Человеческий капитал, как фактор конкурентоспособности современной организации ООО «Синтез»

Экономические методы измерения  интенсивности труда позволяют  дать оценку ее уровня с точки зрения достигнутого результата. Они представляют значительный интерес, поскольку дают возможность выявить резервы чтения экономических показателей на основе нормализации уровня интенсивности труда. Следует отметить также их простоту и доступность, меньшую трудоемкость по сравнению с психофизиологическими методами. Вместе с тем, применение экономических методов связано с известной мерой приближенности, так как, пользуясь ими, можно получить лишь косвенное представление о состоянии работоспособности трудящихся и наступлении утомления. Например, исследования почасовой выработки рабочих ряда производств подтвердили, что эти показатели меняются на протяжении рабочего дня, причем в фазе вхождения в работу они, как правило, ниже, чем в период устойчивой работоспособности. Одной из форм роста интенсивности труда является, как отмечал К. Маркс, увеличение темпа работы. Темп измеряется в количестве изделий, операций или трудовых движений за какой-либо краткий, практически неделимый промежуток времени, например, за минуту. О темпе работы можно судить и через обратную величину, рассчитывая время, необходимое работнику для изготовления детали или для осуществления тех или иных трудовых действий. При использовании показателей темпа для измерения и анализа интенсивности труда сложным является определение "нормального", "эталонного" или оптимального темпа. В определенных случаях для характеристики интенсивности труда можно пользоваться показателем величины сдельной заработной платы или выполнения норм выработки. Например, сравнивая уровень интенсивности труда рабочих, выполняющих одинаковую работу, можно пользоваться показателями выполнения норм выработки, поскольку более высокий процент выполнения норм в данном случае свидетельствует и о высоком уровне интенсивности труда. Однако при сравнении интенсивности труда рабочих, занятых на разных работах, обязательным требованием при применении этого показателя является равная напряженность норм. Заслуживают внимания предложения ряда исследователей о возможности применения показателей использования рабочего времени для оценки интенсивности труда. Имеются предложения об оценке интенсивности труда с помощью системы показателей. На наш взгляд, измерить уровень интенсивности труда одним каким-либо показателем невозможно, поэтому является обоснованной ориентация на применение при оценке интегральных показателей или их системы. В систему таких показателей можно включить:

• производительное использование рабочего времени;
• уровень сдельной заработной платы;
• темп работы;
• структуру труда;
• уровень работоспособности и др.

Роль показателя использования  рабочего времени, характеризующего уровень  интенсивности труда, возрастает в  связи с техническим прогрессом. Само управление техникой, работа при  помощи оборудования требует от рабочего определенного напряжения, причем эта  напряженность поддерживается в  течение всего времени действия машин.

Уровень интенсивности труда  рабочих на предприятиях формируется  под влиянием большого количества факторов. Многочисленные факторы, влияющие на уровень  интенсивности труда, можно объединить в две группы:

• внутренние;
• внешние.

К внутренним, как правило, относят факторы технического порядка, организацию производства и труда, стимулирование труда; состав рабочих  кадров; социальный микроклимат. Недостаточная  либо чрезмерная трудовая нагрузка не позволяет рабочему испытывать чувство  удовлетворенности трудом, не создает  условий для раскрытия и обогащения его физических и интеллектуальных сил. На уровень интенсивности труда  отдельного работника большое влияние  оказывают его квалификация, стаж, образование, пол, возраст. Таким образом, квалификация, уровень образования, достаточные знания и способности  являются одним из факторов обеспечения  нормального уровня интенсивности труда. Здесь же необходимо отметить важность для обеспечения нормального уровня интенсивности труда и социального климата в коллективе, поскольку он может определять степень удовлетворенности трудом, желание работать напряженно и ряд других положительных эмоций.

К внешним относятся факторы, воздействующие на трудящихся в нерабочее  время. Эти факторы оказывают  влияние на восстановление работоспособности  трудящихся в период между двумя  трудовыми днями, во время еженедельного  отдыха и очередных отпусков. К  таким факторам можно отнести  уровень жизни, уровень доходов  не только самого работника, но и его  семьи, обеспеченность жильем, уровень  здравоохранения и т.д.

При исследовании вопроса  определения уровня интенсивности  труда нельзя не упомянуть о необходимости  использования нормирования труда. На первый взгляд, может показаться, что в условиях рыночных отношений  места нормированию труда в предпринимательских  структурах нет. Но это неверно, поскольку  его отсутствие лишает отношения  межу работодателем и работниками  объективной основы и придает  заработной плате характер подаяния. Поскольку труд за вознаграждение в  виде заработной платы - это прежде всего оценка фактических трудовых затрат и результатов труда с  позиции их соответствия нормам, то пренебрежение к ним может  привести к снижению уровня организации  труда, производительности труда, интенсивности, а соответственно, и к падению  уровня производства в целом.

Несколько иной подход к оценке человеческого капитала предложил И. Фишер, по мнению, которого использование капитала означает получение  процента как универсальной формы  любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих  доходов и составляет величину применяемого капитала. Через коэффициент дисконта будущий доход приводится к настоящей, т.е. сегодняшней оценке: 1/ (1 + i) t (14) где i - текущая процентная ставка; t - число лет.

В общем виде дисконтирование осуществляется по формуле: Dc = Dt / (1 + i) t (15) где Dс - сегодняшняя величина дохода; Dt - будущая величина дохода; i - текущая процентная ставка; t - число лет.

Dc - это определенная сумма денег, которая, будучи вложенной на t лет под норму процента i, вырастет до значения Dt.

De представляет собой сегодняшний аналог суммы Dtt которая будет выплачена через t лет с учетом нормы процента, равной i годовых.

Данная методика оценки человеческого капитала отражает лишь доход, который будет получен  в будущем, в связи с чем  является отчасти ограниченной, поскольку  не включает инвестиции в человеческий капитал, оценку профессионального  уровня, уровня образования персонала, затраты на научные разработки, здравоохранение, дополнительные затраты и др.

М. Фридмен под  человеческим капиталом понимает некий  фонд, который обеспечивает труду  перманентный (постоянный, непрерывный) доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений  дохода. Имущество и доход рассматриваются  как взаимосвязанные явления.

При этом имущество  может быть представлено в виде капитализированной стоимости будущего потока доходов, которая определяется посредством  дисконтирования.

Перманентный  доход можно представить формулой:

Dn = r * Vn.

М. Фридмен рассматривает  r как среднюю доходность от пяти различных видов имущества: денег, облигаций, акций, предметов потребления длительного пользования и человеческого капитала. Перманентный доход, являясь суммарным доходом от всех пяти видов имущества, и представляет собой среднюю доходность всего имущества. Кроме того, человеческий капитал рассматривается как одна из форм активов, альтернативных деньгам.

Особенностью  данной методики является то, что она  позволяет учитывать суммарный  имущественный доход индивидуума. Тем не менее она не отражает многие показатели, используемые для анализа  человеческого капитала, не учитывается  ряд дополнительных затрат на человеческий капитал. Теодор Витстейн рассматривал человеческие существа как основные фонды и использовал подходы  к оценке человеческого капитала, разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем (цена производства). Он предположил, что величина заработка  за время жизни индивидуума равна  затратам на его содержание плюс затраты  на образование.

Данный подход к оценке человеческого капитала также не является оптимальным, поскольку  не только не учитываются многие показатели, харак-теризующие человеческий капитал, но и сама методика достаточно противоречива. Так, например, можно отметить неудовлетворительность основного положения, заключающегося в том, что заработок за время  жизни человека и расходы на его  содержание равны. В реальной практике такой вариант практически невозможен¹⁶.

Американские  экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред Лотка, работая в  сфере страхования жизни, отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни.

Анализ метода капитализации заработка, проделанный  Л. Дублиным и А. Лоткой, является одним  из наиболее совершенных изложений  этого метода. Однако получить точные результаты денежной стоимости человека определенного возраста можно только в том случае, если существуют необходимые  для расчетов данные. Это зачастую проблематично, особенно для предприятий  с большой численностью персонала  по причине отсутствия реальной информации.

Фитц-енц Я. связывает  человеческий капитал с добавленной  экономической стоимостью, которая  определяется следующим образом: Добавленная  стоимость человеческого капитала = [Прибыль - (Расходы - Зарплаты + Льготы)] /Эквивалент полной занятости. Им же на основе Системы сбалансированных показателей, созданной Капланом и Нортоном (1996 г.) был предложен образец системы  сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала, включающей как финансовые показатели (прибыль  от человеческого капитала, расходы  на человеческий капитал, добавленная  стоимость человеческого капитала, рыночная стоимость человеческого  капитала), так и человеческие показатели, такие как процент сотрудников  с нормированным рабочим днем, процент непостоянной рабочей силы, показатель прироста рабочей силы, общий процент прибыли от всех затрат на рабочую силу, инвестиции в развитие сотрудников.

Для определения  стоимости человеческого капитала Фитц-енц Я. предлагает матрицу, примененную  к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение. Далее им же на основе Системы сбалансированных показателей была сформирована модель оценки управления человеческим капиталом, состоящая из четырех квадрантов, каждый из которых посвящен одному из основных видов деятельности менеджмента человеческого капитала: приобретению, содержанию, развитию и сохранению ¹⁷.

Данная методика оценки человеческого капитала по нашему мнению является наиболее оптимальной. Однако следует также отметить специфичность  отдельных показателей, вследствие чего использовать эту методику в  исходном виде для оценки человеческого  капитала российских предприятий не совсем удобно. Тем не менее, она  может быть адаптирована и положена в основу методики, учитывающей российскую специфику.

В отечественной  экономической науке подходы  к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Так  Аллавердян В. предлагает методику расчета  стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, суть которой  заключается в следующем.

Стоимость кадрового  потенциала предприятия - совокупная оценочная  стоимость всех работников предприятия. Оценочная стоимость работника - расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент  Г кп (Гудвилл кадрового потенциала).

S= ЗП * Гкп.; где S - оценочная стоимость работника, руб.;

ЗП - предполагаемая или выплачиваемая заработная плата  работнику, руб.; Гкп - гудвил кадрового  потенциала работника.

Гудвил кадрового  потенциала работника - коэффициент, который  отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника как конкретного  человека умеющего выполнять определенные функции, решать те или иные задачи. Данная методика предполагает, что  стоимость кадрового потенциала коммерческого предприятия рассчитывается исходя из предположения, что все  кадровые ресурсы предприятия замещаются другими. Срок замещения берется  равным 1 месяцу. Рассчитывается стоимость затрат за услуги по подбору персонала. Гудвил кадрового потенциала рассчитывается по каждому работнику отдельно.

Особенностью  данной методики является учет гудвилла кадрового потенциала работника, что  позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку. Однако, по нашему мнению, предлагаемые параметры  для расчета гудвилла представлены не в полном объеме. Кроме того, было бы правильным, с нашей точки зрения, включить в оценочную стоимость  работника инвестиции в персонал.

В.В. Царев, А.Ю. Евстратов  предлагают свой взгляд на методику оценки индивидуальной стоимости работника  коммерческого предприятия. Для  получения расчетным путем комплексной  оценки стоимости кадрового потенциала индивидуального работника (менеджера) рекомендуется представленная в  обобщенном виде формула:

С= (К + К1) + Д + П + И,

где С - дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального  работника за периоды получения  профессионального образования  и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.;

К - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных  учащимся (например, студентом вуза) на получение профессионального  образования за весь период его обучения, руб.;

К1 - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных  учащимся (например, студентом вуза) на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости  услуг общежития, канцелярских товаров  и т.п. в период обучения, руб.;