Доктрина человеческих отношений

Безусловно, «хоторнский эффект» оказывал влияние на рост производительности труда, но он был всего одним из факторов. Было установлено, что другим важным фактором повышения производительности является форма контроля. Ученые Блюм и Нейлор отмечали, что «перерывы для отдыха, бесплатный обед, более короткая рабочая неделя имели для девушек не такое большое значение, как отсутствие непосредственного контроля». Семенова И.И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2000. - Стр. 102

Предметом специального исследования школы человеческих отношений становятся чувства рабочего, его поведение, настроения, убеждения и т. д.

Мэйо считал, что удовлетворение социальных и психологических потребностей рабочих будет способствовать достижению целей и эффективности организации, повышению производительности труда.

Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:

система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой -- предоставлять руководству информацию о требованиях рабочих;

беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабочий может обратиться по любому вопросу. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разрядиться»;

организация мероприятий, именуемых «участием рабочих в принятии решений» -- проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т. е. привлечение рабочих к управлению производством;

наличие, в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям. Поэтому важнейшая обязанность менеджера состоит в формировании сплоченного коллектива, создании в нем благоприятного микроклимата, заботе о подчиненных, помощи им в повседневных делах, в том числе и личного характера.

2.3 Изучение потребностей и мотивационного  поведения

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера.

Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и наследия внес Абрахам Маслоу (1908--1970), американский психолог. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии»(1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970).

Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е гг.), получившей название «пирамида потребностей».

Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, а остальные виды потребностей -- это вторичные (производные), непрерывно изменяющиеся потребности или мета-потребности.

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Теория Маслоу внесла важный вклад в понимание того, что заставляет работников трудиться более эффективно. Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Но его концепция вызвала критику, т.к. он не раскрыл природу тех или иных потребностей. Потребности по-разному проявляются в зависимости от положения работника в организации, пола, возраста, содержания работы и т.п. Не обязательно потребности возрастают снизу вверх, как это представлено в пирамиде Маслоу.

Существуют три основные группы теории мотивации:

1. Содержательные теории  мотивации;

2. Процессуальные теории  мотивации;

3. Теория ожидания.

В основе содержательных теорий мотивации лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

К содержательным теориям относятся:

1. Концепция ERG К. Альдерфера.

2. Концепция приобретенных  потребностей Макклеланда.

3. Концепция двух факторов  Герцберга.

В концепции К. Альдерфера так же, как в теории Маслоу, потребности расположены иерархически. Однако он выделяет всего три группы потребностей, которые достаточно наглядно соответствуют с потребностями «пирамиды» Маслоу.

Концепция Дэвида Макклелланда делает основной акцент на потребности высших уровней, которые он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Потребности у него не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние друг на друга.

Фредерик Герцберг - ученый психо-социологического подхода.

Он установил, что на удовлетворенность рабочих оказывают влияние два фактора:

1.Гигиенические факторы, которые называют факторами «здоровья»: зарплата, безопасность на рабочем  месте, хорошие условия труда, отношения  с коллегами и подчиненными.

2.Мотивирующие факторы, которые  Герцберг называл «удовлетворителями»: признание, ответственность, продвижение по службе, достижение цели. Эти потребности связаны с характером и сущностью работы.

Впоследствии ученые пришли к выводу, что для объяснения механизма мотивации необходимо учитывать разнообразные поведенческие аспекты. Это привело к созданию процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. К ним относятся: теория ожидания, теория справедливости, модель Портера - Лоулера.

Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат.

Теория ожидания рассматривает:

ожидания в отношении затрат труда -- результатов, т. е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

ожидание в отношении результатов -- вознаграждений, т. е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;

валентность -- приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграждением. Для отдельных людей полученное вознаграждение может не иметь никакой ценности, в то время как для других людей тоже вознаграждение может иметь достаточную ценность.

В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и добиваться их соответствия.

Основателем теории справедливости является Стейси Адамс.

Содержание теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Теория справедливости не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения в организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

Модель Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и справедливости. Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулера на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

Все рассмотренные теории направляют действия менеджеров на построение эффективной системы мотивации людей в организации. Семенова И.И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2000. - Стр. 112

3. Практическое применение основных  положений школы психологии и  человеческих отношений в современном  менеджменте

Обращение к человеческому фактору -- это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в философии, социологии, психологии, педагогике, медицине, науке управления и других науках, каждая из которых использует это понятие в соответствии со своей спецификой: философия сосредоточивается на общих положениях, наука управления -- на конкретике. Под «человеческим фактором» в психологии понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании -- это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т.д.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными, административными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы. Характерно высказывание крупного японского менеджера Акио Мориты: «Многие иностранцы, посещая нашу фирму, удивляются, как мы, используя ту же технологию, то же оборудование и то же сырье, что и в Европе и США, добиваемся более высокого уровня качества. Они не понимают, что качество дают не станки, а люди». Морита А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони». -- М., 1993. -- Стр. 69

Пожалуй, самое наглядное представление о роли и значении человеческих отношений в решении разнообразных практических задач дает известная книга Дейла Карнеги «Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей». Карнеги формулирует основные методы обращения с людьми: 6 правил, соблюдение которых позволяет понравиться людям; 12 правил, соблюдение которых позволяет склонить людей к вашей точке зрения; 9 правил, соблюдение которых позволяет воздействовать на людей, не оскорбляя их и не вызывая у них чувства обиды; 7 правил, соблюдение которых позволяет сделать вашу семейную жизнь более счастливой. Карнеги Д. Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей. -- М., 1975.

Суть системы человеческих отношений характеризуют так называемые менеджерские заповеди -- предписания, нормы, правила социального и нравственного характера, которым должен следовать менеджер в своей практической деятельности. Каждая фирма разрабатывает, как правило, свои менеджерские заповеди. Например, менеджеры фирмы «Дженерал Моторс» руководствуются следующими правилами:

· «Будь внимателен к критике и улучшающим предложениям, даже если они непосредственно для тебя не имеют значения;

· будь внимателен к чужому мнению, даже если оно неверно; имей бесконечное терпение;

· будь справедлив, особенно по отношению к подчиненным;

· будь вежлив, никогда не демонстрируй раздражения;

· будь краток;

· всегда благодари подчиненного за хорошую работу;

· не делай замечания подчиненному в присутствии третьего лица;

· не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, когда это связано с опасностью для жизни;

· выбор и обучение подчиненного -- более благодарная задача, чем выполнение дела самим;

· если действия сотрудников в корне не расходятся с твоими решениями, давай им максимальную свободу действий; не спорь по мелочам, которые только затрудняют работу;

· не бойся подчиненного, который способней тебя, а гордись им;

· никогда не применяй своей власти до тех пор, пока все остальные средства не использованы, после этого применяй ее в максимально возможной степени;

· если твои распоряжения оказались ошибочными, признай ошибку;

· всегда старайся во избежание недоразумений отдавать распоряжения в письменном виде». Трейсон Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настольная книга. - М., 1993. - Стр. 68

Согласно современной доктрине менеджмента в системе управления имеют значение 3 существенных фактора: люди, финансы и техника, -- и первое место занимает фактор «люди».

Менеджмент -- психологически насыщенная система управления, главные функции которой непосредственно связаны с психологией. Поэтому для эффективного осуществления этих функций менеджеру нужно овладеть психологическими компонентами менеджерского мастерства: уметь взаимодействовать с людьми, выступать перед аудиторией, убеждать и т.д.

В суровых условиях рыночной конкуренции только умение общаться с людьми дает возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечивать нескончаемый поток высококачественной продукции. Известные японские, европейские и американские менеджеры добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров именно благодаря бережному отношению к персоналу. В умении обходиться с людьми заключается суть управления. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента. 2002/4. - Стр. 19