Доктрина человеческих отношений

Содержание

Введение

1. Основные предпосылки  возникновения школы психологии и человеческих отношений

2. Основные положения  доктрины «человеческих отношений»  и концепции социального человека

2.1 Начальные этапы  развития школы психологии и  человеческих отношений

2.2 Возникновение и содержание доктрины «человеческих отношений»

2.3 Изучение потребностей  и мотивационного поведения

3. Практическое применение  основных положений школы психологии  и человеческих отношений в  современном менеджменте

3.1 Моральный климат  организации

Заключение

Список литературы

Введение

Люди - основа любой организации и ее главное богатство. Были времена, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и полностью утвердят превосходство техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с юности и заканчивая старостью, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

Эти и многие другие вопросы рассматриваются нами в курсовой работе.

Актуальность данной темы заключается в том, что главной задачей науки управления является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Обращение к человеческому фактору - это революционный переворот в науке управления и менеджмента. Понятие «человеческий фактор» ныне используется в разных науках. Под «человеческим фактором» понимают личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании - это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д.

Именно «человеческий фактор» определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. Поэтому такая система управления, где основное внимание уделяется человеческому фактору, является наиболее оптимальной в условиях рынка.

1. Основные предпосылки возникновения  школы психологии и человеческих  отношений

Корень развития и зарождения «школы человеческих отношений» нужно искать в истории развития менеджмента. Для этого мы рассмотрим эволюцию экономической мысли, связанную непосредственно с менеджментом и факторы, способствующие развитию поведенческой школы.

Как известно менеджмент начинал формироваться в эпоху промышленной революции и становления капитализма. Причем тон этих исследований задавали философы, которые пытались ответить на вопрос: «Что же движет людьми, побуждает их к активным действиям?» Таким образом, философы и мыслители объединялись в научные школы. Первой школой была «школа научного управления», затем классическая или административная школа. Представители этих школ понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющиеся и считал главным -- приспособить человека к машине.

В период зарождения и становления школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с психологией. Правда, отдельные последователи Тейлора -- Ф. Гилбрет, Гантт, Томпсон и другие американские инженеры -- пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической. Семенова И.И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2000. - Стр. 83-84

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

Насколько классическая школа, несколько десятилетий спустя, потеряла свою былую значимость, говорит тот факт, что Япония, которая, как известно, берет на вооружение все сколько-нибудь ценные идеи, заимствовала у Тейлора лишь отдельные принципы, отвергнув тейлоризм в чистом виде.

Доминирующей стратегией у них (японцев) стала не специализация, а универсализация. Например, если английские кораблестроители могли готовить конструкции корпусов и снабжать затем корпуса кранами, моторами и прочим оборудованием, получаемым от других независимых производителей, то в Японии, в силу специфических особенностей, верфи обязаны были производить не только корпуса, но и оборудование к ним. Это означало, что труд на японских фабриках гораздо менее пригоден для стандартизации или специализации. Их производство, особенно в начале экономического подъема, носило комплексный характер. Тейлор же, как раз подчеркивал особую важность специализации. Поэтому вместо «специализированной задачи» как цели управления в Японии в центре внимания стал человек, т.е. вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием персонала. Попутно можно отметить, что связь между условиями производства и способом управления стала почти функциональной. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - Стр. 15

Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться «школа человеческих отношений», которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.

Считается, что начало этому направлению положил один из основателей поведенческой школы Элтон Мэйо (психолог - клиницист), который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда с уровня освещенности рабочего места.

