-экономические и социальные меры по созданию условий для нормального  функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации.

Система управления персоналом имеет  центральное ядро – функциональную подсистему, базирующуюся на обеспечивающих подсистемах, представленных на рис.1.7.  .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1.7. Система управления персоналом

Функциональная подсистема системы управления персоналом предназначена для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально- психологических и эргономических условий труда.

Информационная подсистема предназначена для сбора и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. Информационная база содержит следующую информацию:

• анкетные данные работников персонала и кандидатов на вакантные места;
• выдержки из законов, подзаконных актов и т.п.;
• методические пособия для расчета показателей;
• сведения, касающиеся мотивации сотрудников;
• сведения о прохождении работниками стажировок, повышения квалификации и т.п.

  Финансовая подсистема предназначена для изыскания средств на решение задач кадрового менеджмента.

   Социально-психологическая  подсистема предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления.

   Правовая подсистема предназначена для обеспечения соответствия действий кадровых менеджментов в соответствии с условиями законодательно-правовой базы.

   В зависимости от направления  работы с персоналом ряд авторов  выделяют следующие функции и подсистемы управления персоналом:

1. Подсистема условий труда (охрана труда и техники безопасности, охрана окружающей среды, соблюдение требований психофизиологии труда, эргономики труда и технической эстетики).
2. Подсистема трудовых отношений отвечает за анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтами и стрессами, социально-психологическая диагностика и др.
3. Подсистема оформления и учета кадров отвечает за прием, увольнение, перемещение, профориентацию, обеспечение занятости.
4. Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга выполняет: разработку стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, планирование кадров, анализ рынка труда и прогнозирование потребности в персонале, оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку.
5. Подсистема развития кадров обеспечивает техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, адаптацию персонала.
6. Подсистема мотивации и стимулирования персонала выполняет нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку системы оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия в прибыли, управление трудовой мотивацией.
7. Подсистема юридических услуг обеспечивает решение правовых вопросов трудовых отношений и др.
8. Подсистема развития социальной инфраструктуры выполняет организацию общественного питания, развитие физкультуры, управление жилищно-бытовым обслуживанием, охрану здоровья, обеспечение отдыха и т.д.
9. Подсистема разработки организационных структур управления выполняет анализ сложившейся организационной структуры, проектирование организационной структуры, разработку штатного расписания.