Деловые и личностные качества руководителей и специалистов

Качественные методы оценки

К настоящему времени в  отечественной и мировой практике разработано значительное число  систем оценки управленческого персонала, которые можно классифицировать по различным основаниям. Решение  вопроса о содержании (или предмете) оценки является одним из исходных при формировании любой системы. Анализ того, что является содержанием  оценки, - а именно: какие стороны  управленческой деятельности подвергаются измерению, анализу и интерпретации, позволяет выделить несколько основных подходов.

В качестве предмета оценки руководителя в различных методиках выступают:

деловые и личностные качества (свойства, черты) руководителей и  специалистов;

характеристики их поведения  в различных ситуациях;

качество выполнения управленческих функций;

характеристики применяемых  средств руководства;

показатели результатов  деятельности возглавляемых коллективов;

результаты организаторской  деятельности;

успешность установления и достижения руководителями целей  управления конкретными коллективами.

Распространена также  комплексная оценка, содержание которой  включает различные комбинации из названных  предметов оценки труда. Степень  разработанности каждого из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного  методического обеспечения, и даже автоматизации, другие (например, целевая  оценка) представлены лишь в виде определенных принципов

Оценка по методу черт

Широкое распространение  получила оценка руководителей и  специалистов по методу черт. В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности у руководителей и специалистов некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени коррелируют с эффективностью деятельности руководителей и специалистов в конкретных коллективах. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает каждого руководителя и специалиста и помогает составить его деловой портрет.

Различие методик связано  с используемыми способами измерения  личностных свойств и предлагаемыми  перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких  методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности руководителя и  специалиста. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого и констатируется обладание им определенными свойствами.

Опыт применения подобных систем оценки позволяет выявить  их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.

Оценка на основе анализа  труда

Определение психологических  свойств на основе анализа труда  управленческого персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают относительно инвариантные особенности поведения управленца, проявляющиеся в процессе решения им конкретных управленческих задач.

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных управленческих ситуаций в  конкретном коллективе, в структуре  которых описывается работа управленца, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов  трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач управленческой деятельности. Решение этих задач  является чрезвычайно сложным и  эффективность действий управленца, безусловно, определяется его личностными  особенностями.

Основу методики составляет представление об управленческих ситуациях  как единицах анализа труда управленческого  работника, однако именно их структура  остается пока еще недостаточно разработанной. Используемые в ходе оценки ситуации (отсутствие согласованности в планах работ со смежными подразделениями, конфликты, вызванные нечетким разграничением функций, необеспеченность финансовыми  ресурсами, неукомплектованность подразделения персоналом) являются, по существу, лишь описанием отдельных проблем управления.

Результатам оценки поведения  управленческих работников, как и  в случае оценки качеств, является социально-психологическая  характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.

Функциональная оценка

Функциональная оценка руководителя или специалиста основывается на анализе процесса труда, выяснении, насколько он хорошо справляется  со своими должностными обязанностями. Работа руководителя или специалиста  в этом случае описывается в структуре  выполняемых им специфических функций  по регулированию совместной деятельности. Например, в одной из методик выделяют такие управленческие функции, как  планирование, организация, комплектование штатов, руководство и лидерство, контроль.

В основе такого способа - представление  об особых задачах организаторской  деятельности, отличающих управленческий труд от исполнительского и имеющих  некоторое универсальное содержание, а также понимание места и  роли руководителя в трудовом коллективе.

Можно говорить, что основными  задачами его (руководителя или специалиста) деятельности как субъекта управления являются:

· устранение расхождений  в подходе, времени действия, усилиях  совместно работающих индивидов;

· задание и поддержание  правил и норм трудового поведения  и взаимодействия в коллективе, а  также определенной системы ценностей  в сфере труда;

· согласование общих и  индивидуальных целей деятельности;

· обеспечение максимального  вклада каждого в получении общего результата.

Условия управленческой деятельности, сфера совместного труда, параметры  возглавляемого коллектива лишь конкретизируют эти задачи, заполняют их предметным содержанием, не изменяя сути выполняемых  функций. Функциональная оценка имеет  то достоинство, что основывается на анализе того, чем в действительности занимаются руководители. Она позволяет  определять слабые стороны в работе конкретных руководителей на основе знания об общих задачах управленческой деятельности.

Методика определения  стиля руководства

Анализ качества выполнения работы предполагает также определение  стиля руководства. Руководитель или  специалист создает ценности не напрямую, а посредством других людей, регулируя  их поведение и модифицируя его  в необходимом для реализации общих целей направлении. Средством  решения всех задач в коллективе для него выступает целенаправленное и систематическое воздействие  на людей в процессе совместного  труда.

