Человеческий капитал, как фактор конкурентоспособности современной организации ООО «Синтез»

Д - совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в те-чение  определенного периода времени  работы на коммерческом предприятии, руб.;

П - доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии;

И - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского  образования.

Инвестиции учащегося  в получение образования приравниваются к капитальным вложениям. Анализ данной методики оценки человеческого  капитала показывает ее основательность. Однако возможной проблемой при  оценке человеческого капитала является обеспеченность достоверными исходными  данными. Данное обстоятельство напрямую влияет на объективность оценки. В  связи с этим получение достоверной  прогнозируемой оценки человеческого  капитала является довольно затруднительным.

Стоимостная оценка человеческого  капитала стала актуальной потребностью при разработке различного рода инвестиционных проектов, приватизации, купле-продаже предприятий и т.д¹⁸.

В мировой практике существуют принципиальные подходы к оценке и учету человеческих ресурсов: так называемые модели активов (или «затратные») и модели полезности. Первые основаны на учёте затрат на человеческий капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию. С помощью вторых моделей непосредственно оценивается эффект тех или иных кадровых инвестиций.

В основе моделей активов (затрат) заложена обычная схема  бухгалтерского учета основного  капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала. В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания либо рассматриваются как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери. Учет человеческого капитала при таком подходе происходит в счетах примерно так же, как учет физического (основного) капитала. Такая методика учета затрат на формирование и совершенствование человеческого капитала получила название «хронологической модели затрат».

С помощью моделей полезности можно оценить экономические  последствия изменения трудового  поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Учитывается  способность работника приносить  большую или меньшую прибавочную  стоимость в условиях предприятия.

Различия в ценности определяются характером должности и индивидуальными различиями работников, занимающих одинаковую должность.

Оценка трудового вклада в развитие предприятия всегда персонифицирована и служит основой кадровой политики на предприятии, особенно в период его приватизации или реструктуризации. Руководство предприятия, ориентируясь на новые продукты, новые рынки, новые условия, новые приоритеты ценностей, оценивает свои возможности, а также возможности персонала¹⁹.

Для работы в экономически сложные времена и ориентации на нововведения необходимы «новые сотрудники». Экономические оценки в связи с учетом человеческих ресурсов требуют экспертных суждений или сложных аналитических расчетов. При этом принимаемые в них допущения вовсе не очевидны. Когда за рубежом богатейшие концерны покупают определенный бизнес (журнал, газету, спортивную команду, телеканал и т.д.), на одном из первых мест в оценке возможностей бизнеса стоит персонал приобретаемой организации. Покупаются не только недвижимость, станки, оборудование, но и имидж, логотип, престиж, экономические достижения. Носителями этих ценностей являются прежде всего люди, объединённые общими интересами их корпоративной деятельности.

Однако зависимость гудвилла от величины человеческого капитала не пропорциональна. Предприятие, имея высокий уровень гудвилла, сформированный на протяжении многих лет, может в течение некоторого периода времени иметь низкий уровень человеческого капитала за счет ухода большого числа ключевых руководителей и квалифицированных работников, наличия значительного по масштабу конфликта в трудовом коллективе, несоответствия квалификации многих работников изменившемуся профилю деятельности предприятия. Если уровень человеческого капитала характеризуется состоянием на текущий период времени, то гудвилл формируется в гораздо более значительный промежуток времени. Этот факт учитывается при оценке человеческого капитала предприятия.

Таким образом, необходимость  оценки конкурентоспособности предприятия  приводит к оценке в стоимостных  категориях человеческого капитала наряду с остальными ресурсами экономической деятельности предприятия²⁰.

Обобщённую характеристику конкурентоспособности предприятия может дать экспертный опрос с помощью оценочного листа, в котором делается отметка по каждому показателю, с учётом рейтинга:

1 – лидирующее положение  на рынке;

2 – выше среднего уровня;

3 – средний уровень;

4 – уровень ниже среднего;

5 – кризисная ситуация.

При оценке человеческого  капитала, целесообразно его разделение на составляющие элементы с последующей оценкой каждого из них.

Структурирование категории  человеческого капитала позволяет системно определить изменения, происходящие в трудовом ресурсе индивида, предприятия, города, региона, национальной экономики.

Человеческий капитал  предприятия можно представить  как систему, состоящую из следующих  элементов:

• интеллектуальный капитал;
• структурный капитал;
• социальный капитал;
• клиентский (рыночный) капитал.

При оценке интеллектуального  капитала учитываются:

• объём продаваемых и передаваемых прав;
• уровень правовой охраны;
• возможности несанкционированного использования;
• уровень готовности к коммерческому использованию²¹.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод к первой главе

Человеческий капитал  является важным фактором развития производства и экономики. Его качество – это один из основных критериев в бизнесе и ключевой вопрос при принятии инвестиционных решений. Одним из главных критериев оценки человеческого капитала, признанных во всем мире, является индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП). Этот индекс разработан ООН, учитывает такие показатели, как ожидаемая продолжительность жизни при рождении, процент грамотности взрослого населения, совокупная доля учащихся в различных возрастных группах, ВВП на душу населения и т.д.

