Деловые и личностные качества руководителей и специалистов

                                                         СОДЕРЖАНИЕ

Введение

ГЛАВА 1. Характеристика оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов

§ 1.1 Система деловых качеств руководителей и специалистов

§ 1.2 Система личностных качеств руководителей и специалистов

ГЛАВА 2.Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на процесс управления

§ 2.1 Методы оценки деловых и личных качеств руководителей и специалистов на процесс управления

Заключение

Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                               Введение

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые  на нем. Именно поэтому современная  концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства - персоналом организации.

В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее  внимание. Если ранее служба персонала  была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала. Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически, ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров.

Оценка персонала -- процедура, которая позволяет измерить результаты работы сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и потенциал в разрезе стратегических целей компании.

Многие организации пытаются применять у себя системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для  организации и стимулировать  изменение их деятельности в лучшую сторону. Любой руководитель выражает свое отношение к работе подчиненных, но чаще всего подобная оценка бывает расплывчатой и эмоционально окрашенной. При правильной разработке и проведении, оценка -- это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить прибыльность бизнеса за счет более эффективного управления персоналом.

Определение результатов  работы, уровня знаний и навыков  персонала, деловых и личных качеств  сотрудников, возможность ротации  персонала и создания кадрового  резерва, основа для разработки системы  мотивации, развития и обучения персонала - всё это получает компания после  оценки персонала.

Работник также получает некоторые преимущества от проводимой оценки: определение места и роли каждого работника, четкое понимание  поставленных задач, критериев успешности, зависимости величины вознаграждения от результатов труда, возможность  получить обратную связь от руководителя, возможность спланировать дальнейшее развитие и оценить возможности  карьерного роста.

Оценка персонала является неотъемлемой частью управления персоналом во всех его подсистемах. Всесторонняя и объективная оценка персонала  помогает достичь целей, как в  производственной сфере современного рынка, так и в области развития персонала, которые отвечают стратегии  предприятия на перспективу. Поэтому  тема, выбранная для написания  курсовой работы, является достаточно актуальной.

Целью данной работы является изучение деловых и личных качеств  руководителей и специалистов и  решение основных проблем связанных  с недостатком проводимых мероприятий  по увеличению производительности руководителей и специалистов.

1 Характеристика  деловых и личных качеств руководителей  и специалистов

§ 1.1 Система деловых качеств руководителей и специалистов

Под деловыми качествами понимается наличие у руководителей и  специалистов следующих способностей:

· способности находить кратчайший путь к достижению цели;

· способности к самостоятельному мышлению и оперативному принятию обоснованных решений;

· способности к последовательному  и инициативному обеспечению  их выполнения;

· способности высвобождать человеческую энергию (инициативу, энтузиазм).

Обладающий деловыми качествами руководитель или специалист должен:

· уметь проводить квалифицированный  анализ ситуации и разбираться в  сложной обстановке;

· точно воспринимать предписания  вышестоящих руководителей;

· разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором  наиболее результативного;

· своевременно определить содержание действий, требуемых для  разрешения возникающих проблем;

· ясно ставить задачи перед  подчиненными и осуществлять эффективный  контроль их исполнения;

· проявлять волю и настойчивость  в преодолении возникающих трудностей;

· Оставаться самокритичным  в оценке итогов деятельности.

Компетентность понимается как доскональное знание своего дела и существа выполняемой работы, как  понимание связей различных явлений  и процессов, как нахождение возможных  способов и средств достижения намеченных целей. Специалист не может в одинаковой степени быть компетентным по всем вопросам, в решении которых он принимает участие, и в этом нет  ничего компрометирующего.

Однако специалисту или  руководителю не обойтись без определенной суммы профессиональных знаний, достаточных  для ясного понимания целей, для  восприятия новых идей, для квалифицированного разбирательства в возникающих  ситуациях и для принятия по ним  обоснованных решений. Некомпетентный, не разбирающийся в деле руководитель или специалист неизбежно оказывается  в унизительной зависимости от своего окружения. Он вынужден оценивать обстановку по подсказкам своих подчиненных  или вышестоящих начальников. Он, как правило, затрудняется высказывать  весомые суждения, предпринимать  активные действия, давать полезные советы по специальным вопросам. Он нередко  неспособен к реальным и ответственным  действиям. Он обычно, чтобы скрыть незнание дела, стремится окружить себя столь же некомпетентными людьми и отдалить способных работников.

Организаторские способности  руководителей и специалистов выражаются, прежде всего, в следующем:

· в умении выделять и  четко формулировать как перспективные, так и наиболее важные в каждой конкретной ситуации задачи;

· в умении своевременно принимать аргументированные решения  и обеспечивать их выполнение;

· в умении согласовывать  свои замыслы с условиями действительности;

· в умении организовать, координировать, направлять и контролировать деятельность подчиненных;

· в умении постоянно и  успешно сотрудничать с другими  подразделениями и с органами контроля.