Э. Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях экспериментатор уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности (изменение производительности непосредственно от уровня освещенности можно принять относительно небольшим), а в силу того обстоятельства, что к исполнителям просто проявлялось внимание (так как ничего подобного с ними раньше не было). Видимо, в силу этих же обстоятельств, производительность труда в контрольных группах менялась точно так же, хотя уровень освещенности там не варьировали. Виханский О.С., Наумов А.И. Стратегическое управление: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 2000. - Стр. 62

Это, казалось бы, лежащее на поверхности, обстоятельство игнорировали представители классической школы. Подтверждением этому является тот факт, что основатель классической школы Ф. Тейлор, работавший главным мастером на фабрике в Вифлееме, не смог понять причину того, почему так трудно заставить рабочего увеличить выработку, даже значительно повышая его заработок. Тейлор полагал, что повышение производительности одного работающего ставит в положение отстающих других работающих, которые, в свою очередь, тоже должны будут повысить производительность труда. Но ведь, в конечном итоге, расценки снизят, и работники останутся с прежним заработком, но за более интенсивный труд (надо отметить, что подобная ситуация характерна более всего для отечественных предприятий). Вполне естественно, что коллектив не жаловал таких передовиков. В результате рабочие предпочитали нормальные человеческие отношения высоким заработкам. Но Тейлор не пошел дальше совершенствования операций материального стимулирования, в то время как решение проблемы лежало в управлении человеческими взаимоотношениями.

Конечно, в определенной степени психологические особенности работников учитывались и раньше. Много времени этому, например, уделял Г. Форд. Однако данный эффект был заложен в первооснову системы промышленного управления лишь ближе к середине века.

Поведением человека не конкретно в производственной среде, вообще в различных жизненных ситуациях занимались многие ученые. Стоит отметить блестящие труды Д. Карнеги, недавно переведенные работы М. Смолла и Р. А. Маккензи, А. Робера и Ф. Тильмана, М. Вудкока и Д. Френсиса ряда других исследователей. История менеджмента: учебное пособие. Под ред. Д.В. Валового. - М.: ИНФРА - М, 1997. - Стр. 191

Основные исследователи, включая Д. Карнеги, рассматривают человека либо как нейтральную функциональную единицу, либо как деятельного, энергичного бизнесмена сангвинистического типа. Учитывая, что индивидуальные особенности людей анализируются недостаточно глубоко, а процент деятельных сангвиников в обществе относительно небольшой, использовать в чистом виде данные этих исследований управленцам, занимающимся промышленным производством, было бы неправильным.

Это направление в развитии науки о человеке, вероятно, имеет много неразработанных вопросов. Например, как ни странно, но психологией одиночество человека совершенно не изучено, а ведь управленцам приходится иметь дело с тысячами индивидов.

В издаваемой у нас зарубежной литературе не встречаются углубленные структурные исследования коллектива. Если теоретики в области маркетинга (например, Ф. Котлер и др.), исследуя рынок, делят возможных покупателей по секторам, сегментам (интересам, возрастам, материальной обеспеченности т. д.), то к работникам, занимающимся производством реализуемой продукции, чаще всего подходят как к однородной массе, например, в теории управления лишь в некоторой степени учитывается деление людей по темпераменту на холериков, сангвиников, меланхоликов и флегматиков. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник, - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2004. - Стр. 12

Также никто в области промышленного управления серьезно не занимался глубоким анализом специфических возможностей коллектива в зависимости от национальности, вероисповедания, возраста, пола, образования. Если в целом, в известной степени учитывается уровень соответствия персонала предъявляемым требованиям, то структуру кадрового состава анализируют в гораздо меньшей степени.

Человека сложнее изучать, нежели машины, и поэтому в этом направлении так много белых пятен. Школа человеческих отношений носит скорее эмпирический, нежели теоретический характер. Однако, наличие у практиков менеджмента колоссальной информационной базы дает возможность использовать полученные знания с определенной отдачей.

Так или иначе, теория управления, обслуживающая дальнейшее развитие промышленности, стала базироваться на изучении психофизиологических возможностей человека и была разработана до уровня, удовлетворяющего требованиям производства.

Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только, а порой и не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные. Кохно П.А. и др. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993. - Стр. 23

Ранее применяемые методы перестали давать необходимые результаты. Рабочие, в течение многих десятилетий занимающиеся тяжелым, монотонным и бесперспективным трудом, все чаще и чаще стали открыто выражать свое недовольство методами нещадной их эксплуатации на предприятиях. Это нашло свое выражение в различных формах социального протеста: в конфликтах рабочих с мастерами, различных формах стачек, усилении текучести рабочей силы и пр.