Главными в деятельности руководителя или специалиста являются личностная позиция, стиль делового общения, выбранный способ взаимодействия с подчиненными. И если анализ управленческих функций позволяет раскрыть содержание выполняемой руководителем работы, круг решаемых задач, то определение  стиля руководства раскрывает систему  ответственности, вносимую руководителем  или специалистом в процесс работы и выступающую в качестве важного  средства его влияния на других людей.

При таком подходе предметом  оценки является характер взаимоотношений  руководителя с подчиненными. Она  позволяет раскрыть личностные особенности  поведения руководителя в системе  отношений "руководства - подчинения". Способ воздействия на людей имеет  принципиальное значение для успешной работы руководителя, обеспечения эффективной  совместной деятельности, поэтому оценка применяемых средств руководства - важный аспект анализа качества управленческого  труда.

Целевой метод оценки

По содержанию целевой  метод близок к методу оценки по результатам. Известно, что цели - предвосхищаемые  результаты деятельности. Процесс оценки в этом случае состоит в том, чтобы определить, насколько компетентно, руководители устанавливают цели (масштабные, но достижимые) и как хорошо работают по их достижению.

Целеполагание лежит в основе любого управления и является важнейшим элементом управленческого труда. В настоящее время целевое управление рассматривается как необходимый компонент эффективного руководства. Кроме того, трудно ожидать от руководителя (как и от любого другого работника) эффективного труда, пока остаются неясными его конечные результаты или хотя бы не намечены ориентиры, к которым ему необходимо стремиться. Этим определяется то рациональное основание, на котором строится данный способ оценки.

Достоинством подхода  является возможность планировать  и контролировать деятельность руководителей, намечая ее цели и отслеживая степень  их реализации. Информация, полученная в ходе такой оценки, позволяет  судить о том, насколько хорошо сработал руководитель, были ли достигнуты намеченные цели управления.

Слабой стороной целевой  оценки является то обстоятельство, что  руководитель может достигать и  не достигать целей не по своей  воле. И дело здесь не только в  разграничении компетенции, но и  в необходимости учета неконтролируемых или непредвиденных факторов - тех  обстоятельств, которые могут в  значительной мере повлиять на результаты деятельности руководителя независимо от его личных усилий. Поэтому с  помощью этого метода оценивается  только оперативная работа руководителей. И хотя целевая оценка не получала еще должной теоретической и  методической разработки, такой способ рассматривается специалистами  как один из многообещающих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                               Заключение

В данной курсовой работе изучена  тема «Деловые и личностные качества руководителей и специалистов».

В первой главе рассмотрены  теоретические аспектов оценки деловых  и личных качеств руководителя; изучены подходы и методы деловых и личных качеств руководителя, воздействующих на процесс управления;

Служащие - это работники, труд которых представляет собой  ту или иную разновидность умственного  труда. Содержание труда служащих существенно  отличается от труда рабочих: ведь труд рабочих - преимущественно физический труд. Другое отличие труда служащих состоит в том, что его результаты трудно поддаются прямому количественному  измерению. Причем результаты труда  управленческого персонала часто  становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода  времени, иногда достаточно продолжительного.

Организации периодически оценивают  своих сотрудников с целью  повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального  развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается  на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

В структуре персонала  организации большим в большей  степени преобладают категория  работников с профессионально-техническим  образованием, категория работников с возрастом 40-49 лет.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно  поставить цель и эффективно распорядиться  ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются  проблемы управления человеческими  ресурсами организации. Индивидуальный подход к человеку позволяет предприятию  достичь лучших результатов. Талантливый  руководитель всегда выступает в  роли примера для подражания среди  подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Оригинальные методы управления, нормы  поведения трудно передать путем  бесед и нравоучений, они более  эффективно передаются путем поведения, действий, которые можно наблюдать  постоянно во время производственных контактов.

Современный подход к организации  представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и  непрерывных адаптаций к изменениям внешней среды. Все это требует  существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком  в организации

 

 

 

 

                                   Список использованных источников:

1. Шевлюков А.П. Финансовый менеджмент на предприятии: учебное пособие. / А.П. Шевлюков. - Гомель: ГКИ, 2009. - 562 с.

2. Беляцкий Н.П. и др., Управление персоналом: Учеб. Пособие; Мн.: Интерпрессервис, экоперспектива, 2002. - 352 с.

3. Вачугов, Д. Д.Основы менеджмента: Учебник.-М.:Высш. Школа,2001.-367с.

4.Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. - 2 -е изд., перераб. и доп. - М.; ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

5. Шевлюков А.П. Финансовый менеджмент на предприятии: учебное пособие. / А.П. Шевлюков. - Гомель: ГКИ, 2009. - 562 с.

6. Абрютина, М.С., Грачев, А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и Сервис, 2003. - 318 с.