Деловые и личностные качества руководителей и специалистов

Ценности можно определить, рассматривая отношение человека к  следующим атрибутам жизни:

· к власти (с уважением, подвергая сомнениям...);

· к результату работы;

· к риску;

· к помощи другим;

· к жизни и работе;

· к поощрению и наказанию;

· к удовольствиям и  т.д.

Некоторые ценности могут  разделяться всеми членами общества, другие не разделяются. Может быть полная поддержка взглядов, согласие со взглядами, способность мириться или полное несогласие. Выработка ценностных установок человека происходит довольно сложным путем воспитания, наблюдений, жизненного опыта.

По мере накопления опыта  характер ценностей для человека может меняться. При выборе руководителя важно знать, какими нравственными  и духовными правилами человек  руководствуется в жизни, работе, общении; каковы его идеалы, ценностные ориентиры.

Под мировоззренческими качествами руководителя понимаются его идейные  убеждения и взгляды, его преданность  делу, его жизненная позиция (жизненная  философия), которая образует определенную систему ценностей и идеалов. В решении многих вопросов, с которыми встречается руководитель, обычно имеется  несколько альтернативных вариантов  решений. Ему предоставляется определенная свобода выбора, что и как делать.

Выбор того или иного варианта зависит от того, что руководитель считает ценным, то есть важным и  правильным. Решения, принятые руководителем, оказывают большое влияние на его жизнь, на то, как он относится  к окружающим, каким человеком  он становится. Решения, принятые в  прошлом, определяют поведение в  настоящем, они становятся основой  ценностей.

Личные качества - умение выполнять обязательства и обещания, решительность и настойчивость  в достижении цели, нестандартное  мышление, инициативность, высокий  уровень образованности и эрудиции, твердость характера, справедливость, тактичность, опрятность, аккуратность, умение расположить к себе, чувство  юмора, хорошее здоровье.

Отдельным требованием выступают  этические нормы поведения руководителяи специалиста. Этические нормы - это соблюдение норм прежде всего деловой этики, то есть этические нормы поведения менеджера в рыночной экономике должны подчиняться его высоким нравственным принципам и идеалам и соответствовать возрастающим требованиям корпоративной культуры организации.

Применительно к управлению организацией речь, прежде всего, должна идти о следующем:

· максимизация прибыли не должна достигаться за счет разрушения окружающей среды;

· в конкурентной борьбе следует использовать лишь «дозволенные приемы», то есть соблюдать правила  рыночной игры;

· справедливое распределение  благ;

· личный пример соблюдения этических норм на работе и в быту;

· дисциплинированность и  моральная устойчивость.

· Личные ресурсы руководителя и специалиста - это информация и  информационный потенциал в целом, время и люди. Умело используя  эти ресурсы, руководитель или специалист получает высокие результаты, постоянно  повышая конкурентоспособность  руководимой им организацией.

На эффективность самого управления влияют:

· умение определить темперамент  и характер подчиненных;

· умение управлять собой;

· умение оценить и подобрать  работоспособный персонал;

· изобретательность и  способность к инновациям;

Знание современных управленческих подходов, рыночных закономерностей. Ограничения  в саморазвитии руководителя или  специалиста. Определенный интерес  в этой связи представляет собой  концепция ограничений. Идея ее состоит  в том, что все руководители и  специалисты имеют возможность  развивать и повышать эффективность  своей работы.

Однако присутствуют такие  области, в которых руководители или специалисты некомпетентны, что и является для них ограничением.

Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных возможностей руководителя или специалиста. В  связи с этим выделяются десять потенциальных  ограничений в деятельности руководителя или специалиста

отдельно следует сказать о таком требовании, как формирование коллектива, успешность которого в практике управления определяется реальным лидерством руководителя. Лидерство всегда предполагает использование власти или способности влиять на других, поскольку является одним из важных и эффективных механизмов реализации власти в группе. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации.

Лидерство - это способность  эффективно использовать все имеющиеся  источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Так как эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которые лидер использует, важным является вопрос: каковы источники власти и как нужно их использовать, чтобы добиться большей эффективности. Руководителю или специалисту следует иметь в виду, что трудовой коллектив как ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность, в результате которой создаются материальные либо духовные ценности.

Социальная же функция - в  удовлетворении социальных потребностей членов трудового коллектива - возможности  трудиться, получать вознаграждение за труд, общаться с членами коллектива, получать признание. Участвовать в  управлении, использовать свои права  в соответствии с законодательством (право на труд, отдых, охрану здоровья и т.д.) Формирование коллектива - процесс  сложный и противоречивый. Это  связано с тем, что коренные интересы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями организации).