Хороший организатор, как  правило, обладает острым и гибким умом, сочетающимся с сильной волей. Результаты своих решений он претворяет в  жизнь оперативно и без лишних колебаний. Он всегда добивается завершения начатого дела. При этом он может  пойти на определенный риск, действуя в условиях неопределенности, смело  и решительно, не дожидаясь указаний сверху и проявляя находчивость в  сложных обстоятельствах.

Способный организатор опирается  на разум всего коллектива, его  настойчивость никогда не переходит  в упрямство и нетерпимость к  чужому мнению, он приучает подчиненных  к самостоятельности. Организаторская  работа немыслима без твердой  дисциплины и порядка, иначе большие  и хорошо продуманные усилия по улучшению  организации деятельности могут  быть сведены на «нет». Соблюдение дисциплины и порядка предполагает, в свою очередь, контроль со стороны руководителя.

Организаторские способности  во многом определяются природными задатками, но они также приобретаются в  процессе учебы и работы. Таким  образом, чтобы стать истинно  деловым руководителем или специалистом, недостаточно одной компетенции, то есть суммы знаний, позволяющих глубоко  разбираться в деле и решать возникающие  проблемы.

Для реализации самой компетенции  и осуществления принятых решений  необходимы также организаторские  способности, то есть навыки налаживания  совместной работы многих людей и  умение добиваться выполнения принятых решений.

Один из наиболее полных перечней квалификационных требований к управленческому персоналу:

· понимание природы управленческих процессов, знание основных видов организаторских  структур управления, функциональных обязанностей и стилей работы, владение способами увеличения эффективности  управления;

· способность разбираться  в современной информационной технологии и средствах коммуникации, необходимых  для управленческого персонала;

· ораторские способности  и умение выражать мысли;

· владение искусством управления людьми, подбора и подготовки кадров, регулирования отношений среди  подчиненных;

· способность налаживать отношения между фирмой и и ее клиентами, управлять человеческими ресурсами, планировать и прогнозировать их деятельность;

· способность к самооценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать квалификацию;

· На основе практического  опыта выработаны требования к профессиональной компетенции руководителей:

· знание должностных и  функциональных обязанностей, способов достижения целей и повышения  эффективности работы организации;

· понимание природы управленческого  труда и процессов менеджмента;

· владение искусством управления человеческими ресурсами и эффективной  мотивации персонала к достижению поставленных целей, повышению организационной  культуры;

· владение искусством налаживания  эффективных связей с внешней  средой;

· умение использовать современную  информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе.

Практика показывает, что  одни руководители и специалисты  умело ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу.

Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных и, наконец, повлиять на человека так, чтобы он захотел  выполнить решение, принятое руководителем, - свидетельствует о том, что у  такого руководителя нет полного  набора качеств, необходимых ему.

 

 

 

 

 

 

 

§ 1.2 Система личностных качеств руководителей и специалистов

Чтобы руководитель или специалист мог успешно управлять трудовым коллективом, он должен удовлетворять  некоторым требованиям к его  личности. Эти требования довольно многогранны и жестки. Четко определить содержание требуемых для руководителя качеств довольно сложно. Если лицам, назначающим на руководящую работу, предложить составить обстоятельный  список таких качеств, то почти наверняка  их позиции разойдутся.

Существует много подходов относительно методологии и практики определения требований к качествам  руководящих работников.

Качества, присущие современному руководителю.

Хороший руководитель -- это человек:

· открытый, экстравертивный (обращенный вовне);

· любознательный, восприимчивый;

· решительный, ориентированный  на результат;

· опытный, критически настроенный, терпеливо относящийся к ошибкам;

· обаятельный, спокойный, внушающий доверие;

· внимательный и добросердечный, готовый выслушать других;

· смелый, невозмутимый, гибкий, свободный от предрассудков;

· готовый способствовать развитию других.

Все многообразие требований к руководителям может быть сведено  в три группы: мировоззренческие, деловые, нравственно-психологические. Но ведь важно не только правильно  установить объективные требования профессиональной пригодности руководителя. Не менее важно разработать методы их распознавания у людей, овладеть обоснованной технологией оценки и  отбора кадров.

Ценности -- это то, что для человека является важным, значимым, стоящим. Они определяют его отношение к различным атрибутам (значащим признакам) жизни: общественным, материальным, духовным. Еще в древности знали, что у человека есть духовная сила, верность своим убеждениям и уверенность в своей правоте, придающая мужество преодолеть многие трудности. По Аристотелю, такой человек находится на верхней ступени духовного величия и мужества. Оно заключается в том, чтобы одинаково открыто высказывать любовь и ненависть, чтобы судить и говорить о чем бы то ни было с полнейшей искренностью и чтобы, ценя истину превыше всего, не обращать внимания на одобрения и порицания, исходящие от других.

Ценности человека -- это его точка зрения, которой он готов твердо придерживаться, за нее бороться и ее совершенствовать. Ценности не являются чем-то, что можно увидеть, и поэтому они ускользают от понимания. Их можно распознать только изучая реакции и подходы, лежащие в основе поведения человека.