Человеческие ресурсы

Сущность человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы – это такая часть населения страны, которая обладает определенными качественными навыками и показателями. К числу таких качеств можно отнести способность людей к труду, которая превращает их в трудовые ресурсы.  
 
Трудовые ресурсы – это совокупность всего трудоспособного населения страны, как занятого, так и не занятого в хозяйственной деятельности.  
 
Согласно законодательству к трудовым ресурсам относят население втрудо-способном возрасте, т. е. это: 
 
1. мужчины в возрасте от 16 до 59 лет;  
2. женщины в возрасте от 16 до 54 лет. Персонал компании – это все люди, работающие по найму, за исключением руководства.  
 
Кадры – это работники, которые официально числятся в штате организации. Для удобства эти понятия объединяют в одно – «персонал», он характеризуется численностью и структурой. Численность – это количество сотрудников, которые заняты или должны быть заняты на данном предприятии (фирме). Она может быть плановой (нормативной) и списочной (фактической).  
 
Существуют категории списочной численности работников: 
 
1. постоянные – принятые на предприятие без ограничения срока работы;  
2. временные – принятые на предприятие на срок до 2 месяцев или с целью замещения отсутствующего работника на период до 4ме-сяцев;  
3. сезонные: устроенные на сезонную работу на срок до 6 месяцев.  
 
Классификация служащих следующая: 
 
1. руководители. Образуют администрацию и подразделяются на руководителей всего предприятия (высшее звено), руководителей подразделений (среднее звено), руководителей, работающих с непосредственными исполнителями (низшее звено);  
2. специалисты. Наиболее активно занимаются разработкой указаний, отданных руководителями (экономисты, бухгалтеры, инженеры, юристы и др.);  
3. другие работники. Занимаются подготовкой, обработкой, учетом, контролем и архивацией документов. Это секретари-референты, кассиры и т. д.  
 
Структура персонала характеризуется профессиональным и квалификационным составом и компетентностью.  
 
Профессия (специальность) – это совокупность знаний и умений, приобретенных в процессе специальной подготовки и позволяющих выполнять соответствующие виды деятельности.  
 
Ценность человеческих ресурсов состоит в наличии таких показателей, как профессия, квалификация и компетентность.  
 
Профессия – это совокупность знаний и умений, полученных в процессе специальной подготовки в учебном заведении.  
 
Квалификация – это объем определенных знаний и опыта, который позволяет человеку выполнять определенный уровень работ.  
 
Компетентность – это степень обладания человеком профессиональных навыков.

Функции управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами для любого государства является его решающей функцией независимо от того, в какой системе оно существует. И Казахстан, как суверенное государство, в этом отношении не является исключением. Поэтому необходимо знать общеметодологические подходы к управлению персоналом.  
 
Изучению этой проблемы в экономически развитых странах придается исключительное значение. Например, в США дисциплина "Управление персоналом" преподается примерно в 200 вузах. В крупных корпорациях среди кадровиков 30% имеют степень магистра, и эта доля имеет тенденцию к росту и в других фирмах. Японцы всегда знали, что их выживание зависит не от природных, а от человеческих ресурсов. Сами японцы говорят, что у них есть лишь одно богатство - люди.  
 
При всем многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы: 
 
- натуральные или природные земля и др.,  
- материальные капитал;  
- человеческие труд.  
 
Управление ресурсами лежит в основе управления организацией. Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим свойствам люди существенно отличаются от любых других ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. В процессе управления следует учитывать специфику человеческих ресурсов.  
 
Она выражается в следующем: 
 
Во-первых, в отличие от средств производства машин, сырья люди наделены интеллектом высоким разумом и, соответственно, их реакция на внешнее воздействие управление - осмысленная, а не механическая. Значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.  
Во-вторых, вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В современных условиях научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течение нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности любой организации.  
В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.  
В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи для реализации этих целей.  
 
Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.  
 
Управление персоналом представляет такую же организационную функцию, как управление любым объектом или процессами управление инвестициями, технологическим развитием и т.д.  
 
Завершающие годы XX века, характеризующиеся ускорением научно-технического прогресса, дальнейшим развитием рыночных отношений и значительным усилением конкуренции обусловливают постановку новых задач перед специалистами в области управления человеческими ресурсами.  
 
Эти задачи сводятся к следующему: 
 
- решение проблемы соответствия уровня квалификации сотрудников требованиям современной экономики, где навыки устаревают довольно быстро;  
- усиление профессиональной подготовки специалистов по управлению персоналом на разных уровнях организационных структур и сферах деятельности;  
- поворот экономики к человеку создание социально ориентированной рыночной экономики;  
- значение психологическою фактора в экономике. Каким образом и в каком направлении воздействуют на психологию человека отношения собственности?  
- как выявить таланты среди участников хозяйственной деятельности?  
- объективная оценка результатов труда управленческого персонала и др.  
 
В современной системе органов управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управлений персоналом.  
Они выполняют такие функции, как: 
 
- прогнозирование потребности в кадрах работающих;  
- планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;  
- поиск квалифицированных кадров;  
- проведение конкурсов на вакантные места;  
- аттестация поступающих на работу;  
- организация процесса адаптации новых сотрудников;  
- организация обучения персонала;  
- выработка рекомендаций для повышения квалификации;  
- организация переподготовки персонала;  
- организация подготовки руководящих кадров и ряд других. Отделы человеческих ресурсов современных организаций занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации. Отдел человеческих ресурсов является функциональным подразделением организации, занимающейся вопросами управления персоналом.

Цели управления человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей. Человеческие ресурсы представляют собой совокупность знаний, опыта, навыков, способностей, контактов и мудрости людей, работающих в организации.  
 
Конечная цель управления ЧР совпадает с конечной целью организации в целом. Это обеспечение стабильного функционирования и устойчивого развития организации в долгосрочной перспективе. Непосредственной целью управления ЧР является обеспечение предприятия необходимым персоналом, создание сплоченного эффективно работающего коллектива, способного достичь запланированных целей.  
 
Отметим этапы управления ЧР: 
 
1. Планирование ЧР – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.  
2. Набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.  
3. Отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.  
4. Определение заработной платы и дополнительных льгот в целях привлечения, найма, мотивации и удержания необходимых работников.  
5. Профессиональная ориентация и социальная адаптация – введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает признание.  
6. Обучение – разработка и осуществление программ обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы.  
7. Оценка трудовой деятельности – разработка методов оценки деятельности и доведение их до работника.  
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта через ротацию.  
9. Подготовка руководящих кадров, управление карьерой – разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководителей.