Философия и современная концепция управления человеческими ресурсами

Повышенный  оборот ухудшает укомплектованность рабочих  мест исполнителями, отвлекает высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат и прочее.

Существует  прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда. При наличии большого стажа он лучше знает тонкости и слабые места работы, показывает более высокую результативность.

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяется на основе текущей отчётности и специальных обследований. Они складываются их потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышения брака, прямых потерь рабочего времени.

Статистика  характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями.

Абсолютные показатели движения: оборот по приёму и оборот по выбытию.

Оборот по приёму – число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по приглашению самой организации, по направлению органов по трудоустройству, проходящих производственную практику.

 

Рис.1.5.   Оборот кадров

Оборот по выбытию – характеризует число лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от причин, он бывает необходимый и излишний (текучесть). Необходимый оборот неизбежен, имеет объективные причины (возраст, военная служба и другое). Его можно прогнозировать.

Текучесть связана с субъективными причинами и обычно характерна для молодёжи. Нормальный уровень примерно 5% в год. Она может быть активной (уход по собственному желанию) и пассивной (увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины).

К абсолютным показателям относят:

• численность сменившихся работников, представляющих собой меньшую численность принятых и уволенных;
• численность проработавших весь период – как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период (характеризует постоянство коллектива за определённый период).

Относительными показателями оборота персонала являются:

Движение работников отражается в  балансах, которые включают сведения об изменении его численности и структуры (месяц, квартал, год) по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат сведения откуда прибыли, по каким причинам.

Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия.

Структура может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разряде категорий и групп должностей. Основные сведения о них содержатся в текущей отчетности. Выделяют:

• персонал основных видов деятельности – лица, занятые созданием продукции, услуг и обслуживанием этих процессов;
• персонал неосновных видов деятельности – работники жилищно-коммунально-хозяйственных подразделений социальной среды.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и делится на общую и частную.

В разделе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия.

Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников (например, работников, занятых тяжёлым трудом, выполняющих работу вручную).

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных и профессиональных групп, выполняемым им объёмом работ, выраженных в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих функций и повышающих надёжность работы аппарата.

По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих. Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.

Особо выделяют рабочих по следующим  категориям:

• работающие при помощи автоматов;
• выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов;
• обслуживающие станки, машины, установки, приборы;
• выполняющие работу вручную;
• выполняющие работу без применения машин и механизмов;
• выполняющие работу по ремонту и наладке машин и механизмов.

Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и МОП, занятый  в основном оказанием услуг, не связанных  с основной деятельностью (дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений и другие).

Служащие осуществляют организацию  деятельности людей, управление производством в несколько групп:

1. Руководители (заместители и главные специалисты);
2. Специалисты (высшей и средней квалификации);
3. Другие специалисты, относящиеся к служащим (кассиры, делопроизводители и другие).

Занятые должности требуют обладания  соответствующей профессией и квалификацией.

Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретённых человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществить соответствующий вид деятельности, а также род занятий.

В России профессии рабочих включаются в общий классификатор профессий рабочих, должности, служащих и тарифных разрядов.

Способность приемлемого выполнения профессиональных обязанностей в результате наличия у человека психических и психофизических качеств получила название профессиональной пригодности.

Параметры профессиональной пригодности:

• Физические данные и состояние здоровья;
• Квалификация и опыт;
• Активность;
• Соответствие требованиям, предъявляемым законодательством;
• Психические способности и особенности;
• Личные качества (характер, самообладание, энергичность);
• Направленность личности и мотивированность;
• Поведение во время и вне работы.

В пределах каждой профессии выделяют специальности – виды деятельности, связанные с выполнением более ограниченных функций.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и учения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

Различают квалификацию работы и работника.

Первая представлена совокупностью  требований к тем, кто её должен исполнять, вторая – стажем работы в данной области, совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств. Они обусловлены уровнем общих и специальных знаний и организационных навыков.

Квалификация присваивается специальной  комиссией (ГАК) и закрепляется в документах.

По степени квалификации рабочих  разделяют:

• высококвалифицированные (окончившие специальные средние, профессиональные учебные заведения со сроком обучения от 2 до 4 лет);
• квалифицированные (средние профессиональные или технические училища, прошедшие обучение на предприятии от 6 до 24 месяцев);
• малоквалифицированные (прошедшие производственную подготовку от 2 до 5 месяцев);
• неквалифицированные (прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель).

Совокупность знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью.

Выделяют следующие её виды:

• функциональная (наличие специальных знаний, умение их реализовать);
• интеллектуальная (способность к аналитическому мышлению);
• ситуативная (умение действовать в соответствии со складывающимися обстоятельствами);
• социальная (наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своей цели, вести беседы и так далее).

Статистика позволяет рассчитать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала:

Чем ближе коэффициент к 1, тем  лучше.

Различия в степени квалификации рабочих отражается в тарифном разряде (классность):

, где

А – число сотрудников каждого  разряда,

а – номер разряда.

При анализе персонала состав рабочих  изучается по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

Структура по уровню образования: высшее, неоконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее  школьное.

Требования  к персоналу – качественные характеристики, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник на определенном рабочем месте или в определенной должности. Требования к персоналу включаются в должностные инструкции, квалификационные карты, карты компетентности и другие документы.

1. Качественные характеристики персонала – это совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Различают три основные группы качественных характеристик: способности, мотивации и свойства персонала.

Способности персонала  – группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту (уровень образования и объем полученных знаний; профессиональные навыки и опыт работы, навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п.).

Мотивации персонала включают сферу профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.

Свойства персонала включают способность воспринимать определенный уровень физических и интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти, другие личностные свойства.

2.Квалификационный состав  персонала – показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.

3. Личностные качества персонала – индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.

4. Лояльность персонала – характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.

5. Мобильность персонала  – способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.

6. Сертификация персонала  – установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям отечественных или международных стандартов.

7. Трудовое поведение  – совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала к условиям, содержанию и результатам деятельности.

8. Трудовой потенциал  работника – совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Характеристиками трудового потенциала являются: возраст, физическое и психическое здоровье, личностные характеристики (тип темперамента, черты характера), образовательная и профессиональная подготовка, способность профессионального роста, отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность), стаж работы по специальности, семейное положение.