Цели, задачи, функции и структура служб по управлению персоналом

министерство  образования и науки российской федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

Факультет менеджмента

Кафедра менеджмента

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

 

на тему «Цели, задачи, функции и структура служб по управлению персоналом»

 

                                                                                                       

Выполнена студентом (кой) Гриничевой Еленой Сергеевной_________________

__3__ курса ___080805__ шифр группы ___очной___________ формы обучения

специальности ____управление персоналом_______________________________

 

Руководитель кандидат психологических наук, доцент Осипова Татьяна Юрьевна

(ученая степень, звание, Ф.И.О.)

Отметка о допуске (недопуске) к  защите _________________________________

«___»_____________200__г.                  __________________________________

(подпись руководителя)

 

 

Кемерово 2013г.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………........		3
1	СЛУЖБА  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА………………………………………………………….	6
1.1	Цели, задачи и функции службы управления персоналом……....	6
1.2	Организационная структура  службы управления персоналом….	14
1.3	Российский и зарубежный опыт деятельности службы управления персоналом……………………………………...….….	18
2	КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА  ОРГАНИЗАЦИОННО – ЭКОНОМИЧЕСКОЙ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АДМИНИСТРАЦИИ ТОПКИНСКОГО РАЙОНА………...……………………………...	25
2.1	Общая характеристика Администрация Топкинского района………………………………………………………………..	25
2.2	Краткий анализ хозяйственной деятельности Администрации Топкинского района ……….............................................................	31
2.3	Анализ состояния системы управления Администрации Топкинского района…………………………………………….….	35
3	ИССЛЕДОВАНИЕ ЦЕЛЕЙ, ФУНКЦИЙ, ЗАДАЧ И СТРУКТУРЫ ОТДЕЛА КАДРОВ АДМИНИСТРАЦИИ ТОПКИНСКОГО РАЙОНА………………………………………..	39
4	ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ РАБОТЫ ОТДЕЛА КАДРОВ АДМИНИСТРАЦИИ ТОПКИНСКОГО РАЙОНА……	61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..…....		67
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………….....		74
Приложение А «Показатели хозяйственной деятельности Администрации Топкинского района»…..…..............................................		71
Приложение Б «Интервью с начальником отдела кадров»……………...		75
Приложение В «Анкета для персонала Администрации Топкинского района»…………………….…………………………………………….…..		78
Приложение Г «Результат анкетирования сотрудников Администрации Топкинского района»…………………………………....		82

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения  его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет  упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся  в нашей стране ситуация, изменение  экономической и политической систем одновременно несут как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого  человека.

Управление персоналом в  такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним  условиям, учет личностного фактора  в построении системы управления персоналом организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому  необходима разработка совершенно новых  подходов к приоритету ценностей. Главное  внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития.

Целью данной работы является исследование работы отдела кадров в Администрации Топкинского района и разработка предложений по ее совершенствованию.

Поставленная цель предлагает решение следующих задач:

• изучить цели, задачи и функции служб по управлению персоналом;
• рассмотреть организационную структуру службы управления персоналом;
• рассмотреть российский и зарубежный опыт деятельности служб управления персоналом;
• дать краткую характеристику исследуемой организации;
• провести анализ организационно-экономической деятельности Администрации Топкинского района;
• рассмотреть структуру отдела кадров Администрации Топкинского района;
• исследовать цели, функции и задачи отдела кадров Администрации Топкинского района;
• дать рекомендации по улучшению работы отдела кадров Администрации Топкинского района.

Объектом исследования является работа отдела кадров Администрации Топкинского района

Предметом изучения являются проблемы работы отдела кадров Администрации Топкинского района.

Для исследования работы службы УП в организации использовались методы: анкетирование, интервью, анализ документов, экономический и финансовый анализ, статистический анализ.

В курсовой работе использовалась следующая нормативно-правовая база:

• Конституция Российской Федерации;
• Устав Администрации Топкинского района;
• Положение о службе управления персоналом Администрации Топкинского муниципального района;
• Должностная инструкция начальника отдела кадров Администрации Топкинского муниципального района;
• Должностные инструкции сотрудников Администрации Топкинского муниципального района;
• Положение о нормировании труда сотрудников Администрации Топкинского муниципального района.

 

1 СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

 

1.2 Цели, задачи и функции управления персоналом

Управление персоналом следует  рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого  фактора в рамках организации  в целом. Задачи управления персоналом представляют собой самостоятельные, функционально определенные процессы управления, целевая направленность которых детерминирована социальной стратегией, являющейся составной частью общей стратегии производственной организации.

Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:

- подбор персонала разного  уровня, учет изменений, происходящих  с работниками (семейное положение,  служебные перемещения с изменением  функций и т.п.);

- обучение, повышение квалификации  или переквалификация персонала  (стажировка за рубежом, обеспечение  специальной литературой по профилю  деятельности и иными каналами  профзнаний и профнавыков);

- создание оптимальных  условий для эффективной деятельности  работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание  и др., т.е. выработка адекватных  рекомендаций руководству по  улучшению деятельности предприятия  связанных с рабочим бытом  персонала и отношениями между  работниками, по множеству возникающих  конкретных ситуаций);

- социальные вопросы,  т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы  поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам льготы  разного типа - от автомобиля до  путевки на престижные курорты);

- юридические и дисциплинарные  аспекты взаимосуществования работника  и организации - от разного  типа контрактов до рассмотрения  жалоб, конфликтных ситуаций, разъяснения  полномочий;

- контакты с внешними  организациями (инспекцией по  труду, юридическими органами  и адвокатурой, вышестоящими организациями,  отраслевыми профсоюзами учебными  заведениями, местными органами власти и т. д.) [1, c. 568].

К числу основных задач  относят:

- эффективное использование  мастерства и способностей персонала;

- совершенствование мотивационных  систем персонала;

- повышение уровня удовлетворенности  трудом всех категорий персонала;

- управление внутриорганизационным  движением персонала к взаимной  выгоде работников и администрации,  общества;

- планирование карьеры  - продвижения по службе;

- влияние на творческую  активность персонала, помощь  в реализации инновационных планов  фирмы;

- совершенствование методов  оценки деятельности персонала  и аттестации управленческого  и производственного персонала,  связь управления персоналом  со всеми работниками.

Вышеперечисленные задачи являются наиболее значимыми для управления персоналом. Даже простое перечисление задач службы управления персоналом вполне демонстрирует их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие задачи, как оценка деятельности персонала и аттестация, вопросы продвижения по службе, обусловлены множеством конфликтных ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических процедур, так как они сильно влияют на эмоциональную среду людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

Сложность и многогранность задач управления персоналом предполагают множественность аспектов в подходе  к этой важной проблеме. Различают  следующие аспекты управления персоналом:

Технико-технологический. Отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и др.

Организационно-экономический. Содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

Правовой. Включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом[2, c. 565].

Социально-психологический. Отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.

Педагогический. Предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством, работой в общежитиях и др.

Главной целью управления персоналом является создание условий  для нормального функционирования, развития и эффективного использования  кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, привлечение и отбор персонала, набор и увольнение, обучение и  развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и  аттестацию кадров.

Перечислим функции современных  служб управления персоналом на крупных  процветающих фирмах:

• определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;
• разработка разделов бизнес-плана "Персонал" и "Управление", их балансировка с другими разделами и обеспечение выполнения;
• разработка комплексных целевых программ развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение реализации;
• организация и осуществление анализа содержания труда, аттестации рабочих мест и разработки профессио и психограмм, определяющих требования рабочего места к работнику;
• разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантных рабочих мест;
• анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предложений по их совершенствованию;
• разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии: коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, трудовых соглашений (контрактов), обеспечение их согласования и утверждения;
• организация подбора персонала на основе профессио- и психограмм, должностных инструкций, положений о подразделениях, разработанных систем профессиональных и личностных тестов и испытаний;
• планирование карьеры работников, обеспечение перемещений, организация системы кадрового резерва и работы по улучшению адекватности качеств претендентов требованиям рабочего места;
• организация и обеспечение работы по развитию персонала, повышению квалификации и переквалификации работников с использованием, как потенциала предприятия, так и сторонних образовательных учреждений; разработка учебных программ;
• проведение исследований по выявлению мотивации работников к труду и разработка мероприятий по повышению удовлетворенности трудом;
• разработка систем группового и индивидуального материального и морального стимулирования работников с учетом мотивации, исследование и внедрение современных систем оплаты труда;
• проведение исследований социально-психологического климата в коллективах, качества трудовой жизни, стиля руководства и отношения работников к руководителям;
• проведение мероприятий по повышению творческого уровня работников, развитию инновационного поведения;
• проведение работ по повышению уровня охраны и безопасности труда;
• разработка системы сквозных показателей и оценки результатов труда подразделений, руководителей и специалистов, организация проведения аттестации;
• проведение исследований в целях создания эффективных рабочих команд;
• организация принятия совместных решений, проведения важных деловых встреч и переговоров, в том числе по обеспечению социальной защиты работников;
• анализ причин и урегулирование трудовых конфликтов;
• организация учета персонала и предоставления необходимой отчетности, проведение аналитической работы по результатам управления персоналом [5, с. 210].