Человеческий капитал, как фактор конкурентоспособности современной организации ООО «Синтез»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Мая 2013 в 06:51, дипломная работа

Краткое описание

Цель дипломной работы является рассмотреть человеческий капитал, как фактор конкурентоспособности современной организации ООО «Синтез». Задачи дипломной работы:
Изучить основные составляющие человеческого капитала;
Рассмотреть классификацию видов человеческого капитала;
Рассмотреть человеческий капитал в развитии современной организации;
Дать краткую характеристику исследуемого предприятия ООО «Синтез»;
Провести анализ использования человеческого капитала в ООО «Синтез»;
Дать оценку эффективности использования человеческого капитала;
Рассчитать экономическую эффективность предлагаемых мероприятий.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И РЫНОЧНЫЕ ПОЗИЦИИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 7
1.1 Основные составляющие человеческого капитала 7
1.2 Классификация видов человеческого капитала 15
1.3 Человеческий капитал в развитии конкурентоспособности современной организации 19
ВЫВОД К ПЕРВОЙ ГЛАВЕ 40
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ В ООО «СИНТЕЗ» 41
2.1 Краткая характеристика ООО «Синтез» 41
2.2 Анализ использования человеческого капитала и конкурентных преимуществ в ООО «Синтез» 44
2.3 Оценка эффективности использования человеческого капитала 57

Прикрепленные файлы: 1 файл

Дипломная работа ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ, КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ.docx

— 298.60 Кб (Скачать документ)

 

По данным таблицы можно  проследить изменение фактической  численности различных категорий  персонала по отношению к запланированной  численности и численности предыдущего  года.

В анализируемом предприятии  произошло увеличение численности  персонала на 1 единицу к предыдущему  году, что составило 100,5%, но фактическое  использование штата составило 99% от плановых показателей.

Рабочий персонал был задействован на 100% как по отношению к плану, так и к предыдущему году. Использование  руководителей и специалистов выполнено  на 100% к плану и на 103,8% к уровню прошлого года в связи с увеличением  штата данной категории работников.

В процессе анализа необходимо изучить не только изменение численности, но и изменение структуры производственного  персонала (табл.2):

 

Таблица 2

Изменение структуры производственного  персонала за 2010-2011 гг.

Персонал

Структура персонала

Изменение удельного веса, ±

за пред. год

план

факт

по сравнению с планом

по сравнению с пред. годом

чел.

%

чел.

%

чел.

%

Персонал основной деятельности, всего 

В том числе:

работники РСС

 

417

 

337

80

 

100

 

80,8

19,2

 

420

 

337

83

 

100

 

80,3

19,7

 

420

 

337

83

 

100

 

80,3

19,7

 

0,5

 

+0,5

 

0,5

 

+0,5


 

При анализе данной таблицы  можно выявить изменение производственного  потенциала, т.е. удельного веса рабочих  в общей численности, по сравнению  с планируемой численностью и  численностью предыдущего года.

В процессе анализа на данном предприятии удельный вес рабочих  в структуре персонала составил 80,3%, руководителей и служащих 19,7% в отчетном 2010 году, произошло изменение в структуре персонала по отношению к прошлому году и к плану рабочих - уменьшение на 0,5%, руководителей и служащих на - увеличение на 0,5%.

Таблица 3 

Возрастная структура  персонала ООО «Синтез» за 2010-2011 гг.

Возраст

2010 год

2011 год

Чел.

Уд. вес 

Чел.

Уд. вес 

Моложе 18 лет 

3

0,7%

3

0,7%

До 25 лет 

50

12%

52

12%

До 30 лет 

120

29%

117

27%

До 40 лет 

44

10%

44

10%

До 50 лет 

194

46%

213

49%

До 60 лет и старше

9

2%

9

2%

Всего:

420

100%

438

100%


 

 

Увеличение численности  персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой  стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у  сотрудников, показатель продолжительности  работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Наряду с количественным обеспечением изучается качественный состав рабочих, который характеризуется  общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Таблица 4 

Структура персонала предприятия  по уровню образования

Уровень образования

Высшее

Средне-специальное

Среднее

Незаконченное

Высшее образование

Количество работников

75

237

44

82

Структура %

17

54

24

5


 

Анализ профессионального  и квалификационного уровня рабочих  проводится путем сопоставления  наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для  выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию  в целом25.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ по участку, цеху, предприятию  сравнивают средние тарифные разряды  работ и рабочих, которые можно  определить по средневзвешенной арифметической формуле:

 

     

 

где Тр - тарифный разряд, Чp - общая численность (количество) рабочих, Чpi - численность рабочих i-го разряда, Vрi - объём работ i-го вида, V - общий объем работ.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа  изучаются изменения в составе  рабочих по этим признакам. Поскольку  изменения качественного состава  происходят в результате движения рабочей  силы, то этому вопросу при анализе  уделяется большое внимание.

Наиболее ответственный  этап в анализе использования  трудовых ресурсов - изучение движения рабочей силы.

Для изучения движения рабочей  силы анализируются данные таблицы 5:

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 5

Показатели движения рабочей  силы

Название показателя

Формула для расчёта показателя

Экономический смысл

Коэффициент оборота по приёму (Кn)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

Коэффициент текучести кадров (Кт)

Коэффициент постоянства кадров (Кпост)

Характеризует удельный вес принятых работников за период

Характеризует удельный вес выбывших за период работников

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам

Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно  в анализируемом периоде 


 

Кn = 10/441 = 0,02

Кв = 10/441 = 0,02

Кт = 10 + 1/441 = 0,02

Кпост = 1 - 0,02 = 0,07

Как показывают рассчитанные коэффициенты на анализируемом предприятии  незначительная текучесть персонала. Работники увольняются в основном по собственному желанию, а по отрицательным  причинам было всего 1 увольнение. Коэффициент  постоянства кадров равен 0,07, что  говорит стабильном контингенте  работников на предприятии.

Анализ использования  рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл.6.

Таблица 6

Основные показатели баланса  рабочего времени одного рабочего

Показатель фонда времени

Условные обозначения

Формула расчёта

Примечания

Календарный

Номинальный (режимный)

Явочный

Полезный фонд рабочего времени

Тк

Tном

Тяв

Тп

Тк=365дн

Тномк-tвыход

Тявном-tнеяв

Тпяв. t-tвп

tвых - время выходных и праздничных дней

tнеяв - дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации, прогулы и пр.

t - номинальная продолжительность  рабочего времени,

tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов


 

Особо пристальное внимание уделяется изучению выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т.к. это часто связано с нерешенными  социальными проблемами.

Напряженность в обеспечении  предприятия трудовыми ресурсами  может быть несколько снята за счет более полного использования  имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет  свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает  новые работники места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения26.

Резерв увеличения выпуска  продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую  выработку одного рабочего отчетного  периода.

 

Р↑ВП = Р↑КР × ГВф 

 

где Р↑ВП - резерв увеличения выпуска продукции; Р↑КР - резерв увеличения количества рабочих мест; ГВф - фактическая  среднегодовая выработка рабочего.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (Чр), количества отработанных одним рабочим дней в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (t):

 

 

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая  выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида в  натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы  определённого вида работ или  объём выполненных работ за единицу  времени.

Наиболее обобщающим показателем  производительности труда является среднегодовая выработка продукции  одним работающим (ГВ):

 

 

где ТП - объём товарной продукции  в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

Отсюда факторная модель для показателя среднегодовой выработки  будет иметь следующий вид:

 

 

Расчёт влияния этих факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных  разниц или интегральным методом.

Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём  изготовленной продукции:

 

 

где ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий, VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке  продукции.

Снижение трудоёмкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда  происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т.д.

Факторы, влияющие на годовую  выработку представлены на рис.2.

 

 

Рис.2. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия27

В процессе анализа изучают  динамику трудоёмкости, выполнение плана  по её уровню, причины её изменения  и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать  мероприятия по его внедрению  на анализируемом предприятии.

Повысить производительность труда возможно за счет следующих  факторов:

    • совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;
    • улучшение организации производства: рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
    • совершенствование организации труда: улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Проводя исследования по оценке конкурентной позиции ООО «Синтез», можно выделить ее сильные и слабые стороны, возможности и угрозы.

 

 

Таблица 7

SWOT – анализ ООО «Синтез»

 

Возможности:

1. Выход на новые рынки или        сегменты рынка. 

2. Расширение ассортиментной    линии.

3. Вертикальная интеграция.

Угрозы:

1. Возможность появления новых  конкурентов. 

2. Возрастающее влияние на цены  у покупателей и клиентов.

 3. Растущее давление конкурентов.

Сильные стороны:

1. маркетинг 

2. гибкая ценовая политика

3. репутация. 

Выход на новые рынки, вертикальная интеграция, расширение ассортиментной линии. Маркетинг, ценовая политика, репутация.

Маркетинг, гибкая ценовая политика, репутация. Появление новых конкурентов, возрастающее влияние на цены у покупателей  и клиентов, растущее давление конкурентов.

Слабые стороны:

1. высокие издержки 

2. низкая прибыльность 

3. низкая заинтересованность персонала  в продвижении фирмы.

Вертикальная интеграция, выход  на новые рынки, расширение ассортиментной линии. Низкая прибыльность, дополнительные издержки, низкая заинтересованность персонала в продвижении фирмы.

Конкурентное давление, появление  новых конкурентов. Высокие издержки, низкая прибыльность, низкая заинтересованность персонала в продвижении фирмы.

Информация о работе Человеческий капитал, как фактор конкурентоспособности современной организации ООО «Синтез»