В зависимости от соответствия индивидуальных целей и установок  групповым интересам можно говорить о социальной зрелости трудового  коллектива. Показатель зрелости во многом определяет характер и содержание управленческой деятельности руководителя. Развитие коллектива - процесс постоянный, он продолжается и выражается в развитии творческих сил коллектива, самоуправлении, укреплении социально-психологического климата и усилении социальной сферы.

Анализируя черты современного руководителя, нельзя не назвать такую  важнейшую ценность в управлении организацией, как авторитет руководителя. Авторитет - это заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у  подчиненных, вышестоящего руководства  и коллег по работе. Это признание  личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям. Авторитет  руководителя или специалиста связан с выполнением основных функций  согласно занимаемой должности, подкрепляем  личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле различают  два статуса:

· официальный авторитет, определяемый занимаемой должностью (должностной  статус);

· Реальный авторитет, определяемый фактическим влиянием руководителя, реальным доверием и уважением его  коллективом (субъективный авторитет).

Таким образом, менеджеры, успешно  ведущие дело, осознают, что человеческие ресурсы заслуживают внимания, поскольку  являются важным фактором при принятии стратегических управленческих решений, которые определяют будущее фирмы. Для того чтобы фирма эффективно работала, требуются три решающих элемента: задача и стратегия (ее выполнение); организационная структура и  управление персоналом. Однако важно  помнить, что именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме  жить. А для этого необходимо чтобы  персонал организации был высококвалифицированным  и профессионально подготовлен.

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2.Методы и подходы для оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на процесс управления

2.1 Методы и подходы для оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на процесс управления

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки  зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому  на сегодняшний день существует несколько  систем оценки персонала, каждая из которых  имеет свои достоинства и недостатки. Применение современных методов  объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и  демократизации управления приобретает  особое значение. Проведение таких  оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя или специалиста, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих  перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления  оценочной деятельности организаций. Оценка является неотъемлемым и важнейшим  элементом в структуре управления трудом управленческого персонала.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и  достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность  получить достоверные и точные данные.

Выделяют следующие методы оценки деловых и личных качеств  руководителя или специалиста:

1. Количественные методы

2. Качественные методы  оценки

3. Оценка по методу  черт

4. Оценка на основе  анализа труда

5. Функциональная оценка

6. Методика определения  стиля руководства

7. Целевой метод оценки

Количественные методы

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств  работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При  этом для характеристики кандидата  на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев.

Например:

· способность организовывать и планировать труд;

· профессиональная компетентность;

· сознание ответственности  за выполняемую работу;

· контактность и коммуникабельность;

· способность к нововведениям;

· трудолюбие и работоспособность.

По каждому из этих критериев  на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая  оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; не - удовлетворительно - 2; плохо - 1).

Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному  значению. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и  планировать труд":

1-явно неорганизованный  работник и руководитель;

2-не умеет организовывать  и планировать свой труд и  труд подчиненных;

3-умеет организовать трудовой  процесс, но не всегда удачно  планирует работу;

4-умеет хорошо организовывать  и планировать свой труд и  труд подчиненных;

5-умеет создавать и  поддерживать четкий порядок  в работе на основе эффективного  планирования.

По своей значимости в  общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Например, по шести указанным выше критериям могут быть приняты определенные значения.

Для определения общей  оценки деловых и организаторских  качеств кандидата на управленческую должность составляется специальный  оценочный лист. Естественно, чем  выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат заместить должность в аппарате управления. Наибольшая возможная оценка - 5, а самая низкая - 1.

Образование, стаж работы и  возраст работника должны обязательно  учитываться при оценке деловых  качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

Важнейшими условиями  применения этого метода является обеспечение  анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора  состава экспертных комиссий. Если анонимность достигается через  специальное анкетирование или  тестирование, то обоснованность подбора  состава экспертов состоит в  их тщательной предварительной оценке, а также в методически грамотном  и целенаправленном формировании количественного  и качественного состава. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными - функциями.

Подбор, согласование и утверждение  экспертных комиссий обычно проводят начальник отдела кадров и руководитель организации. Начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой  оценки с помощью научного консультанта, который первый раз практически  руководит всей работой. На уровне организации  в состав экспертных комиссий (комиссия для оценки руководителей аппарата управления, комиссия для оценки линейных руководителей производственных подразделений, комиссия для оценки специалистов аппарата управления) включают обычно 3 - 5, но не более 7 человек. При этом в числе  экспертов должны быть как оцениваемый, так и его руководитель.[12, с. 432]