Высокий уровень образованности населения в России является важнейшим  активом, который обеспечит ее рост в долгосрочной перспективе. Относительно низкая стоимость и в целом высокая квалификация рабочей силы являются одним из основных факторов инвестиционной привлекательности.

Что касается человеческого  капитала, то позиции России в этой области достаточно сильны. Уровень образованности рабочих и служащих довольно высок по сравнению с другими странами мира. При этом стоимость рабочей силы остается относительно низкой, и это один из основных факторов инвестиционной привлекательности России²².

 

 

Глава 2. Анализ человеческого капитала и конкурентных преимуществ в ООО «Синтез»

2.1 Краткая характеристика  ООО «Синтез»

ООО «Синтез» является одной из наиболее динамично развивающихся предприятий на территории России и занимает лидирующие позиции по объемам и качеству реализуемых нефтепродуктов среди других брендов АЗС. Автозаправочный бизнес успешно развивается в Москве и Московской области, Владимирской, Ленинградской, Челябинской, Самарской, Ульяновской областях, Чувашии, Удмуртии и, естественно, в самом Татарстане. В общей сложности сегодня

Основным видом деятельности предприятия является розничная  реализация нефте- и газопродуктов  через сеть АЗС и мелкооптовая реализация светлых и темных нефтепродуктов через собственную нефтебазу. осуществляет мелкооптовую и розничную реализация моторных масел "Татнефть" производства "Нижнекамскнефтехимойл" является официальным дилером по оптовой  и розничной реализации авторезины "КАМА", как для легковой, так  и для грузовой и сельскохозяйственной техники. Реализует мелким оптом  и в розницу автохимию (тосол, очистители т.д.)

И, тем не менее, ООО «Синтез» не довольствуется достигнутыми результатами и работает по дальнейшему наращиванию объемов продаж и количеству объектов розничной сети.

Динамичное развитие выражено в постоянной работе по привлечению новых клиентов, удержанию и укреплению отношений с существующими. Для решения этой задачи предпринимаются шаги не только по техническому перевооружению и оснащению, но и по расширению спектра предлагаемых на АЗС дополнительных услуг, а также по повышению качества обслуживания клиентов.

В настоящее время осуществляется внедрение «Устава обслуживания клиентов», который направлен на наиболее полное удовлетворение потребностей наших клиентов, предлагая профессиональное обслуживание и топливо высокого качества.

Контроль и обеспечение  сохранения качества нефтепродуктов в  цепочке производитель-потребитель, является обязательным условием Для  этой цели существует аттестованная  испытательная лаборатория по определению  качества нефтепродуктов, которая регулярно  отбирает пробы ГСМ при поступлении, хранении и отгрузке. Так же регулярно  производит проверку качества нефтепродуктов на автозаправочных станциях филиала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.1 Организационная структура  ООО «Синтез»

Представленная схема, представляет собой линейную структуру управления. На схеме видно, что организационная структура организации образуется в результате построения аппарата управления только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Таким образом, все элементы системы находятся на прямой линии подчинения, от верхнего уровня до самого нижнего. При таком построении в наибольшей степени соблюдается единоначалие, а именно начальник предприятия сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью операций подразделений, и единство распорядительства (передача обязанностей для исполнения решений каждому из звеньев одного уровня только от одного начальника).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Анализ использования человеческого капитала и конкурентных преимуществ в ООО «Синтез»

Основная задача анализа  использования трудовых ресурсов на предприятии состоит в том, чтобы  выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и  снижающие заработную плату персонала. Также к числу задач анализа  использования человеческого капитала относятся:

• изучение и оценка обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия и его структурных подразделений как в целом, так и по категориям, профессиям;
• определение и изучение показателей текучести кадров;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования²³.

Анализ человеческого  капитала на предприятии проводится по следующим направлениям:

• Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами
• Анализ движения рабочей силы
• Анализ производительности труда.

Источниками информации для  анализа являются:

• «Отчет по труду»;
• «Отчет о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия»;
• статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих, оперативная отчетность цехов и служб предприятия;
• другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от конкретной цели анализа.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий²⁴.

Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  применяется статистическая форма "Отчет по труду".

Обеспеченность трудовыми  ресурсами предприятия характеризуется  следующими данными (табл.1):

 

Таблица 1

Изменение структуры численности  персонала за 2010-2011 гг.

Персонал	Численность за предыдущий год	Численность по плану	Численность по факту	Фактически в процентах
				к плану (заданию)	к предыд. году
Всего В том числе по основной деятельности Из них: работники  Из них: руководители и специалисты (РСС) Неосновная деятельность	438 417       337     80     21	441 420       337     83     21	440 420       337     83     20	99 100       100     100     95	100,5 100,7       100     103,8     100