Философия и современная концепция управления человеческими ресурсами

Философия и современная концепция управления человеческими ресурсами.

 

Программная аннотация

Сущность философии  управления человеческими ресурсами. Концепция управления человеческими  ресурсами. Современные тенденции  управления человеческими ресурсами. Современные проблемы управления персоналом.  Причины многовариантности практики управления персоналом в современных условиях.

 

Философия управления человеческими  ресурсами является неотъемлемой частью философии организации.

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом предприятия и подчиненная глобальной цели организации. Проще – это «моральный кодекс поведения на предприятии». Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие предприятия.

Философия организации оформляется  отдельным нормативным документом, в основе разработке которого положены: Конституция РФ, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Декларация прав человека, Коллективный договор, устав предприятия, религиозные предписания.

Философия управления человеческими  ресурсами рассматривает процесс  управления персоналом с логической, психологической, социологической, экономической, организационной и этической точек зрения. Сущность философии управления человеческими ресурсами заключается в том, что при правильной организации дела должно улучшаться качество трудовой жизни. Оно предполагает, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. В организации создаются условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношений. Каждый сотрудник может полностью использовать свои умения, навыки, играть активную роль в принятии важных производственных решений. Работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями, созданы безопасные и здоровые условия труда.

На практике философия управления персоналом организации излагается в таких нормативных документах, как: «Положение о персонале организации», Основные традиции и правила поведения персонала организации» и др. Эти документы включают следующие разделы: характеристика организации, кадровая политика, социальные блага и гарантии, рабочее время и время отдыха, условия, дисциплина труда и рабочее время, развитие персонала, оплата и оценка труда, стандарты делового поведения, принципы работы в организации, увлечения, профессионально- этический кодекс.

Российская философия многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации.  

Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. 
        Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. 
         Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. 
           Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют все возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Основные тенденции управления человеческими ресурсами на современном  этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов: партисипативное управление, ориентация на формирование рабочих групп, технократизм, социотехническое конструирование, корпоративная культура, коучинг.

 Партисипативное управление предполагает:

• широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;
• учет индивидуальных особенностей и способностей людей;
• учет типологических особенностей личности.

 Ориентация на формирование рабочих групп, внутри которых коллеги могут заменять друг друга. Такие группы получают задание и принимают самостоятельные решения по организации и его выполнению.

 Технократизм связывают с тем, что менеджеры не могут справиться с большим объемом информации. Они должны использовать технические средства. С другой стороны, технократизм связан с применением методов, которые изначально использовались для решения инженерно-технических задач ( метод мозгового штурма,функционально-стоимостного анализа и др.)

Учет взаимосвязи социальной и технической подсистемы управления персоналом обеспечивает бесперебойность работы и эффективный результат деятельности предприятия. Социальная подсистема включает то, что персоналу необходимо для нормальных условий деятельности: социальные условия, медицинское страхование, эргономические условия. Техническая подсистема состоит из четырех блоков: финансовых ресурсов, технологий, основных и оборотных средств, природных ресурсов.

Корпоративная культура – это микрокультура, присущая конкретной фирме.

Коучинг – процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося.

 Выделяют три фактора, оказывающие  воздействие на людей на предприятии:

1. Иерархическая структура, где основное средство воздействия - это отношения власти и подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения.
2. Культура, т.е. вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности.
3. Рынок: равноправные отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг.

Необходимо повернуть сознание работников к потребителю, а не к  начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к  инициативе; перейти  к социальным нормам, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.

Осознание роли человека в реализации целей развития и функционирования предприятия привело к необходимости  создания системы управления человеческими ресурсами на предприятии и разработке теоретических, методологических  и методических основ ее функционирования. Система управления человеческими ресурсами включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Для начала ХХ1 века характерно нестабильное состояние экономики. Но следует отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочны. В этой связи перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие:

1. кризисное состояние экономики, которое рассматривается многими авторами как кризис труда;
2. наличие реального  рынка труда, а как следствие – возникновение новых отношений между работником и работодателем, появление новых форм работы с персоналом;
3. изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб;
4. изменения в определении дохода, зависимость оплаты труда от состояния рынка труда, рост цены труда;
5. принципиально новые формы контроля и оценки деятельности персонала;
6. потребность предприятия в более квалифицированных работниках;
7. рост личностных запросов к трудовой деятельности;
8. более интенсивное развитие персонала, в том числе его карьерный рост;
9. возрастание роли компьютерных технологий в управлении человеческими ресурсами;
10. изменение качественного содержания традиционно решаемых задач управления человеческими ресурсами;
11. прекращение существования централизованных методических центров по проблемам управления персоналом. Теперь все вопросы методического характера находятся в ведении кадровых служб предприятий.

Все это порождает многообразие подходов к управлению человеческими  ресурсами. В настоящее время  не выработано единого подхода в  отношении управления персоналом. Круг рассматриваемых при этом вопросов представляется определенным множеством, и каждый из авторов формирует из него свое понимание системы управления человеческими ресурсами, включая в него различные элементы этого множества.

Контрольные вопросы

1. Что  такое философия управления персоналом?

2. Назовите  основные разделы документа, излагающего  философию управления персоналом  организации.

3. Что  такое концепция управления персоналом (человеческими ресурсами)? Каковы  ее цели и составные части?

4. Назовите  факторы, оказывающие воздействие на людей в процессе трудовой деятельности.

   5. Назовите проблемы управления персоналом на современном этапе. 

   6. Назовите причины многовариантности практики управления персоналом в современных условиях.

Тесты для самоконтроля

1. Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) включает:

А) разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. 
Б) разработку методологии управления персоналом;

В) разработку технологии управления персоналом.

         2. Партисипативное управление предполагает:

        А) привлечение персонала к  принятию управленческих решений

         Б) учет индивидуальных способностей  людей

         В) повышение  конкурентоспособности продукции

Задания студенту

Какие личные потребности вы удовлетворяете, получая образование в вузе? Проранжируйте  свои потребности. Какие недостатки или проблемы вы видите на пути достижения своей цели?

 

Персонал как объект управления

 

Программная аннотация

Классификация персонала. Численность и состав персонала. Движение персонала. Структура персонала. Требования, предъявляемые к персоналу. Факторы, воздействующие на персонал организации. Закономерности, принципы управления персоналом. Административные, экономические, социально-психологические методы управления персоналом.

          В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии, должности, уровня управления, категории рисков. Базовой является классификация по категориям рисков, предложенная в 80-х гг. Госкомтруда СССР. Эта классификация предусматривает выделение 2-х основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих.

 

 

 

 

 

 

Рис 1.3   Классификация  персонала

 

 

Рис1.4.    Понятие кадров и  их характеристики

 

Позитивные моменты  для уходящих работников: рост доходов на новом месте, карьерный рост, расширение связей, повышение содержательности работы, улучшение климата, условий труда и т.д. В то же время они теряют заработную плату, непрерывный трудовой стаж в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места работы, риск потери квалификации, трудность адаптации.

Для остающихся появляются дополнительные возможности продвижения, увеличения заработной платы, но и увеличивается нагрузка, изменяется социально-психологический климат.

Для организации мобильность означает избавление от неподходящих работников, привлечение людей с новыми взглядами, омоложение кадрового состава. Однако мобильность повышает затраты, связанные с наймом, обучением, вызывает потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака.